Чтобы компания работала как часы, нужно, чтобы сотрудники были замотивированы. Когда у людей есть стимул, они работают лучше и помогают создать здоровую атмосферу в коллективе. Но построить систему мотивации — задача не из лёгких. Я расскажу, как это сделать.
Мотивация сотрудников — тема, которая вызывает столько же споров, сколько вечный вопрос: “Что первично — курица или яйцо?”. Вот представьте себе фиксированный оклад. Это как семейная жизнь без сюрпризов: стабильно, привычно, но скучно до зевоты. Теперь представьте сдельную оплату труда. Это уже американские горки, где каждый поворот — новый вызов и…
Забирайте секретный ингредиент, за который платят хорошим копирайтерам
Каждый руководитель сталкивается с ситуацией, когда команда работает на автопилоте, горят дедлайны, а сотрудники выполняют задачи без энтузиазма.
Простое повышение зарплаты больше не спасает — люди хотят большего.
Привет! Мы проект "Летим-летим". Помогаем предпринимателям собрать и выстроить совместную работу в командах.
Деньги - не единственный способ замотивировать команду. Если твои менеджеры работают только за оклад, они уже проиграли. Нужен другой подход. Включайся, разберём, как держать их в тонусе без лишних затрат.
Как предприниматели, мы постоянно гоняемся за мотивацией сотрудников. Но вот суровая правда: дело не в том, чтобы давать больше, а в том, чтобы давать то, что даст конкретный результат.
Это, конечно, так, но если взять компанию покрупнее, где сотрудников намного больше, чем, например, 20 человек, будет довольно сложно находить индивидуальный подход и искать, что важно для каждого сотрудника. Но думаю, KPI и штрафы хоть и не мотивируют, но как-то держат человека в строю
Вы абсолютно правы, в крупных компаниях действительно сложнее находить индивидуальный подход к каждому сотруднику. Но это не значит, что это невозможно. 😉
Масштабирование мотивации:
В больших компаниях можно использовать смешанный подход. Например, внедрить общие программы мотивации (геймификация, командные бонусы) и дополнять их возможностью выбора из нескольких наград. Это уже даст сотрудникам ощущение свободы и участия.
KPI и штрафы как "держатель в строю":
Да, KPI и штрафы могут работать как временный "каркас", но они редко создают долгосрочную вовлечённость. Люди начинают работать "на минималках" — только чтобы избежать наказания. А вот когда человек чувствует, что его усилия замечают и ценят, он начинает отдавать больше, чем просто "выполняет план".
Альтернатива для крупных компаний: Мы часто предлагаем нашим клиентам внедрять системы с баллами или внутренними "валютами". Сотрудники сами выбирают, как потратить свои баллы из списка готовых наград. Это проще масштабировать, чем индивидуальные подходы, но при этом сохраняет элемент персонализации.
В итоге, KPI и штрафы — это как костыли: они помогают ходить, но не решают проблему. А вот система, где сотрудники чувствуют себя частью чего-то большего и видят реальную отдачу от своих усилий, работает гораздо эффективнее. 😊
И честно скажу, всегда интереснее внедрять именно в крупные компании, один из недавних кейсов - мусороперерабатывающий завод. Я думал сотрудники будут всё воспринимать в штыки, а оказалось одно из самых интересных внедрений. Если будет интерес, напишу обязательно, там прям хороший фильм можно снимать, т.к. в процессе завод сгорел и был восстановлен практически с 0 во многом благодаря команде.