Как деловая игра помогла оценить персонал, повысить производительность коллектива

В детстве девочки играют в куклы, мальчики в машинки. Мечтают о том, кем хотят стать, когда вырастут. Подражают выбранной роли. Школа, университет – летит время. Уже семья, детки, профессия. Возможно, созданный бизнес. Игры становятся деловыми.

Выбрал, например, профессию пилота. Перед первыми взлетами моделируют ситуации в небе с помощью авиа-симуляторов. Практикуют навыки пилотирования в шторм, управления самолетом в случае отказа двигателя, учатся совершать посадку в поле. Развивают навыки принятия решений в экстремальных ситуациях.

Давайте опустимся на Землю и представим, что самолёт - это компания, а пилоты - сотрудники, условия тренировки моделирует не симулятор, а HR. Тогда поймёте, что такое деловая игра.

Каждому участнику присваивается роль - может соответствовать занимаемой должности, а может и нет. Моделируются нестандартные ситуации. Которые, например, угрожают развитию компании или решают исход ключевой сделки. В таких условиях работники выходят за рамки привычных компетенций, выполняют нестандартные задачи.

Каждый кейс разрабатывается индивидуально, учитывая стратегические цели и взаимосвязь по бизнес процессам компании, продукт, направление, функционал участников, желаемый управленцами результат.

В процессе работы у каждого человека формируются:

шаблоны поведения;
реакции на ситуации;
ежедневные ритуалы;
круг людей, с которыми комфортно общаться, сотрудничать, хочется делиться мыслями.

Так устроен мозг, вырабатывая привычный образ жизни. Опыт, практика помогают избежать ошибок. Но без развития человек зацикливается на рутине, теряет интерес к работе.

Деловые игры вырывают из обыденности, помогают:

Повышать сплоченность персонала, добиться комфортной атмосферы в коллективе.
Тренировать выработку решений нестандартных задач.
Отрабатывать действия команды в кризисных условиях.
Выявлять сильные, слабые стороны участников.
Подбирать методики обучения.
Повышать вовлеченность персонала в жизнь организации.
Анализировать компетенции, личностные характеристики сотрудников.

Деловая игра - универсальный, достаточно точный инструмент, который даст результат при условии индивидуальной проработки под конкретные цели, задачи бизнеса.

При подготовке к мероприятию нет необходимости выдумывать сложные механизмы. Часто простые, но не стандартные для сотрудников задания показывают сильные, слабые стороны коллектива, каждого участника в отдельности:

перфекционизм;
нехватка навыков делегирования;
неумение работать в команде;
ненужная конкуренция;
отсутствие навыка продаж, управленческих компетенций;
токсичность или скрытое лидерство;
любовь к процессам, а не битва за результат.

Деловые игры бывают:

Исследовательские. Анализ персонала, конкретных сотрудников.
Поисковые. Выявление слабых мест команды, каждого участника.
Обучающие. Актуализация знаний, навыков.
Практические. Тренировка решения задач, стоящих перед бизнесом на конкретном этапе развития.
Практические. Тренировка решения задач, стоящих перед бизнесом на конкретном этапе развития.

При проведении деловых игр силами штатных HR менеджеров сложно сохранить объективность, избежать влияния личных отношений на результат. Внешний исполнитель не хочет произвести впечатление красивыми отчетами на руководителей. Его основная задача – дать объективную картину “внутрянки” компании в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Кейс: деловая игра помогла преобразовать отделы продаж, повысить производительность компании

В компанию HRBIZ обратились представители холдинга. Одно из направлений деятельности - продажа средств защиты растений, семян, микроудобрений.

Дано: бизнес-процессы выстроены так, что каждый менеджер по продажам - самостоятельная единица. Ведет свое направление от закупки до переговоров с покупателями, закрывая сделку.

Минусы:

зная свое направление, не видят единства бизнес-процессов;
не ощущают деятельность компании с позиции руководителя;
нет понимания оборачиваемости ресурсов;
недостаточная работа с покупателями по дебиторской задолженности;
неточности в расчёте рентабельности сделки;
отрицание важности поддерживающих подразделений (бухгалтерии, логистики).

Цель: разработка мероприятий, минимизирующих риски, повышающих мотивацию персонала, формирующих понимание взаимосвязи бизнес-процессов. Улучшить коммуникации между менеджерами по продажам и руководителями. Собственник бизнеса хотел понять, кто из менеджеров по продажам готов к управленческим компетенциями, повышению, вертикальному росту.

Процесс: все участники - менеджеры по продажам, разделены на три команды. Участники первой, второй - выступают в роли управленцев производственного холдинга. Третьей - в роли собственника бизнеса, который хочет приобрести первая, вторая команды. Задача в игре - приобретение/продажа, развитие бизнеса по производству камер видеонаблюдения.

Рабочие материалы, исходные данные:

ссылка на сайт компании;
стартовая стоимость;
ежемесячный оборот;
активы компании;
количество сотрудников в каждом подразделении;
фонд оплаты труда;
собственник готов продать бизнес или оставить 40%.

Дополнительные условия: ограниченный бюджет компании, для покупки придётся взять кредит.

Задача: первая, вторая команда - оценить экономические показатели бизнеса, принять решение о покупке, аргументировать. Третья команда - подготовить презентацию, продать 100% бизнеса.

Далее проходили торги, в результате которых первая команда решила приобрести компанию по стартовой цене, другая команда заявила о готовности приобрести компанию за цену ниже стартовой.

Вводятся новые данные и задачи:

для команды, купившей бизнес: состоялась сделка. Сотрудники компании негативно относятся к грядущим изменениям. 80% персонала планируют уволиться. Задача: удержать персонал, разработав план мотивации, KPI;
команда 2: вступает в силу закон об оборудовании 80% городов России камерами видеонаблюдения в общественных местах. Задача: продумать принятое ранее решение о покупке компании, прописать дальнейшие действия;
команда 3: подготовить ответы на возражения участников, продумать новые перспективы в связи с изменениями на рынке.

Результат: Команды справились с поставленными задачами. Негативный настрой в начале мероприятия, связанный с потерей рабочего времени для игр, сменился на живой интерес, азарт. Удалось добиться эффекта погружения. Интересно было наблюдать за эмоциями сотрудников: одни нервничали, разговаривали на повышенных тонах, другие уходили в задумчивость, третьи зациклились на рисках, не могли принять решение.

Мы увидели не ТОП менеджеров, которых оторвали от работы из-за игры, а серьезных управленцев. Спустя неделю получили обратную связь от заказчика:

снизилось количество конфликтных ситуаций в коллективе;
на совещаниях сотрудники проявляют больше эмпатии к решениям руководителей;
сдержанно, вежливо высказывают мнения без лишней эмоциональности

Заказчики получили информацию о поведенческих реакциях, ценностях, мотивационных триггерах подчинённых. Это позволило выстроить стратегию взаимодействия с коллективом.

Деловая игра как инструмент оценки персонала стала важным элементом целостного комплекса мероприятий по внедрению изменений в бизнес-процессы компании.

Друзья, проводили ли в своей компании деловые игры?

e-mail: uelena@hrbiz.ru
тел.: +7 (964) 793-70-84

Читайте так же:

#кейс #оценкаперсонала #сотрудничество #саморазвитие #тренинг #бизнес #консультация #управлениепроектами #управлениебизнесом #работа

Как деловая игра помогла оценить персонал, повысить производительность коллектива

Польза деловых игр

Виды деловых игр

Почему лучше доверить проведение деловых игр внешнему эксперту