Как завоевать сердце кандидата на техническом интервью

Есть мнение, что техническое интервью у IT-специалистов — это этап собеседования, где именно кандидат должен показать себя убедительно, элегантно продемонстрировать свои hard и soft-скилы и вообще быть самым классным. Но мы придерживаемся другой точки зрения: это возможность не только найти подходящего коллегу, но и самим произвести приятное впечатление и подсветить культуру компании для новых людей. Хотим поделиться с вами лайфхаками, которые, по нашему опыту, провести техническое интервью, которое не оставит равнодушным ни одного кандидата.

Сегодня компании продолжают найм IT-специалистов вопреки всем внешним обстоятельствам, и классных людей уровня Middle+ и Senior по-прежнему сложно находить. При этом, как правило, такие кандидаты сами выбирают из компаний, а не наоборот.

Поэтому, если техническое интервью прошло на троечку, ваш потенциальный сотрудник может передумать и не принять офер, не порекомендует вакансии вашей компании коллегам и оставит о вас негативный отзыв на habr. Опять-таки, проблематично будет вернуться к такому кандидату, если вдруг он сначала не подошел вам, а вот теперь его профессиональный опыт идеально вписывается в текст вакансии. Даже если вы классные, не очень качественно проведенное интервью потенциально несет большие репутационные риски.

«Очень многим разработчикам не так важны проекты или продукт, как адекватные люди в команде, — рассказывает Антонина Светличная, HRD Nerve.Ai. — Поскольку они (специалисты выше уровня Junior+) уже могут себе позволить выбирать из оферов, они очень внимательно ищут людей, с которыми захотят работать в будущем».

Возможно, это очевидные вещи. Но, например, все-все тьюториалы по «составлению идеального резюме» советуют элементарно откликаться на вакансию с почты ivanov_aa, а не с почты ksuha999. Этот дурацкий совет просто не читают, потому что «ну зачем, у меня же десять лет опыта». И шлют свои отклики, пополняя тайную копилку мемов hr.

Тут не бывает мелочей, поэтому пробежимся по волнам памяти о вашем техническом интервью и проверим, что вы и так знаете, а что можете для себя найти в наших советах. Кстати, если мы о чем-то забыли, напишите в комментариях под этим текстом.

Раньше с нашей стороны всегда были HR и технический специалист со стеком, который мы ищем. Сейчас мы приглашаем ещё руководителя проекта. Часто у кандидата возникают вопросы о продукте, над которым он будет работать. Вот здесь наш разработчик может не знать точных ответов, ведь у него другая зона ответственности, а project-менеджер как раз дополнит картину.

✅ Кристальная ясность и прозрачность для кандидата — плюсик вам в карму.

Да, включить камеру, поздороваться и рассказать, какая у тебя должность, на какой проект сейчас вы ищете человека — это очевидные вещи, но не всегда. Особенно если в конференцию забегают сразу пять человек помимо HR, задают быстро массу вопросов и убегают, потому что всё спросили и «асап нужно на другой созвон». Кандидат не успевает ничего спросить и явно чувствует себя, мягко говоря, растерянным.

Антонина Светличная, HRD, вспомнила случай из своей профессиональной практики. Однажды после подобного интервью на офер о работе очень классный специалист написал так: «Знаете, вы так себя невежливо вели. У меня осталось сколько вопросов, а я даже не понял, что за толпа людей заваливала меня вопросами по своей специализации. Я с вами работать не хочу».

✅ Всегда нужно представляться самому, или кто-то один должен представить всех.

✅ Мы все очень занятые, но важно набраться терпения и выделить личное время, чтобы кандидат получил ответы о том, что его волнует.

Формально процесс интервью — это когда тебе задают вопросы, а ты отвечаешь. Но мы максимально стараемся превратить этот процесс в живую беседу, а не проводить экзамен по чек-листу или просто решать технические задачи.

Импровизировать без подготовки сложно: у нас есть своя памятка по вопросам, и мы советуем нашим техническим специалистам составлять план, чтобы держать его перед собой. Но всё же мы стремимся показать, что мы живые и интересующиеся. В общем, что мы — тоже люди :) Когда ты прогоняешь человека по вопросам и не даешь ему обратной связи, ты вводишь его в ступор, и тут не выигрывает никто.

Вот так наш Flutter-разработчик Николай вспоминает про свой самый негативный опыт собеседования: «Интервьюер монотонно прогонял меня по опроснику, не дал никакого фидбека на мое решение задачи и сказал: “Интервью закончится, погуглишь и сам узнаешь ответ”. Это было ужасно, но я тогда на всю жизнь запомнил, как делать не нужно. И сейчас на своих интервью так не делаю».

У диалога, правда, есть другая сложность: важно вовремя себя остановить и не зависнуть на одной теме. Когда мы проводим интервью, то HR следит за ходом беседы и, при необходимости, меняет ее направление. Разные вопросы нужны, чтобы кандидата можно было оценить максимально объективно и комплексно. Кстати, об этом поговорим чуть позже. А пока:

✅ Проводить интервью, как беседу, а не как экзамен.

✅ Готовить план и держать его перед собой, как шпаргалку.

✅ Задавать разные вопросы, чтобы как можно больше узнать о кандидате.

Наш Backend Team Lead Олег рассказал, как его знакомый разработчик в другой компании отбирал кандидатов: он строго проводил почти экзамен по вопросам из разных областей. Такой суровый отбор проходили единицы и потом отлично себя показывали в процессе испытательного срока. Звучит воодушевляюще, но мы — за гибкий подход.

«Мы брали ребят с пробелами в некоторых вопросах. Но что важно. На интервью они доказывали, что у них горят глаза и они могут решать проблему любыми способами, — рассказывает Олег. — На таких людей стоит делать ставку. Тем более, если они вписываются в команду по ценностям».

Кстати, небольшая ремарка про вопросы: мы стараемся спрашивать о том, с чем кандидат будет сталкиваться каждый день. Просто проверять темы, которые он в идеальном мире должен знать, но они вообще не влияют на его работу у нас, мы не будем.

✅ Задавать вопросы о реальной рабочей практике, а не просто проверять начитанность и широту кругозора кандидата.

Мы не даем тестовые задания, когда ищем технических специалистов. Есть редкие исключения, когда человек сам его просит, но это 1%, в 99% случаев — нет. С одной стороны, тестовое может отпугнуть кандидата. На рынке дефицит хороших специалистов, и если у них уже есть оферы на руках, они вряд ли захотят найти время и что-то порешать для нас. С другой стороны, в случае с тестовым можно попросить сделать кого-то за тебя, и вот это сложно отследить.

Ещё есть третья сторона: нам очень важно понять, как человек мыслит и как решает задачи в реальном времени. Поэтому, например, наш Backend Team Lead Олег на собеседовании просит показать любой свой код, чтобы оценить, как человек пишет. «Можно увидеть, какая структура у кода, что внутри. Так я оцениваю, насколько качественно всё сделано, — объясняет Олег. — Небрежно и с кучей комментариев, или наоборот код технически грамотно написан, или неграмотно и есть проблемы с архитектурой. Это всё в комплексе поможет мне понять, какой реально технический уровень у кандидата».

Другой вариант подобного задания — дать готовый кусочек кода из существующего проекта или сделать что-то на ходу и спросить, что будет, если, например, нажать на Enter. Этот подход практикует наш Flutter-разработчик Николай. «Если кандидат сильный, то даю сложный и интересный код. Если кандидат слабее, беру простой пример из головы, — рассказывает он. — Затем обсуждаем, в чем проблемы, как и что можно улучшить. Так я выясняю, насколько человек погружен и насколько разбирается во Flutter, как во фреймворке». Ещё один из приемов — это спросить, сталкивался ли ваш потенциальный коллега с проблемой, которая возникла у нас, и узнать, как бы он ее решил. Так на собеседовании что-то новое может узнать и интервьюер.

Следует ли из сказанного выше, что тестовые задания — это нежизнеспособная идея? Нет, ничуть. Когда мы ищем дизайнеров, маркетологов, контент-стратегов и даже аналитиков, мы отправляем тестовые задания. Небольшая ремарка про аналитиков: эти специалисты сейчас тоже в дефиците на рынке, но тестовое задание поможет понять, как кандидат описывает и декомпозирует задачу.

✅ Тестовое может отпугнуть, но понять, как человек решает задачи на реальных примерах, вполне реально в ходе интервью.

На этапе технического собеседования мы проверяем hard-скилы кандидата, но, помните, мы начали с того, что кандидат, в том числе, выбирает себе окружение? Это довольно субъективный момент, но без него никуда. У обеих сторон есть возможность оценить, вы на одной волне или нет. На собеседовании у вас проходит тест-драйв на совместимость: получается ли понимать друг друга или очень много времени уходит на объяснение? И хочется ли вам решать задачи вместе по утрам на созвонах?

«Иногда не все задания пишутся сложным техническим языком: часто они проговариваются вслух, — делится своим опытом наш Team Lead Backend Олег. — Возможность быстро объяснить и быть уверенным, что тебя поймут правильно, важна для обеих сторон. И вот если на интервью пытаешься задать вопрос, а кандидат его понимает не так, как тебе нужно, это повод сказать, что что-то у нас не так. Но это нормально».

Например, наш разработчик Николай обращает внимание ещё и на то, насколько у него и кандидата одинаковый выбор инструментов, насколько в этом смысле у них совпадает вкус. Потому что задачу можно решить множеством способов, но лучше экономить время и не спорить из-за радикально разных подходов.

Ещё очень важный комментарий: если вы ищете человека в свою команду и вы будете работать вместе каждый день, ему важно об этом сразу рассказать. Вам обоим станет проще примерить на себя роли будущих коллег. Мы всегда честные и открытые с кандидатами, это проговариваем на собеседованиях.

✅ Сразу говорить, если кто-то в команде интервьюеров — будущий коллега кандидата.

✅ Транслировать ценности компании, озвучивая важные для вас качества.

Ещё лет десять назад нормально было оставить без ответа неподходящего кандидата или написать ему что-то сухое в духе «К сожалению, вы нам не подходите». Сейчас же роль нетворкинга сильно важнее, и небрежно отнестись к составлению фидбека после собеседования — это ошибка, а не естественное положение дел.

Интервьюеры после беседы должны передать HR характеристику кандидата, и чем более полной она будет, тем лучше для всех. Кандидат сможет узнать о своих сильных и слабых сторонах и почувствует, что вам важны люди. Нам же будет легче к нему вернуться, если откроется подходящая вакансия. Чтобы дать хорошую обратную связь, нужно не зависать на одной теме и узнавать как можно больше про опыт вашего собеседника.

Пример плохой и хорошей обратной связи от нашего HRD Антонины Светличной:

«Представим ситуацию: нам крайне важно, чтобы наш кандидат работал с базами данных PostgreSQL. После собеседования интервьюер пишет сухое “С PostgreSQL не работал, не берем” или “Плохо знает PostgreSQL”. А, например, что делал кандидат на Ruby или на чем-то ещё, мы из такого текста не узнаем. Классная обратная связь от интервьюера по hard-скилам может выглядеть так: “Ruby — на четверку, базы SQL знает и работал, круто разбирается, а с PostgreSQL не работал”. Если у нас откроется вакансия, где важны Ruby и SQEL, мы сразу вернемся к этому человеку».

Допустим, интервьюеры постарались и дали подробную обратную связь, тогда нам проще составить текст письма, например: «У тебя отличные soft-скилы, ты хорошо знаешь Ruby, и мы все хотели бы с тобой работать, потому что с тобой приятно общаться. Но прямо сейчас мы не готовы сделать тебе офер: нам очень нужно, чтобы наш сотрудник уже работал с PostgreSQL, и, к сожалению, нет возможности обучать тебя сейчас. Если у нас появятся вакансии, подходящие для твоего опыта, я могу тебе написать?»

Согласитесь, это письмо более информативное по сравнению с «Извините, вы нам не подходите». Такую обратную связь хорошо воспринимают кандидаты, мы расстаемся с ними на приятной ноте и без проблем сможем с ними связаться вновь.

Ещё мы работаем над тем, чтобы собрать у себя библиотеку полезных ресурсов для разработчиков и других технических специалистов. Это поможет дать конкретные рекомендации, как прокачать те или иные скилы.

✅ Всегда давать полную обратную связь кандидатам: это говорит о том, что вы думаете о каждом человеке. Следовательно, и в компании вы тоже бережно и внимательно относитесь друг к другу.

Мы помогаем нашим техническим специалистам стать лучше и увереннее проводить интервью. У нас есть подробные памятки для наших коллег со списками вопросов по каждой вакансии. А ещё наш HR-отдел дает развернутую обратную связь после собеседования: на что обратить внимание, что прошло хорошо и что можно улучшить.

Вдобавок мы советуем всем составлять план беседы, чтобы не упустить важные детали. И, конечно, всё приходит с опытом. Техническое интервью — это, правда, важный этап, поэтому мы не жалеем времени на подготовку к нему.

Чего на техническом интервью лучше не делать:

А что поможет завоевать сердце кандидата:

Будем рады, если вы поделитесь своими лайфхаками в комментариях к этому тексту!

#itrecruitment #hr #it #itкомпания #interview #nerveai #communication #коммуникация #техническоеинтервью #командамечты #remote #remotework