Система мотивации менеджеров по продажам

Как сделать так, чтобы люди не уходили? Как сэкономить на фонде оплаты труда? Сколько платить новичкам? Давайте вместе разбираться.

Меня зовут Наталия Потемина, я консультант, эксперт в b2b продажах. Вместо долгого введения давайте лучше сразу перейдём к делу.

Распространено мнение, что сейлзы, которые работают в компании много лет, должны иметь более высокий оклад, чем новобранцы. Обычно оно продиктовано двумя факторами:

1. Эмоциональная привязанность к старожилам (особенно к тем, с кем начинали)

2. Страх, что сейлз уйдёт в компанию-конкурента и

Я понимаю эти страхи, они имеют под собой серьёзное основание, но есть одно важное правило:

Решение: Запланируйте и проводите регулярную аттестацию на знание продукта и технологий продаж – пусть это будет прозрачная схема получения надбавки к окладу на следующий год.

Дайте опытному сейлзу дополнительную функцию и платите за неё. Это может быть обучение новичков (отличный пример – разовый бонус за прохождение обученным человеком аттестации и/или испытательного срока).

Подумайте, какую функцию руководитель отдела продаж может делегировать сейлзу и доплачивайте за неё. Например, это может быть проведение первого этапа собеседования новобранцев, поддержка и обновление базы знаний, распределение лидов.

В любом случае, это должна быть дополнительная работа, которая дополнительно оплачивается в виде бонуса в абсолютных цифрах, которого можно лишиться, если эту работу не делать.

Нанимая нового сотрудника, мы иногда попадаем в ловушку, когда давать огромный оклад мы не готовы, а кандидат не готов работать 2-3 месяца до первой сделки за стандартный оклад без процентов.

Решение: не давайте повышенный оклад только для того, чтобы кандидат согласился у вас работать. Вместо этого предложите обычный оклад и надбавку до уровня зарплаты среднего сейлза на время испытательного срока. Таким образом, вы дадите человеку время спокойно обучиться и наработать клиентскую базу, не думая о базовых потребностях, но при этом не подпишетесь ежемесячно покрывать сумму его расходов одним окладом, оставляя простор для мотивации зарабатывать деньги вам и себе.

Важно: такая надбавка к окладу в идеале должна содержать в себе KPI. Например, это может быть прохождение тестов в процессе обучения, количество звонков/писем, количество встреч и любые другие реалистичные требования к кандидату на время испытательного срока. Такие KPI ставятся обычно разные на каждый месяц испытательного срока. В каждом месяце их должно быть не больше пяти, а лучше ограничиться тремя.

Что ещё можно сделать: позвольте новичку добровольно перейти на общую систему мотивации, если по итогам второго или третьего месяца его продажи позволят получить по ней больше, чем надбавка для новичка. Но важно помнить, что если сейзл принял такое решение, он отказывается от надбавки новичка навсегда, и в следующем месяце «переиграть» не получится, даже если это оставит его без премии.

Это сложная, но эффективная модель мотивации. Если у вас гуманитарный склад ума, отнесите эту часть статьи вашим финансистам и обсудите с ними, а сами пока читайте со следующего параграфа.

Если результаты сейлзов отличаются существеннее, чем на 3-5 процентов, удобно взять годовой план, разделить на планы по кварталам в зависимости от сезонности и понять, какую часть этих денег способен принести каждый тип сейлза. Например, это может выглядеть так:

Q2FY2021: Advanced – 6 млн руб, Intermediate – 4 млн руб, Beginner – 2,5 млн руб

Для грейдов установите надбавки к окладам: Adv – 10 тыс руб, Int – 5 тыс руб, Beg – 0 руб

Предложите сейлзам выбрать себе грейд на следующий квартал. С грейдом они выбирают надбавку к окладу, которую будут получать в течение следующего квартала, и план, под который они подписываются. При выполнении квартального плана менее чем на 80 процентов премия не выплачивается. Это ограничение очень важно.

Грейды они выберут себе только один раз, в дальнейшем грейд будет автоматически назначаться исходя из результатов предыдущего квартала.

На следующий квартал вы озвучите планы для каждого грейда (а лучше показывать их сразу на год, у вас же есть годовой план?). Если продажи имеют сезонные всплески, то план от квартала к кварталу будет разниться, но надбавки к окладу всегда будут стабильными. Сейлз, который расслабится на 2-3 месяца, может сползти вниз на следующий квартал, а тот, кто прыгнет выше головы, будет иметь все шансы повысить свой оклад.

Минутка сексизма: при самостоятельном выборе грейда мужчины склонны завышать свой уровень, а женщины – занижать.

Помогите сотрудникам принять правильное решение, чтобы они не остались без квартальной премии за продажи, но не навязывайте его. И никогда, ни при каких обстоятельствах не меняйте решения задним числом.

Если ваша компания продаёт не омывайку на обочине дорог, то вам важно не только сколько продают ваши сотрудники, но и как они это делают. Поверьте, даже порнхабу важно, как его продают.

Решение: Любое «как» можно облечь в конкретные метрики, и эти метрики прекрасно встраиваются в систему мотивации как дополнительный бонус в виде абсолютной или процентной величины.

Например, это может быть:

Тут полезно вовремя остановиться и не борщить. Двух-трёх метрик будет достаточно.

Breaking news: я слабо верю в холодные продажи в b2b (потому что в b2c я не эксперт). Исходящий спрос – это когда мы формируем заинтересованность клиента путём совершения каких-то активных действий в его сторону. Иными словами, вот ему не надо было, мы такие хоба, и ему стало надо. В продажах здорового человека такими вещами занимается маркетинг: они развивают ваш бренд и формируют первичный интерес, проводя такие маркетинговые активности как ивенты, митапы, рассылки, подогрев в соцсетях и иногда звонки. Как писать скрипт написано здесь, здесь и вот тут.

Когда клиент звонит или пишет вам сам, - первичный интерес сформирован, и речь уже идёт о входящем спросе, т.е. обработке лида.

Когда вы силами отдела продаж звоните клиенту, который вас знать не знает, вы не только бронируете себе место в аду, но и даёте отделу продаж более неприятное (не сложное, нет) задание, чем обработка входящего лида. Если вы всё ещё почему-то это делаете, платите за это немножко больше.

Проработку/реанимацию текущей базы я не считаю холодными звонками, хотя это часто может делать телемаркетинг по скрипту.

Если вы компания, которую знают все, кому вы звоните, это тоже не холодный звонок. Очень трудно сделать холодный звонок в целевую аудиторию, если вы Microsoft, Headhunter или Северсталь. В таких случая представляясь вы сразу даёте респонденту понять, о чём сейчас пойдёт речь, и сформировать своё представление о том, насколько он вообще заинтересован говорить с вашей компанией, до того, как вы произнесёте что-то ещё. Дальше это уже либо лид, либо отсутствие интереса, и этот первый фильтр, опять же, прекрасно проходится телемаркетингом. Не тратьте на это ресурсы сейлзов.

Простая и очевидная на первый взгляд штука требует трезвого ответа на несколько вопросов:

Как и в разделе с качественными метриками, тут надо вовремя остановиться и не нафаршировать систему мотивации десятком условий, которые невозможно держать в голове.

Все, кто сейчас наточил карандаши и хочет высказать пару слов о том, в чём отличие мотивации и стимулирования, почему сейлзов надо называть менеджерами или продавцами или что-то ещё в этом духе – пройдите в клизменную.

Все остальные – спасибо что дочитали и лайкнули, ваши реакции позволяют дать этому посту больший охват.

Чем прозрачнее система мотивации, тем больше доверия и меньше дурацких вопросов вы получаете от отдела продаж. Если в отделе она одинаковая для всех сотрудников, вы экономите ресурсы руководителя и бережёте нервы сейлзов. Проверено.

А если вы дочитали до конца, то медаль вам за терпение и приглашение в комментарии или даже в личку, чтобы обсудить, какие у вас там накопились вопросы.