Какая мотивация в вашей компании?

Одним из основных барьеров для привлечения профессионалов и развития компании может стать неэффективная система мотивации персонала. И, пожалуй, это один из самых слабореализованных инструментов управления. В то же время, у этого инструмента есть огромный потенциал, на который влияют демотивирующие факторы.

Демотивирующие факторы - это то, что раздражает сотрудников. Это могут быть проблемы в отношениях между собственником и сотрудниками, а также несоблюдение собственником своих обязательств перед персоналом.

К демотивирующим факторам можно отнести:

Обычно сотрудник получает обратную связь только тогда, когда к нему есть претензии. Таким образом, работник всегда ощущает стресс, когда начальник с ним общается. При этом положительная обратная связь за хорошую работу сотрудника бывает редко.

Руководитель определяет, что нужно сделать, но не обсуждает с сотрудником - знает ли он, как это сделать, и согласен ли он с сроками. Если человек считает, что цель недостижима, это может вызвать внутренний конфликт и демотивацию. Зачем стараться, если задачу невозможно выполнить? В таких случаях сотрудник может начать подсознательно мешать выполнению задачи и даже искать новую работу.

Профессионалов, которые знают, как работать эффективно (и регулярно доказывают это статистиками), бесят ежедневные бессмысленные отчеты о проделанной работе. Профессиональные сотрудники ожидают профессионального отношения со стороны компании, и такие “инструменты управления” могут демотивировать.

Это происходит, например, когда начальник производства учит менеджера по продажам, как следует продавать. А также часто эта проблема возникает, когда сотрудники не могут объяснить руководителю, что его задачи нереальны или не соответствуют имеющимся ресурсам.

Например, собственник просит директора подготовить финансовый отчет на следующий день, но директор не понимает, какой отчет нужен, почему так срочно и какая важность у этой задачи. Возможно, собственнику нужен этот отчет для встречи с инвесторами, но директор этого не знает и не понимает важности задачи.

Он считает, что его подчиненные должны выполнять его приказы без вопросов.

Это сильно демотивирует сотрудников и может выбить даже самого устойчивого из колеи. Когда сотрудник получает выговор перед посторонними, он может начать намеренно вредить компании. Поэтому должно работать правило - хвалим публично, а критикуем лично.

“Показательная порка” эффективно работает только в случае, когда нужно укрепить дисциплину и одновременно есть договоренность со всей группой, и все участники ясно понимают ответственность друг друга. То есть они должны иметь общее представление о том, что задача не выполнена и критика обоснована. А если участники не могут ясно определить, кто и в чем виноват, они чаще будут поддерживать того, кто находится с ними в одной команде. Это приведет к тому, что они будут рассматривать вас как врага.

Например, он заранее пообещал своей команде, что выбьет для них премии в конце месяца. Но когда руководитель пообщался с собственником и они посчитали, что в компании не самые лучшие времена

Выполнение одних и тех же рутинных задач из года в год и невозможность шагнуть на ступеньку выше - являются сильными демотиваторами для сотрудников с амбициями.

Особенно когда не существует четких критериев "хорошо" и "плохо", сотрудники теряют понимание того, к чему им стремиться в своей работе.

Некоторые сотрудники могут ощущать, что важнее всего — производить не реальный результат, а производить видимое впечатление или просто нравиться собственнику. И профессионалы, приходящие в такие компании, часто сталкиваются с недопониманием, так как они ориентированы на достижение реальных результатов, а не на показные действия. В результате они уходят из таких компаний - особенно когда обнаруживают, что у собственников появляются таким образом любимчики.

Теперь, когда вы знаете все демотивирующие факторы, мы можете их убрать. И только после того, как уберете, можно внедрять в компанию систему мотивации - именно когда вы их убрали, а не наоборот.