5 задач, которые предстоит решать HR в 2025 году

Рассказываем, к каким выводам пришли аналитики Gartner, и делимся кейсами МТС и других компаний.

Аналитики Gartner опросили 1 400 HR-лидеров из 60+ стран и сформировали топ-5 задач, которые определят работу HR на ближайшие годы. Подробный отчёт можно посмотреть здесь, но мы сэкономили ваше время и выделили в нём главное.

Это не советы от МТС, а мировая практика, подсвечивающая общие проблемы и вызовы для разных компаний. В некоторых пунктах у нас может быть совсем другой опыт — и им мы обязательно поделимся в других материалах.

А пока вернёмся к Gartner.

Вот о чём советуют подумать эйчарам аналитики, чтобы 2025 год не застал бизнес врасплох.

Менеджеры тонут в задачах. По данным Gartner, 75% HR-лидеров признают, что управленцы не справляются с растущей нагрузкой. При этом компании продолжают тратить бюджеты на тренинги, которые не помогают.

Традиционные лекции и воркшопы — это вчерашний день. Менеджерам нужны не теоретические знания, а практическая помощь и поддержка коллег.

Перевести обучение из аудитории в реальные рабочие условия.
Проводить регулярные встречи с коллегами, обмениваться опытом, обсуждать ошибки. Всё это положительно влияет на управление компанией и сотрудниками.
Повторять. Обучение — это не разовая активность, а процесс, который требует времени и внимания.

Что получите: менеджеров, которые не выгорают, а эффективно решают бизнес-задачи.

Финансовая корпорация OCBC при обучении руководителей >70% времени отводит на обсуждение реальных кейсов и взаимодействие участников. Перерывы между встречами позволяют менеджерам применить знания на практике, а повторные встречи укрепляют доверие внутри групп.

У каждого бизнеса есть заявленные ценности. Но едва ли в компании наберётся 25% сотрудников, которые понимают, как эти ценности применять в деле.

Например, компания декларирует, что клиент важнее всего. Окей, что дальше? Клиенты жалуются, сотрудники разводят руками. А всё потому, что никто не объяснил, как именно эти ценности отражаются в ежедневной работе.

Объяснить, что означают ценности, почему им нужно следовать и как это делать.
Быть примером для подражания: если руководители не поддерживают корпоративную культуру, сотрудники делают то же самое.

В итоге корпоративная культура становится не пустыми словами, а инструментом, который влияет на продуктивность и удержание людей.

Компания CMI внедряет корпоративные ценности в работу с помощью мобильного приложения. В приложении 100+ упражнений, которые легко применить. Например, чтобы повысить внимание к клиентам, нужно оставить пустым один из стульев на совещании. Сотрудники представляют, что на встрече с ними сидит клиент — и ведут себя совершенно иначе. Такие действия минимальны по затратам, но обладают мощным эмоциональным эффектом.

С 2023 года в МТС работает программа признания «Лига МТС» — и номинации в ней напрямую связаны с ценностями компании, раскрывая их суть. Принять участие может любой сотрудник, номинировать можно проект или персону — как себя, так и коллегу. Победителей выбирают сами сотрудники МТС на открытом голосовании.

Лучшие из лучших попадают в «Лигу МТС» — экспертное сообщество, которое с каждым годом пополняется новыми героями и примерами для подражания.

Аналитики Gartner утверждают, что 61% эйчаров ограничиваются кадровым планированием только на ближайший год. Звучит логично, но этого явно недостаточно.

По прогнозам, к 2030 году мир столкнётся с дефицитом 85 млн специалистов. Если не начать готовиться сейчас, есть риск проиграть конкурентам.

Изучать рынок. Подумать, какие компетенции понадобятся сотрудникам через 2–3 года, и начать развивать их в компании.
Запустить пилотный проект ― например, небольшую инициативу по переквалификации сотрудников. И если сработает, масштабировать.

Планирование на несколько лет вперёд требует времени, но это точно окупится.

Компания Merck начала с малого: HR-команда попросила менеджеров сформулировать ключевые проблемы, связанные с кадрами, оценила их значимость и решаемость. Затем эйчары сделали упор на стратегически важные проекты. Так бизнес сосредоточился на действительно важных задачах и упростил кадровое планирование.

Изменения нужны, но что делать, если сотрудники от них устали? По данным Gartner, 73% HR-лидеров сталкиваются с выгоранием команд из-за постоянных трансформаций. Люди не успевают адаптироваться к новым реалиям, теряют мотивацию и увольняются.

Не запускать 5 больших проектов одновременно ― выбирать те, что принесут реальную пользу и не перегрузят сотрудников.
Искать сторонников изменений ― сотрудников, которые смогут объяснить другим, зачем нужны перемены.
Давать людям участвовать в изменениях. Когда сотрудников вовлекают в процесс, они меньше сопротивляются.

Компания Allstate создала сеть «сторонников изменений» — сотрудников с большим количеством связей в компании, чтобы они объясняли коллегам суть трансформаций. Такой подход позволил быстрее донести важность перемен и снизить уровень стресса.

HR-технологии давно вошли в жизнь компаний, но используют их в основном для автоматизации рутины. В результате потенциал технологий раскрывается не полностью.

Опрос Gartner показал:

➡ 55% HR-лидеров считают, что их технологии не соответствуют задачам бизнеса;

➡ 69% сотрудников жалуются на трудности при использовании HR-систем.

А ведь технологии могут быть не просто инструментом ― настоящим драйвером трансформаций.

Обучать сотрудников: новые подходы, инструменты и продукты бесполезны, если ими не умеют пользоваться.
Оптимизировать интерфейсы: чем проще пользоваться системой, тем быстрее она станет частью работы.
Инвестировать в ИИ: чат-боты, автоматизация работы с документами и анализ данных помогут сэкономить время.

Городская территория Сидней столкнулась с типичной для компаний проблемой: внедрение HR-технологий не принесло ожидаемых результатов. Основные задачи автоматизировали, но ни производительность HR-команды, ни уровень вовлечённости сотрудников заметно не изменились.

Решить проблему помогло партнёрство с поставщиком технологий. На регулярных встречах выявили точки роста, упростили процессы и обучили сотрудников. В результате число задач сократилось на 27%, выросла вовлечённость и ускорилась адаптация к нововведениям

В МТС наоборот отказались от стороннего ПО в сфере HR. Это даёт экосистеме больше свободы, возможностей для масштабирования и взаимной интеграции сервисов и систем.

✔ Почти 100% соискателей при приёме на работу подписывают документы через МТС Hello. Пребординг и погружение в корпоративную культуру тоже начинается в этой системе.

✔ Около 10% кандидатов в МТС нанимают с помощью чат-бота. Бот помогает проводить первичный скрининг и отвечает кандидатам в нерабочее время.

✔ Когда кандидат становится сотрудником, он бесшовно подключается к кадровым внутренним системам.

✔ Оформить отпуск, забронировать переговорную, запросить консультацию кадрового специалиста (и многое другое) можно за пару кликов на корпоративном портале.

✔ Для обучения сотрудников используют цифровых аватаров: записанный с помощью ИИ курс легко смонтировать и при необходимости скорректировать или дополнить.

Когда компания нацелена на развитие, она обеспечивает сотрудников лучшим цифровым опытом: разрабатывает для персонала интуитивно понятный интерфейс с геймификацией, задумывается, насколько комфортно пользователю, добавляет коммуникационные элементы, например возможность отправить коллеге благодарность или поделиться обратной связью. Это позволяет налаживать неформальное взаимодействие и свободнее общаться, независимо от того, в офисе ты работаешь сегодня или дома.
Лариса Бодягина, вице-президент по управлению персоналом МТС

За всеми достижениями компании стоят люди. Усталые менеджеры, перегруженные сотрудники и запутавшиеся в технологиях специалисты не совершат технологических прорывов и не перевыполнят план. Так что держать фокус на полезных обучениях и поддержке — всегда хорошее решение.