Как я нашла хорошего таргетолога. И почему его не хотели брать HR-ы на следующем месте работы

Обычно я долго и внимательно собеседую людей.

При собеседованиях с таргетологами заметила, что те, у кого все в порядке с пониманием своих жизненных целей-таргетов, у тех и с лидогенерацией все хорошо. Ведь хороший таргетолог умеет целиться и достигать.

Сразу скажу, мне нужен был сотрудник для привлечения заявок (не роста числа подписчиков или охватов), а целевых лидов для отдела продаж.

Если кандидат говорит в терминах «настраивал рекламные кампании», «собирал семантическое ядро», тоесть описывает процессы или промежуточные итоги, он с большой долей вероятности не очень результативный таргетолог. Но если ты задаешь вопрос «а какие цели были у вас по рекламным кампаниям?» и он отвечает «у нас на сайте было два продукта, и по первому у меня со страницы было столько-то заявок» - то это хороший таргетолог. А если у него еще с целями в жизни все хорошо (у моего была семья и очень понятные финансовые приоритеты), то вам очень повезло.

Нашла я его все же по рекомендации коллеги. Отчаялась искать по объявлению и кинула кличь в соцсети, где у меня было 2 000 друзей с просьбой порекомендовать хорошего специалиста. Сработало.

А вот что касается его следующего места работы, то HR-ы на собеседовании в нем засомневались. Компания продавала курсы с помощью аккаунта в соцсети с 5 млн. подписчиков. Там он был единственным специалистом по маркетингу и некому было оценить его профессиональные компетенции.

Мне позвонили как человеку, указанному в качестве рекомендателя, чтобы развеять сомнения. Проблема: HR-менеджер задавала вопросы, а кандидат не давал нужные ответы. Хорошо помню, как спросила ее: «А вы ему какой вопрос задаете? Который предполагает однозначный ответ «да»? Или там есть варианты, как в алгоритме, что «если ,,да,,, то…»? Вы рассчитываете, что он вам на эмпатии ответит «да», а он вам так никогда не скажет, если нужно учитывать несколько факторов. Эйчар спрашивала, достиг ли он результата, а он не мог это стопроцентно только в свои заслуги записать. Тем он и хорош, что его сильная сторона – тестирование гипотез. Он в «однозначном» ответе может видеть разные сценарии, влиявшие на результат, и, что важно, реально оценивать степень своего влияния. Там, может, с продуктом было все нормально, с емкостью рынка, с попаданием в целевую аудиторию, или может конкуренты маленькую активность проявляли и цены на рекламу были не перегреты. На самом деле всегда есть риск взять «прекрасного эмпата», который будет на собеседовании давать вам те ответы, которых выждете и демонстрировать железобетонную уверенность в своих заслугах. Не факт, что результат для бизнеса будет хорошим.

Я очень ясно помню, как в телефоне раздался ее вздох как крик души: «ну почему с ними так сложно, с этими айтишниками!». И я ей от чистого сердца сказала, что его надо брать, и что они не пожалеют.

А вообще, всем рекомендую книги Светланы Ивановой, там интересно описано, какие вопросы нужно задавать разным типам сотрудников, чтобы смотреть на то, как они думают. Для меня после ее книг собеседования заиграли новыми красками. Жаль, что об этих книжках знают обычно только HR-ы.