«Не хочу учиться»: как убедить сотрудников заниматься своим профессиональным развитием

Дефицит кадров на рынке труда заставляет работодателей уделять больше внимания развитию и обучению персонала. В сложившейся ситуации им выгоднее выращивать собственных профессионалов, чем долго искать подходящего кандидата на стороне.

Но одного желания работодателей учить сотрудников недостаточно. Часто, когда речь заходит о дополнительном образовании, бизнес сталкивается с сопротивлением: сотрудники воспринимают это как лишнюю нагрузку и по разным причинам отказываются проходить обучение. В этой статье разберемся, как работать с этими возражениями и убедить персонал в важности постоянного развития.

Одна из главных отговорок — это нехватка времени из-за высокой загруженности на работе. Если руководитель видит, что в рабочий график сотрудника действительно сложно встроить учебу, значит нужно помочь ему найти выход из этой ситуации. Обучение требует максимальной вовлеченности. Кроме того, полученные знания потом нужно будет отработать на практике. И, конечно, для этого нужно время.

Предложите гибкий график обучения. Предложите сотруднику варианты обучения, которые можно провести в удобное для него время. Это может быть онлайн-обучение, занятия по выходным или вечером после работы. Кроме того, сейчас есть видеокурсы, которые записаны заранее, и их можно проходить в любое удобное время.

Рассмотрите возможность уменьшения рабочей нагрузки. Если сотрудник действительно испытывает нехватку времени из-за интенсивной работы, обсудите возможность временного снижения рабочей нагрузки или перераспределения задач. Как правило, обучение длится всего несколько дней, и на это время вполне можно передать некоторые рутинные задачи коллегам.

Подчеркните важность обучения для достижения его личных и профессиональных целей. Объясните сотруднику, какое преимущество он получит от обучения и как это поможет ему развиваться внутри компании. Например, что внедрение новых методик позволит достигнуть более высоких KPI, а значит и увеличить доход.

Взрослые люди часто ориентируются на прошлый опыт и стараются избегать того, что вызывает негативные эмоции. Если сотрудник против обучения, это может означать, что в прошлый раз оно было неэффективным и теперь воспринимается как лишняя трата времени.

Расскажите про индивидуальную ценность обучения. Обсудите с сотрудником, какое значение имеет его личное обучение для компании и для его собственного развития. Позвольте ему увидеть, какие выгоды он получит от обучения и как это поможет ему стать более успешным. Например, что он сможет возглавить новый проект, который планирует запустить компания.

Поддержите его личные цели. Поговорите с сотрудником о личных и профессиональных целях, чтобы понять, как обучение может помочь ему достичь желаемых результатов. Поддержка его личных амбиций может стать мощным мотиватором. Например, если он мечтает быть руководителем, организуйте для него обучение, которое поможет приблизиться к цели. то могут быть программы MBA, курсы по развитию управленческих навыков или проектному менеджменту.

Предложите новые формы обучения. Предложите сотруднику альтернативные формы обучения, которые могут быть более интересными и эффективными для него. Это может менторинг, обучение на рабочем месте или сессии по дизайн-мышлению. Кроме того, полезно будет подключить геймификацию и микрообучение. Постепенное усвоение небольших порций информации с использованием игровых элементов сделает учебу более увлекательной и поможет лучше запомнить материал.

Многие боятся изменений. Особенно, если сотрудники давно работают в одной должности и в одной компании. Их работа давно устоялась, превратилась в привычную рутину. Обучение для них в данном контексте — это выход из зоны комфорта. И чтобы мотивировать таких сотрудников на реальные изменения, нужно на практических примерах показать, почему это важно.

Проанализируйте работу. Предложите сотруднику вместе оценить результаты его работы за последние несколько месяцев и выявить сильные и слабые стороны. Это поможет понять, какие пробелы поможет закрыть обучение. Главное — вести разговор в конструктивном ключе: не осуждать, не ругать, не предъявлять претензии.

Проанализируйте рынок. Обсудите новые тренды и инструменты, которые нужно внедрить в работу. Выясните, возможно ли это с учетом текущих знаний и навыков сотрудника. Например, вы хотели бы поручить smm-щику вести youtube-канал компании: организовывать съемки, разрабатывать контент, работать со спикерами. Оцените, достаточно ли его компетенций для этого. Если нет, то стоит организовать для него обучение, которое поможет закрыть эти пробелы.

Приведите примеры. Расскажите о конкретных примерах, как другие сотрудники компании прошли обучение, освоили новые навыки и благодаря этому добились успеха, повысили эффективность работы и продвинулись по карьерной лестнице. Такие примеры — самый наглядный инструмент для мотивации к обучению.

Сопротивляться изменениям может не только линейный персонал. Руководители тоже бывают скептически настроены и отказываются от обучения. Чаще всего они скрываются за максимально благородной отговоркой, что для их подчиненных обучение может принести гораздо больше пользы. Но с этим тоже можно и нужно работать. Иначе есть риск, что создастся демотивирующий образ лидера, который может перекинется и на команду — она тоже будет отказываться от развития.

Расставить приоритеты. Объясните менеджеру, что его собственное обучение так же важно, как и обучение его подчиненных. И в первую очередь это касается развития управленческих навыков. Ему необходимо регулярно учиться, чтобы понимать, что происходит на рынке, как выстраивать работу команды и повышать ее эффективность. Результативность команды во многом зависит именно от руководителя.

Сделать акцент на лидерстве. Предложите руководителю рассмотреть обучение как инвестицию в развитие своих лидерских навыков, что в конечном итоге может принести пользу не только ему, но и всей команде. Подчеркните, что лидер должен быть примером для своих подчиненных, и активное стремление к собственному обучению может вдохновить их на обучение и саморазвитие.

Предложите совместное обучение. Обучение команды вместе с руководителем — один из самых эффективных вариантов корпоративного обучения. В таком формате всем участникам комфортно работать, они могут генерировать и тестировать новые идеи в процессе обучения и сразу же отрабатывать их на практике. Предложите менеджеру объединить обучение своих подчиненных с собственным обучением, чтобы выстроить единый образовательный трек, который будет способствовать росту всей команды.

Обучение «для галочки» не нужно ни работодателю, ни персоналу. Важно, чтобы учеба приносила реальную пользу и изученные инструменты потом действительно использовались на практике. А для этого должен быть интерес к делу, которым ты занимаешься. Ищите «своих» сотрудников, показывайте им горизонты развития, ставьте конкретные цели — и тогда обучение будет эффективным инструментом для достижения этих целей.