Великий исход: почему из компаний уходят те, кого начальство не планирует увольнять

#мнениебл

Начиная с пандемии все больше высококвалифицированных сотрудников увольняются по причинам, о которых работодатели раньше не думали. Компания McKinsey назвала это явление «великий исход». Профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково», директор программы «HR как партнер для бизнеса» Елена Витчак рассуждает, как можно удержать работников и почему в первую очередь это зависит от руководителя

Никогда за многие десятилетия в распоряжении руководителей не было таких глубоких, детальных и масштабных исследований про персонал и проблемы организации его работы. За период с 2020 года, когда мир накрыл COVID-19, а также с учетом последних двух лет «спецоперации»* России на Украине, все крупные российские и международные компании изучают вопросы, связанные с кадровым голодом и проблемами удержания тех, кто еще готов проводить на работе достаточно времени и демонстрировать при этом требуемые показатели.

Среди исследований и отчетов можно выделить PwC Global Culture Survey 2023, EY Global Workforce Trends 2023, McKinsey Global Institute: The Future of Work, 2020, ежегодный Gallup Global Workplace Survey и «Вовлеченность сотрудников в российских компаниях» (2023) от Аналитического центра НАФИ. В них представлен огромный массив аналитики причин ухода лучших работников. Проблема в том, что даже самому опытному и продвинутому руководителю часто непонятно, что с этим делать и как удерживать тех, кого не собираешься увольнять.

Точнее многих эту ситуацию обозначила компания McKinsey, назвав ее «великий исход» (Great Resignation), то есть увольнение высококвалифицированных работников из компаний по причинам, о которых работодатели раньше не думали. Вот несколько цифр, которые повторяются во всех исследованиях начиная с 2020–2021 годов:

· 56% работников заявили, что рассматривают возможность увольнения в течение следующих 12 месяцев;

· 54% сотрудников говорят, что не рекомендуют свою компанию другим как место работы;

· 39% сотрудников говорят, что не чувствуют себя вовлеченными в работу.

Ситуация в России с учетом геополитического контекста и последствий демографической ямы также не выглядит оптимистичной. Рынок труда находится в состоянии дисбаланса по всем направлениям: продолжается «гонка за зарплатами», ситуация с обучением и квалификацией выровняется не ранее 2030-х годов, компании ВПК существенно изменили хрупкий баланс внутри многих отраслей, продолжается отток как мигрантов, так и высококвалифицированных кадров.

Исследование НИУ ВШЭ на большой выборке «Новое в менеджменте. Главные идеи менеджмента 2023» демонстрирует все те же тревожные цифры:

· 70% российских компаний испытывают трудности с поиском сотрудников;

· 62% россиян не довольны текущей работой;

· 60% работников эмоционально дистанцированы от работы и чувствуют усталость;

· 58% россиян готовы сменить работу в ближайший год.

Почему они уходят

Весьма интересны причины «великого исхода». Среди очевидных, которые могут быть скорректированы традиционными инструментами, во-первых, можно назвать многолетний тренд на падение лояльности к работодателю. Пандемия COVID-19 и геополитическая напряженность привели к тому, что люди стали чувствовать себя менее уверенно на своих рабочих местах и готовы работать в нескольких проектах. Емкость многих рынков уменьшается, компетенций не хватает.

Во-вторых, плохой баланс между работой и личной жизнью становится важным фактором. Сотрудники устали от переработок и ненормированного графика, а также от гибридного формата работы. В 2020 году 69% работников во всем мире заявили, что готовы сменить работу ради лучшего баланса между работой и личной жизнью, а 77% соискателей в США назвали его «очень важным» фактором при выборе работы. Люди хотят распоряжаться своим временем.

Третья причина — недостаток возможностей для роста. Талантливые сотрудники увольняются из компаний, где не видят перспектив для карьерного роста. Исследование LinkedIn Workforce Learning Report 2022 года показало, что 83% сотрудников считают, что обучение и развитие — ключ к успеху в карьере.

Но есть и менее очевидные умозаключения, которые становятся неприятным открытием для многих руководителей. Квалифицированные работники кладут заявление об увольнении по причинам, которые все меньше и меньше связаны с трудовым законодательством и все больше носят экзистенциальный характер. И для борьбы с ними в контексте организации прямых инструментов, в частности у HR-специалистов, практически нет.

• Несоответствие ценностей: люди все чаще увольняются из компаний, чьи ценности не совпадают с их собственными. Растет недоверие лидерам и руководителям, чьи ценности не соответствуют культурному коду, а также представлению о важном для работника.

• Нехватка смысла: сотрудники все чаще хотят работать над тем, что имеет значение для них и общества. В условиях «великого исхода» многие стали переоценивать жизненные приоритеты и искать работу, которая имеет для них больше смысла. Исследование Deloitte Millennial Survey 2020 года показало, что 73% миллениалов и 83% поколения Z считают, что бизнес должен играть более активную роль в решении социальных проблем.

• Претензии к руководству: сотрудники готовы терпеть начальников, которые находят время на подчиненных, занимаются постоянным развитием и дают чувство важности и ценности.

Последний пункт представляется критически важным, потому что относится к важнейшим активам компании, которые невозможно скопировать — корпоративной культуре и культуре лидерства в организации. А так как менеджеры становятся единственным связующим звеном и персоналом, большинство цифр, представленных в приведенных выше отчетах, можно свести к простой претензии: «Нами плохо руководят».

• 86% сотрудников говорят, что лидеры компании должны играть более активную роль в создании позитивной культуры.

• 79% заявляют, что культура компании — важный фактор при принятии решения о том, оставаться в компании или нет.

• 78% уверены, что ценности компании должны быть четко сформулированы и донесены до всех сотрудников непосредственным руководителем.

• 37% молодых работников (от 18 до 34 лет) считают, что равнодушный руководитель и плохие отношения в коллективе — главная причина увольнения.

• 33% работников заявили, что уволятся, если их руководитель будет некомпетентным или токсичным.

Очевидно, что сотрудники имеют достаточно высокие ожидания от руководителей, которые остаются единственным связующим звеном между ними и компанией.

Как руководитель может удержать сотрудников

Лидерское поведение непосредственного руководителя оказывает критичекое влияние на удержание сотрудников. Получается, что те, кто демонстрирует поддерживающее, вдохновляющее лидерство, с большей вероятностью будут иметь сотрудников, которые довольны работой и хотят остаться в компании. Лидеры, которые ясно выражают ценности компании и создают инклюзивную рабочую среду, также могут иметь положительное влияние на ее культуру.

Люди переосмыслили ценность жизни за последние пять лет интервенций разного масштаба и будут продолжать искать работу, которая имеет смысл, предлагает возможности для роста и развития, обеспечивает баланс между работой и личной жизнью и где они чувствуют себя ценными и уважаемыми.

Вот несколько тезисов, которые помогут лидерам запустить правильные процессы, позволяющие уменьшить риски и повысить удержание.

«Великий исход» предполагает «по умолчанию» постоянное и непрерывное обучение руководителей любого уровня навыкам управления персоналом (умение давать обратную связь, работать в коучинг-стиле, проявлять эмпатию, навыки организации командной работы, знание управления гибридными формами работы и прочее). Отныне руководители и есть главные специалисты по персоналу.

Все процессы компании необходимо перестраивать так, чтобы голос сотрудников был услышан на всех этапах (от этапа отказа от оффера до выходного интервью).

«Великий исход» требует принципиально иного подхода к проблемам преемственности в компании. Формальные кадровые резервы на основании ежегодной оценки становятся совершенно бесполезны.

Культурный код компании должен отныне поддерживать опыт сотрудника на всех этапах его жизни в компании. Очень важно относиться к увольнениям с профессионализмом и уважением.

Отношение с сотрудником после увольнения имеет значение. Поощряйте открытое общение и поддерживайте позитивные отношения с уходящим сотрудником, поскольку в будущем он может оказаться ценным контрагентом.

В конце концов мы видим довольно большой сдвиг от разговоров о «великом увольнении» к «великому удержанию», когда компании сосредоточатся на том, чтобы сделать все необходимое для удержания самых ценных работников либо их быстрой замены в случае выбывания. Сложная управленческая дилемма — какой ценой удерживать ценных сотрудников.

Применяя исключительно проактивные меры по удержанию, компания обеспечивает их смыслом и целью. Ближайшие десятилетия именно этому будут уделяться основные усилия, как никогда раньше в корпоративном мире. Но не изменится одно: люди приходят на бренд компании, а уходят от непосредственного руководителя.

Источник