Управлять удаленными сотрудниками без жесткого контроля. Реально ли это?

Легко управлять сотрудниками, если в компании всего 10 человек. Но как быть, если вас уже больше ста из 50 городов и все на удаленке? Вместо тайм-трекеров, скринов экрана и контроля за каждым шагом, мы в Siberian.pro используем способ, основанный на обратной связи.

Всем привет, на связи Влад Кармаков, CEO и основатель компании по мобильной и веб-разработке Siberian.pro. В этот раз хочу поговорить о «боли», с которой неизбежно сталкивается компания в процессе роста количества сотрудников.

8 лет назад, когда мы только-только создали компанию, такой вопрос просто не стоял. Нас было около 10 человек. Мы были командой друзей и единомышленников, сидели в одном офисе и горели своим делом. Уже тогда я твердо решил, что у нас будет компания без навязчивого контроля сверху. Чтобы сотрудники были свободны в принятии решений и распределении задач. Годы шли, компания росла. Количество сотрудников перевалило за сотню, но принципы не менялись.

На каком-то этапе мы стали понимать, что не знаем своих сотрудников.

Стандартная практика — внедрять инструменты контроля, жесткий учет рабочего времени, программы, которые делают скриншоты экрана сотрудника, частые созвоны и прочие средства держать команду «в тонусе». Мне никогда не был близок такой подход. Какой смысл мотивировать сотрудников работать принуждением? Из-под палки?

Тогда мы обратились к системообразующим принципам Siberian.pro:

Мы стали думать, как сделать так, чтобы люди не теряли желание работать и развиваться. И снова обратились к нашим любимым принципам — цифровизации и автоматизации бизнес-процессов. Так появилась наша система оценки сотрудников.

У нас есть специальный документ с планами оценки для каждого сотрудника.

Кто участвует в организации процесса

Talent-менеджер — планирует процесс, оценивает результаты и составляет карту развития сотрудника, основываясь на обратной связи.

Администратор — рассылает сотрудникам формы для заполнения и отслеживает полученные результаты. Сбор оценок происходит в гугл-форме.

Технолог — сводит данные в единую таблицу.

Сейчас администратор рассылает формы сотрудникам для сбора обратной связи, но мы занимаемся автоматизацией процесса. Скоро появится бот, который будет уведомлять администратора о том, что пришло время отправлять формы. Еще бот станет рассылать всем заинтересованным лицам сообщение о готовности оценки. Если по результатам потребуется личный звонок с сотрудником, система сама организует встречу.

Какие роли в компании мы оцениваем

Сотрудники оценивают своих коллег. Отвечают на вопросы, посвященные профессиональным и софт скиллам, и выставляют по каждому пункту оценки от 1 до 5.

Для каждой роли своя форма оценки. Например, разработчика команда оценивает только по софт скиллам, ведь насколько хорошо он пишет код, понятно по результатам его работы.

Для аналитиков оценивают: коммуникации, вовлеченность, проактивность, компетентность. Все итоговые результаты выражены в цифрах.

Руководители команд — это ключевые люди в командах проектов. Их оценивают по двум главным категориям: удовлетворенность команды работой руководителя и форма погружения в проект.

Отдельная форма существует для оценки эффективности работы QA-специалиста.

Как видите, для каждой роли разработана уникальная форма оценки, чтобы учитывать специфику работы каждого отдела и не превращать весь процесс оценки в формальность для галочки и профанацию.

С какой регулярностью проводится оценка эффективности

Первый ассессмент проводим сразу после испытательного срока сотрудника. Затем — каждые полгода.

После окончания оценки мы сводим полученные данные в личный кабинет сотрудника. Затем проводим онлайн-встречу с сотрудником, где, опираясь на цифры, факты и мнения коллег, даем рекомендации и прописываем цели на ближайшие полгода в карте развития. У компетентного и добросовестного специалиста появляются стимулы для карьерного роста.

Что делать, если оценка эффективности сотрудника выявила недостатки в его работе?

Мы объясняем человеку, в каких аспектах его работа неудовлетворительна и где ему нужно прокачать свои навыки. Когда на руках есть цифры и факты, сотрудник понимает, что это не придирки и личные счеты, а объективное мнение его коллег. После этого также составляем карту развития и договариваемся, какие шаги нужно предпринять, чтобы исправить ситуацию. И только если к следующему ассессменту ситуация повторяется, мы расстаемся с сотрудником.

ВАЖНО: мы стараемся быть реалистами и не ставить сотрудникам тяжелых и невыполнимых задач.

Я убежден, что даже в таких неочевидных сферах, как управление персоналом, цифровизация помогает руководству «держать руку на пульсе» и поддерживать компетенции сотрудников на высоком уровне. А главное — делать это без давления на сотрудников, программ для скриншотов экранов и бессмысленных совещаний.

Мы за свободу вместо принуждения.

Почувствовать это можно в Telegram-канале Siberian.pro. Расскажем о разработке, поддержим и подарим ценные диджитал-инсайты.