Как удержать специалистов, которых переманивают конкуренты. Советы лидеров ИT-аутстаффинга

Компании, которые нуждаются в опытных, квалифицированных специалистах, могут выбрать несколько путей:

Есть еще и третий вариант – схантить специалиста у конкурентов или даже партнеров. Мы в Evapps сталкивались с такой ситуацией не раз: долго ищем, находим, обучаем сотрудника, потом приходит клиент, начинает работать со специалистом по модели аутстаф, а спустя время выдвигает ему оффер с большей зарплатой...

В этой статье мы не будем рассуждать об этичности такого подхода к найму. Расскажем о способах, которые используют лидеры рынка IT-аутстаффинга, чтобы не терять лучших разработчиков, которых пытаются переманить конкуренты или клиенты.

Сильные разработчики – основная ценность IT-компании и найти квалифицированных специалистов сложно. Спрос на разработчиков и до пандемии был высоким, а в 2021 году – с переводом многих бизнес-процессов в онлайн – рекрутеры столкнулись с дефицитом IT-кадров.

По мнению экспертов, предложение вряд ли догонит спрос в ближайшие 5–10 лет. Встает вопрос, где искать профессионалов, если их не хватает.

Нередко под удар попадают аутстаффинговые компании. Заказчики могут некоторое время поработать с конкретным специалистом, оценить результаты взаимодействия и пригласить сотрудника к себе.

Самое главное, что стоит понимать – переманить можно даже самых лояльных сотрудников. Гарантий, что конкретный специалист будет до пенсии работать на текущем месте, никто дать не может. Но есть несколько способов, которые позволяют предотвратить уход сотрудников. Нужно понять основные причины, почему люди увольняются, и предпринять контрмеры.

По данным опроса «Работа.ру» и «СберЗдоровье», 48% россиян называют отказ работодателя повысить зарплату основной причиной увольнения. Соответственно, если компания хочет удерживать специалистов, придется следить, чтобы уровень зарплаты соответствовал рынку.

Альфред Столяров, технический директор Evapps:

«У всех меняются жизненные обстоятельства, кто-то ссорится внутри коллектива и не хочет работать, кому-то становится интересен другой уникальный проект. Все, что мы можем сделать для удержания сотрудников – следить, чтобы наши зарплаты были в рынке, мониторить те цены, которые предлагают конкуренты, и предлагать чуть выше, чем они. Это не является “серебряной пулей”, но закрывает 80% проблем».

Мысли о смене работы не возникают в одночасье. Обычно им предшествуют какие-то проблемы, о которых работодатель может даже не догадываться. Важно создать условия, в которых сотрудник имеет возможность задать любые вопросы, поделиться сомнениями и получить поддержку.

Сергей Рогин, CEO Framework Team:

«Сотрудники должны работать в офисе. Для нас это обязательное условие. Благодаря этому можно выстроить тесные отношения с каждым разработчиком и заметить проблему на этапе зарождения. Работая рядом, волей-неволей заметишь, у кого в компании возникли проблемы, а кто думает над оффером со стороны. Обычно ребята открыты к диалогу и делятся переживаниями на обеде или в курилке.

Ситуации, когда клиент переманивает кого-то из сотрудников, случаются с периодичностью 1–2 раза в год. И каждую из них мы знаем. Разработчики сами делятся тем, что происходит на проекте и после него. Мы пытаемся разобраться и прийти к новым договоренностям, которые бы устраивали обе стороны».

Альфред Столяров, технический директор Evapps:

«У нас обязательно общение с каждым сотрудником раз в месяц, во время которого можно поделиться пожеланиями по работе, зарплате, росту, обучению и т. д. Бывает, во время разговоров ребята говорят, что им сделали предложение в другой компании. Я не могу сказать: «Не ходи!», – чтобы удержать. Моя задача – рассказать, какие есть подводные камни, что я знаю о данной компании и “пожать мужественную руку”... Регулярно ребята после таких разговоров остаются».

Исследования показывают, что переходить к конкурентам специалисты могут не только из-за зарплаты и отношений в коллективе. Многих на переход толкает усталость, жажда перемен или неинтересные задачи на текущем месте работы.

Чтобы разработчики хотели остаться у вас, подбирайте задачи, отвечающие темпераменту и интересам специалистов, помогайте им развиваться и расти.

Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:

«Важно понимать, что финансовая мотивация – не единственное, что заставляет людей работать. Сложно увести сотрудника из компании, где его потребности учитывают и дают возможность реализовать свой потенциал. Кому-то важно работать удаленно и с гибким графиком, а кто-то хочет быстро развиваться, строить рабочий процесс, рулить им.

Работа в аутстаф-агентстве дает сотрудникам больше свободы и возможностей получить широкий опыт в различных проектах. Надоело работать в финтех-секторе – попросил перевести на проекты с корпоративными порталами, и наоборот».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Для нас важно, чтобы человек был на своем месте, делал то, что ему нравится, раскрывал личный потенциал. Мы стараемся давать те задачи, от которых у человека горят глаза, и снимать те задачи, которыми он не хочет заниматься. Благодаря этому, сотрудники чувствуют себя счастливыми, ощущают, что о них заботятся. Часто такое отношение вызывает у людей желание оставаться в компании годами».

Степан Лежнин, HR-менеджер компании «Лайв Тайпинг»:

«Хороший рекрутер предлагает специалисту возможности: возможность развития карьеры, возможность попробовать что-то новое или развиваться в том, что специалист уже умеет. Чтобы не переманили сотрудника, нужно предлагать эти возможности первым. Для этого мы в «Лайв Тайпинге» занимаемся индикацией потребностей членов команды:

Для эффективного сотрудничества партнерам важно друг другу доверять. Но о каком доверии может идти речь, если аутстаффинговая компания ожидает, что ее сотрудников могут схантить?

Можно заранее договориться с клиентами и партнерами о том, что вы не будете хантить сотрудников друг у друга, и даже прописать “штрафные санкции”, если такая ситуация все же случится.

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Первое, что защищает от хантинга – это договор. Когда мы согласуем сотрудничество в формате аутстаф, в договоре указываем, что и заказчика, и разработчика ждет штраф, если сотрудник перейдет в компанию заказчика».

Александра Радина, ведущий менеджер по персоналу Evapps:

«Так как заказчики у нас постоянные, то и отношения между нами выстраиваются дружественные. Если возникает желание кого-то из сотрудников забрать, это может обсуждаться и на уровне топов.

Ограничивать в документах переход сотрудника к клиенту мы можем только с клиентами (с сотрудниками такое запрещено). У нас есть пункт о непереманивании, но мы также стараемся выстраивать доверительные отношения. Хотя бывает, что и имея договор, человека переманивают и оформляют в смежную компанию».

Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:

«Хантинг специалистов – нормальное явление, хоть и неприятное. Мы с ним боремся с помощью штрафных санкций: оклад специалиста за 6 месяцев, если в процессе работы с нами или через полгода после наш сотрудник перейдет к клиенту. Это особенно важно, если работа с клиентом будет идти несколько лет.

Эти санкции мы ввели после конкретного случая. Наш дизайнер работал в офисе клиента, там менеджеры клиента попытались переманить его к себе. Благодаря хорошим отношениям с руководством нам удалось решить конфликт мирно, и сотрудник остался с нами. Но мораль вынесли – пункт о штрафных санкциях за хантинг мы внесли в рамочный договор именно после этого случая».

Андрей Лядков, директор StaffHub:

«У нас в договорах есть антихантинг штрафы, но крупные клиенты, банки и интеграторы не пропускают такие условия. Поэтому с партнерами ведем работу по укреплению корпоративной связи, а также рекомендуем не отдавать в аутстаф ребят с недостаточной корпоративной лояльностью».

Комфортные условия для работы – это не только физическое рабочее место, которое получает специалист в офисе. Есть еще нематериальные факторы, которые зачастую трудно измерить, но которые влияют на лояльность и комфорт сотрудников: чувство сопричастности общему делу, ощущение безопасности, уважение, вовлеченность в общий процесс.

Когда специалист понимает и разделяет ценности организации, чувствует свою значимость, ценит свое окружение, вероятность того, что он встанет и уйдет к конкурентам, резко снижается.

Дмитрий Коновалов, операционный директор IT-продакшна Extyl:

«Когда сотруднику некомфортно работать в команде, он все равно уйдет. Мы уделяем большое внимание созданию комфортных условий труда и внутренним процессам управления.

Не стоит недооценивать силу корпоративной культуры. Если сотруднику комфортно находиться в кругу коллег, он с нетерпением ждет очередного пятничного корпоратива – это будет удерживать человека лучше всяких соцпакетов и премий».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Важна внутренняя работа по мотивации и удержанию сотрудников. Компании важно иметь преимущества перед «гигантами». В нашем случае это то, что Siberian – бирюзовая компания с горизонтальным управлением. У нас каждый разработчик чувствует себя не «винтиком системы», а значимым и важным человеком, с чьими решениями и мнением считаются. Он может влиять на всю систему, рабочие процессы, пробовать себя в разных ролях.

Мы предоставляем сотрудникам максимальную свободу под их ответственность. Они могут работать, где они хотят, как хотят, когда хотят. Главное, чтобы человек взял на себя ответственность за достижение результатов, причем способ достижения мы оставляем также на его усмотрение. Это гибкость, которой часто недостает компаниям-гигантам».

В IT-сфере типичная история, когда разработчик трудоустроен, не обновляет резюме годами, но регулярно получает предложения от рекрутеров. Чтобы снизить вероятность хантинга специалистов, не стоит лишний раз афишировать данные о своих сотрудниках: рассказывать, кто над каким проектами работает и публиковать в открытом доступе почту и соцсети специалистов.

Кирилл Кириллов, CEO AIR Production:

«До недавнего времени мы подключали исполнителей к коллам с клиентами. Больше так не делаем. Как-то раз заказчик решил напрямую обратиться к нашему дизайнеру, хотя уже подписал договор с нами. Неприятная ситуация. Ультиматумов в таких случаях мы не ставим, но и не закрываем глаза на попытки хантинга. Просто озвучиваем ситуацию и разбираемся.

Исполнителей также никогда не добавляем в чаты с заказчиком, за это у нас даже предусмотрен штраф для менеджера проекта.

Что касается информации о команде, которая попадает в инфополе, то здесь у нас нет каких-то конкретных правил. В корпоративных социальных сетях мы довольно редко рассказываем именно о членах команды, больше о проектах или общей экспертизе. У нас так сложилось с самого начала, и это лучше соотносится с маркетинговыми целями компании. А личные страницы сотрудников мы не трогаем никак и никогда».

Влад Кармаков, СЕО компании Siberian.pro:

«Мы не публикуем имена и контакты важных сотрудников, либо используем в публикациях имена без фамилий. И, конечно, не используем фотографии».

Сергей Рогин, CEO Framework Team:

«Любой бизнес однажды сталкивается с хантингом со стороны гигантов по рынку. Вот методы, которые сработали у нас и могут также быть применены к компаниям небольшого размера, примерно до 50 человек:

Бывают случаи, когда специалиста, каким бы ценным он ни был, стоит отпустить. В первую очередь, не стоит удерживать сотрудника, с которым существуют несовпадения по ценностям, не соответствуют взгляды на развитие. Он все равно рано или поздно уйдет.

Не стоит держаться и за специалиста, который потерял интерес к своей сфере деятельности и мечтает попробовать себя в другом. Если человек не хочет развиваться дальше как разработчик, отпустите его и пожелайте удачи. Если у него не сложится в новой сфере или окажется, что желание попробовать что-то новое было связано с усталостью, вы сможете продолжить сотрудничество, но уже с учетом нового опыта.

Также стоит расстаться со специалистом, который регулярно «шантажирует» руководство – пытается добиться повышения зарплаты, сообщая, что уходит к конкурентам.

Специалисты, которые готовы перейти к партнерам или конкурентам, могут руководствоваться разными причинами. Чтобы снизить риск «потери бойца», важно эти причины обнаружить.

Регулярно мониторьте уровень зарплат специалистов в вашей сфере. Если ваша компания платит сотрудникам меньше, чем в среднем по рынку, их даже не придется переманивать – они уйдут сами.

Выстраивайте сильный HR-бренд, работайте над корпоративной культурой, честно рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, не замалчивайте проблемы. Создавайте условия, когда люди просто не захотят уходить.

В некоторых случаях встречное предложение может не сработать или сработать наполовину – специалист останется в компании, но продолжит думать об увольнении. Когда в следующий раз конкуренты предложат ему большую зарплату или лучшую должность, он уйдет. К этому нужно готовиться и формировать «кадровый резерв» – искать или выращивать внутри компании специалистов, которые смогут заменить ушедшего сотрудника.

Как вы думаете, возможно ли защититься от хантинга? И что вы делаете, чтобы ваших сотрудников не уводили?