NEWHR

пожалуйста!

да, в это вся суть нашей таблицы, не российские компании, а русскоязычные, вышедшие на международный рынок

Он не готов светиться, всё таки, сори

это очень круто! Вполне может быть, что этот пункт мы писали в том числе про вас :)

в отличии от фейкового кейса, мы не можем раскрывать личность нашего героя и приводить реальные цитаты из его резюме. Все цитаты, которые мы могли привести, мы указали, согласовав с героем. Кейс со студентом с дипломом очевидно показывает, что раскрывать личность при использовании ИИ сейчас довольно рискованно.

о, вопрос, как будут рекрутеры на такое реагировать - очень интересный! Мы будем его обсуждать в нашем сообществе "Доказательный рекрутинг" и постараемся собрать мнения и кейсы, чтобы поделиться тут :)

сорян, анонимно всё же брали интервью. Продакт не очень готов светиться. Пока отношение к использованию нейросеток в поиске работы - спорное.

да, мы читали эту статью, хороший пример. Но абстрактный. В нашем кейсе мы ценим то, что он опирается на реальность и это реальный опыт живого человека, с реальными цифрами и результатом в виде оффера.

оу, ну как скажете :)

избежали соблазна!

спасибо, мы старались найти человек с реальным и успешным кейсом

вертикальный и PDF. Этот формат наиболее распространен и удобен для интергации в HR CRM

Очень круто, если такой подход для вас работает!

Если вы про то, в каком формате рассылать резюме, то лучше всего в PDF

Третий приоритет, не популярны, да.

о да, соответствие требований к задачам - это маст хэв!

да, все так! спасибо!

о да!

кстати, да! Но мы давно с таким не встречались, поэтому и забыли )))

Мы оценивали зарплаты технологических продуктовых компаний, продукт которых нацелен на международный бизнес. Оценивали как компании с русскоязычными фаундерами, так и компании, где совсем нет русских ребят среди ТОПов и фаундеров. 

Да, практически всегда это оформление по ИП. Что касается соц.пакета, то бывает по разному (как и в российских компаниях, кстати): где-то просят кандидата заложить в зарплату налоги (6+1%), где-то оплачивают отпуск и больничные, где-то дают опционы, где-то вообще присылают топовый ноут и дают деньги на организацию рабочего места дома. А где-то ничего этого нет. 
Мы не оценивали соц.пакеты.

Это тема для отдельного обзора :) Но если вкратце, да, есть. Продуктовый подход в России и Европе довольно сильно отличается. Это значит, что наши продакты могут не иметь нужных компетенций. Мы планируем взять несколько интервью с русскоязычными CPO, которые работают в Европе 3 и более лет, чтобы подсветить эти отличия. Будем делать серию подкастов на эту тему: https://podcast.newhr.ru/

У нас на данный момент недостаточно данных для публичной аналитики. 
Наши продукты были традиционно менее востребованы зарубежом. Но в постковидное время ситуация наряжала меняться и наших ребят начали активнее рассматривать в международных компаниях. 
Пока что у продактов на российском рынке есть одна ключевая проблема: очень плохое знание английского

К счастью или к сожалению, вопрос найма не решается только зарплатами 

Максим, все так 🙈 Но боюсь, если мы напишем про такие вилки, нас сожрут 😅

Мы все же считаем их экстремумами. По нашим опросам, средние цифры те, которые мы указали 

Петр, добрый день! 
Мы не оценивали зарплаты, которые работодатели указывают в вакансиях.

1. По нашей оценке, работодатели указывают заработные платы не более, чем в 25% вакансий. Мы делали исследование по рынку тимлидов в прошлом году: https://habr.com/ru/company/new_hr/blog/487178/

2. Мы оцениваем рынок кандидатов, а не вакансий. Потому что не важно, сколько готов заплатить работодатель, если кандидаты не готовы идти на эти условия. 

Простой подсчет: сколько вакансий в течении месяца получает сеньорный разработчик, который активно ищет работу (резюме размещены на работных сайтах, про поиск работы указано во всех профильных соц.сетях). 

Да, вы правы, сейчас дополню статью в разделе методика. 

Вы правы насчет того, что миддл кандидатов можно найти дешевле. Дешевле найти можно. Но не проще. Надо закладывать и больший срок поиска, и активнее привлекать кандидатов на всех этапах, помнить про риск отказа от оффера и контроффера.

net, на руки

Я отвечу за Наташу как фаундер того самого малого бизнеса, на котором проводился эксперимент. 
Процитирую свою же цитату из статьи выше:
Вот что я реально получила:
1. Качественный кастдев клиентов New.HR.
2. Выстроенный процесс нашей работы глазами клиентов.
3. Несколько мощных инсайдов и десятки идей.
4. Командную работу над целями компании с опорой на инсайды из CJM.
5. План действий на дальнейшую проработку карты.

CJM помог нам увидеть слабые, спорные места, а также инсайды, как развиваться дальше. Мы создали карту изменений и начали перестраивать свои процессы. Результаты будут видны позже, но уже сейчас многие вещи удалось перестроить в более прозрачном и удобном для клиентов формате