Делаем из стажера продуктивного сотрудника

Эксперт компании BeForce Group Дарья Ельницкая поделилась своей технологией адаптации, благодаря которой стажеры показывают хорошие результаты уже через 1,5–3 недели с момента старта стажировки.

Две большие проблемы, с которыми сталкиваются руководители во время адаптации новых сотрудников:

1. Сотрудник приходит, вы его обучаете, тратите время, но он увольняется через 1–7 дней после этого.

2. Стажер очень долго адаптируется (3–6 месяцев), прежде чем начинает демонстрировать свою эффективность.

Причины возникновения подобных сложностей:

1. Стажировка и обучение построены не по градиенту.

2. Нет наставника, который помогает, проверяет и может быть примером для нового сотрудника.

3. Плохой отбор: кандидат просто не подходит на данную должность. С ним нужно было попрощаться еще на этапе собеседования.

Я поддерживаю видеоформат обучения: как только появляется новая должность, которую нужно закрыть, я обязательно записываю ряд роликов, чтобы потом не работать «говорящей головой».

Из чего состоит адаптация сотрудников:

1. Материалы о компании, продукте, сотрудниках и возможностях роста. Для того, чтобы новый человек хорошо производил, он должен «влюбиться» в компанию и её продукт.

2. Материалы, которые помогут сотруднику сделать тестовое задание и позволят вам проверить наличие у него необходимых навыков для быстрого выполнения работы.

3. Обучение, построенное по градиенту – теория и отработка идут шаг за шагом. Стажер должен последовательно научиться «технологии производства своего продукта».

Не имея технологии найма и адаптации сотрудника, вы можете попасть в следующую ситуацию:

1. Стажер придет, нужно будет тратить на него время и отвлекать работающих сотрудников. Такой человек будет обузой.

2. Мы оформим кучу документов, чтобы принять его на работу, а через неделю его снова нужно будет увольнять.

3. Не дай Бог он украдет данные из базы, что-нибудь напутает, позвонит клиенту и испортит отношения с людьми, с которыми мы выстраивали отношения месяцами/годами.

4. Нужно будет выделить время, которого и так нет, чтобы проконтролировать, как он встает на пост, обучается…

5. А если он придет и посеет разлад между сотрудниками?

6. И вся эта затея с наймом нового человека окажется пустой тратой времени, отвлекающей от получения дохода и, возможно, грозящей разрушением части компании…

Все это может произойти, если у вас нет нормальной системы адаптации. Давайте рассмотрим, какие видео нужно записать, чтобы структурировать этот процесс.

Видеоматериалы для адаптации:

1. Видео о компании – история, миссия. Расскажите, как вы открывали бизнес, как развивали, к чему привели.

2. Видео о продукте компании (простым доступным языком), ваших клиентах, уникальности работы. Объясните, почему люди среди сотни конкурентов выбирают именно вас.

3. Видео о перспективах роста в компании – как можно вырасти в зарплате и в должности. Это истории других сотрудников, их успеха и достижений, к которым они пришли в результате работы в компании.

4. Видео о том, как будет проходить тестовый день/стажировка/испытательный срок – что вы ожидаете от стажера на каждом из этих этапов, какие показатели будете проверять, что надо сделать, чтобы перейти на следующий этап.

5. Видео о первом этапе. Покажите тестовый день: что нужно сделать, какие инструменты для этого можно использовать, где их взять, к кому обратиться за помощью и на что сделать акцент.

6. Видео о втором этапе. Раскройте детали стажировки.

7. Видео о том, как работать работу, из чего она строится, что нужно знать.

8. Остальные видео зависят от конкретной должности и специфики вакансии. Это может быть:

– работа с необходимыми сервисами (АМО, 1С и т.д.);

– работа с возражениями;

– скрипты для общения;

– и т.д.

Для каждой вакансии в своей компании всегда делайте такой курс:

1. Он экономит время руководителя, поскольку нужно лишь 1 раз все записать и передать HR-менеджеру. И уже он будет проводить стажировку, в результате которой руководитель получит отобранных и натренированных сотрудников.

2. Руководитель не будет выгорать из-за того, что 2–5 стажеров, на которых мы потратили время, ушли.

3. У стажеров будет минимальное количество вопросов о компании и о продукте, потому что все это будет раскрыто в курсе.

4. Руководителю не нужно писать миллион листочков с ценными указаниями о том, как делать работу. Они и не будут теряться, так как все материалы уже зафиксированы в курсе.