KPI генерального директора

Важно понимать, что когда Вы создаете матрицу на каждого сотрудника по отдельности и идете сверху вниз (от генерального директора до сотрудника), то так как на каждом уровне примерно 10% ошибок, поэтому при каскадировании происходит искажении целей и информации, которая должна была быть донесена до рядовых сотрудников.

При создании KPI-карты генерального директора необходимо, чтобы он понимал стержневые цели компании, которых должно быть не более 5 (иначе возникает проблема измельчения показателей), но и не менее 3 (иначе возникают проблемы с однофакторной системой). После того как определены стержневые показатели (обобщенные показатели сотрудников) генеральный директор начинает распределять свою ответственность за выполнение стержневых целей - “прошивать” вниз или “прошивать” каскадированием свою KPI-карту. Такой инструмент, как KPI-карта, должен быть создан командой топ-менеджеров и ведущую роль в этой команде играет генеральный директор, после чего этот инструмент должен быть согласован с учредителями на определенный период (квартал, год или 5 лет).

Для того, чтобы не возникло проблем в будущем при внедрении системы мотивации необходимо выявить основные (простые, понятные) показатели, если проводить аналогию, то это можно сравнить с рюкзаком, который вы берете в поход - надо брать то, что вы сможете унести, а уже потом через 3-6-12 месяцев эти показатели можно менять, наращивать.

Существует 2 типа KPI-учета (живые и мертвые KPI):

инвестиционно-налоговый учет (ИНУ) - посмертный. KPI-ИНУ - чистая прибыль после налогов, EBITDA, другие финпоказатели бухучета, периодичность год/квартал с задержкой, субъект учета - внешний и внутренний;
управленческий учет (УУ) - живой. KPI-УУ грязная прибыль или маржа, грязный оборот в деньгах, штуках, тоннах, не только финпоказатели, не только синие, но и зелено-красные, период месяц/день/онлайн.

Заработная плата (ЗП) генерального директора (как правильно ее выплачивать):

генеральный директор - такой же сотрудник, как и все остальные, тоже работает за ЗП, которую необходимо регулярно повышать;
разделить трудовые и нетрудовые доходы (ЗП и дивиденды);
оклад + премия (50/50);
% (от продаж, от прибыли) необходимо стараться свести к 0;
чтобы сотрудник узнавал о своих результатах чаще, необходимо выдавать премию ежемесячно;
доверять, но проверять (мониторить можно при помощи программы KPI-DRIVE);
регулярно и быстро корректировать планы;
длинные и короткие планы в цифровом формате карты.

Текст подготовлен по материалам вебинара А. Литягина «KPI гендира», видео здесь: https://youtu.be/V3Mx26lSBhY. Спонсором вебинаров А.Литягина является автоматизированная система расчета заработной платы сотрудников - KPI-DRIVE.

Надеюсь, что эта информация будет полезна членам сообщества.

#kpi #BC #MBO #hr #KPI-DRIVE #персонал #управлениеперсоналом #Литягин