Что миллениалу стоило бы знать про зумера

Я начал карьеру в IT ещё до того, как в моде стали смартфоны, и часто слышу от коллег: «Эти зумеры! Полгода поработают — и увольняются. Никакой лояльности!» А потом я смотрю на свою команду, где половина ребят родилась после 2000-го, и замечаю, как они молча тащат на себе самые сложные задачи, а в перерывах учатся новому.

Кажется, наше общество охватила настоящая «зумерофобия» — страх перед новым поколением, которое другое, непонятное и, конечно же, неправильное. На Хабре и в Telegram-каналах я постоянно натыкаюсь на истории о том, как современная молодёжь не умеет/не хочет/не может. И в какой-то момент решил разобраться — что из этого правда, а что просто старый добрый конфликт поколений?

Я собрал самые популярные мифы о зумерах (поколении Z, родившихся примерно с 1997 по 2012 год) и проверил их на основе последних исследований.

Спойлер: не всё так однозначно.

Исследование LAMPA от 2024 года показало, что почти 70% представителей поколения Z либо уже занимаются фрилансом, либо рассматривают такую возможность в будущем. 40% зумеров-фрилансеров готовы работать полный день, а 30% — частичную занятость. Около 30% планируют совмещать работу с путешествиями.

Данные показывают, что для зумеров гибкий график (26%) и возможность работать удалённо (21%) действительно важнее, чем для миллениалов (9%) и поколения X (5%).

Но этот тренд начался задолго до того, как зумеры вышли на рынок труда. Пандемия COVID-19 лишь ускорила уже существовавший процесс. Можно сказать, что зумеры просто оказались в нужное время в нужном месте — когда удалёнка стала технически возможной и социально приемлемой.

Кроме того, значительная часть поколения Z всё-таки предпочитает гибридный формат работы. Среди причин — возможность менторства от старших коллег и социализация. Я замечаю, что многие мои молодые коллеги приходят в офис ради общения и командных мероприятий. Они не против офиса как такового — они против необходимости ездить туда каждый день без веской причины.

Тут есть такая статистика: 39% зумеров-фрилансеров — высококвалифицированные специалисты с широким набором навыков и высокой мотивацией. Они строят карьеру, сочетая разные проекты и направления. Около 30% из них работают более 40 часов в неделю на протяжении более двух лет.

Интересно, что при выборе работы для зумеров важнее задачи и обязанности (37%), а не только зарплата и условия.

Еще один неожиданный факт: зумеры лучше умеют делегировать задачи — только 5% признаются, что не умеют этого делать, против примерно 20% у старших поколений. Это скорее признак эффективного подхода к работе, чем лени или нежелания браться за сложные задачи.

На собственном опыте наблюдаю, что молодые специалисты часто с энтузиазмом берутся за сложные проекты. Разница в том, что они хотят понимать — зачем. Я заметил, что когда объясняю зумерам цель и важность задачи для бизнеса, они работают с полной отдачей. Но бессмысленной (с их точки зрения) работы действительно стараются избегать.

И это логично. Миллениалы выросли в эпоху, когда нужно было хвататься за любую работу, чтобы выжить. Зумеры росли в более стабильное время и могут позволить себе выбирать. Это не лень — это привилегия поколения.

Нет убедительных доказательств этого стереотипа. Да, часто говорят о короткой концентрации внимания у поколения Z — якобы всего 8 секунд. Но это скорее связано с их привычкой к быстрому потреблению контента.

Когда дело касается работы, данные показывают обратное. Многие зумеры демонстрируют высокую продуктивность при долгосрочной работе над проектами, особенно если задача им интересна.

Зумеры выросли с постоянным доступом к информации и привыкли учиться «по запросу». Они могут не сидеть над задачей непрерывно 8 часов подряд, а делать короткие эффективные подходы с перерывами.

Вспоминаю, как один из моих молодых коллег за две недели разобрался с багом, который команда не могла убрать месяц. При этом со стороны казалось, что он постоянно отвлекается — то YouTube, то чат, то кофе. Но в итоге именно его подход оказался эффективным.

26% зумеров меняют работу раз в год, что действительно чаще, чем у старших поколений.

Но 31% зумеров длительно остаются на работе — это противоречит стереотипу. Поколение X (1965 —1980 гг.) — лидер по стабильности: 33% работают на одном месте более 8 лет. Но разница уже не такая большая.

Интересно, что для зумеров главным фактором смены работы являются отношения в коллективе (58%), а не просто выгодные предложения, как у миллениалов. Это опровергает стереотип о том, что молодёжь меняет работу исключительно из-за погони за лучшими условиями.

Я заметил, что зумеры действительно быстрее уходят, если им что-то не нравится. Но они также быстрее скажут в лицо о проблеме, дав шанс её исправить. Они не будут молча терпеть токсичное окружение годами, как это делало моё поколение.

В моей практике большинство увольнений среди молодых сотрудников происходило из-за двух причин: 1) когда они не видели перспектив роста, или 2) когда чувствовали неуважение. И я считаю это здоровым подходом.

Все поколения одинаково ценят хорошую зарплату (более 75% респондентов). Однако зумеры действительно предъявляют более высокие требования к заботе руководителя (84% против 64% у миллениалов и 62% у поколения X).

Зумеры действительно ценят финансовую стабильность (45% считают это приоритетом), баланс работы и личной жизни, а также возможность самореализации. Они больше раздражаются из-за несоответствия условий работы, расплывчатых задач, заданий не по должности.

При этом миллениалы и поколение X больше обеспокоены местоположением офиса, а зумеры — гибкостью и удалёнкой. То есть у каждого поколения свои приоритеты, и зумеры не так уж сильно выделяются.

Кроме того, запросы зумеров во многом отражают изменения на рынке труда и в обществе в целом. Идея work-life balance, например, стала популярной задолго до вступления зумеров в трудовую деятельность.

Молодые сотрудники в моей команде действительно хотят понимать смысл своей работы больше, чем старшие коллеги. Но это не делает их плохими специалистами. Наоборот, когда они видят ценность своего вклада, их производительность резко возрастает.

Тут есть подтверждение 26% зумеров признают проблемы с контролем эмоций (против 15% у поколения X). Кроме того, зумеры значительно чаще страдают от выгорания (63% против ~30% у старших поколений), 58% указали ухудшение отношений в коллективе как причину ухода с работы, что значительно выше других поколений.

Это может указывать как на большую открытость в признании эмоциональных проблем, так и на реально более высокую чувствительность. Тут важен контекст: зумеры выросли в эпоху, когда личные границы и психическое здоровье стали обсуждаемыми темами, поэтому они говорят о своих чувствах и лучше выявляют проблемы.

Что вижу я: молодые специалисты в моей команде не боятся говорить о том, что им некомфортно. Они быстрее называют проблему своим именем, вместо того чтобы молча страдать. И знаете что? Это делает нашу команду здоровее, потому что проблемы решаются на ранней стадии.

Однажды я чуть не потерял перспективного сотрудника-зумера. Новичок в моей команде буквально тонул — хватался за голову, читая наши 50-страничные PDF-инструкции, пропускал встречи с наставником и постоянно ошибался в задачах. Я уже начал готовить разговор об увольнении.

Но потом мы поняли проблему: знания в компании были разбросаны по десяткам документов, чатов и папок на Google Drive. Новичок просто не мог найти нужную информацию вовремя, и дело было не в том что он из какого-то «не того» поколения.

Мы внедрили систему управления знаниями Minerva Knowledge и на старте собрали материалы для новичков по основным темам.

Позже он сам начал дополнять базу знаний, и в итоге ей стала пользоваться вся команда. Со временем мы полностью избавились от других источников и оставили только один. Это помогло сократить количество ошибок в несколько раз.

Потом сделали курс для стажёров в Minerva Learn и добавили к обучению тесты и геймификацию. Ради интереса зафиксировали результаты «до» и уже через несколько месяцев выяснили, что новые сотрудники стали задавать примерно на 50% меньше вопросов, чем их предшественники.

Команда вздохнула с облегчением: раньше новички приходили к опытным сотрудникам и отвлекали их от работы. А теперь всё отлажено.

Как оказалось, проблема была не в «неправильном сотруднике», а в том, как мы организовали передачу знаний.

Хороший онбординг — это не «кинуть PDF и пусть разбирается», а понятная система с быстрым доступом к нужной информации. Рад, что мы это поняли.

Попробовать продукты Minervasoft

После изучения всех этих данных, я задался вопросом: а действительно ли всё дело в поколениях? Может, мы ищем отличия там, где их нет?

Теория поколений, придуманная Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом в 1991 году, критикуется научным сообществом. Вот несколько аргументов против неё:

Я встречал зумеров, которые трудоголики и консерваторы, и бумеров, увлекающихся TikTok и путешествующих с ноутбуком по миру. Индивидуальные различия, пожалуй, всегда будут сильнее, чем поколенческие.

После всех этих исследований для меня стали очевидны несколько вещей:

Знаете, я думаю, что мои родители тоже когда-то ворчали на «эту молодежь» — то есть на меня и моих сверстников. И их родители делали то же самое. Как писал древнегреческий поэт Гесиод еще в 720 году до нашей эры:

Прошло 2700 лет, а ничего не изменилось)

У Minervasoft есть свой блог в Telegram — там будут выходить другие статьи про спорные вопросы в найме, менеджменте и планировании. Подпишитесь, чтобы не пропустить.

Блог Minervasoft

Источники: