Презентация
серверов от Acer
До начала осталось:
Смотреть

Система мотивации менеджеров по продажам

Как сделать так, чтобы люди не уходили? Как сэкономить на фонде оплаты труда? Сколько платить новичкам? Давайте вместе разбираться.

Меня зовут Наталия Потемина, я консультант, эксперт в b2b продажах. Вместо долгого введения давайте лучше сразу перейдём к делу.

Надбавка за стаж

Распространено мнение, что сейлзы, которые работают в компании много лет, должны иметь более высокий оклад, чем новобранцы. Обычно оно продиктовано двумя факторами:

1. Эмоциональная привязанность к старожилам (особенно к тем, с кем начинали)

2. Страх, что сейлз уйдёт в компанию-конкурента и

  • Заберёт с собой часть/всю клиентскую базу

  • Остальные не так опытны, и продажи просядут

  • Доверить крупного клиента будет тупо некому

Я понимаю эти страхи, они имеют под собой серьёзное основание, но есть одно важное правило:

Нельзя платить людям дополнительные деньги ни за что, кроме работы, которую они выполняют, или уровень компетенций, которые они используют на благо компании

Решение: Запланируйте и проводите регулярную аттестацию на знание продукта и технологий продаж – пусть это будет прозрачная схема получения надбавки к окладу на следующий год.

Дайте опытному сейлзу дополнительную функцию и платите за неё. Это может быть обучение новичков (отличный пример – разовый бонус за прохождение обученным человеком аттестации и/или испытательного срока).

Подумайте, какую функцию руководитель отдела продаж может делегировать сейлзу и доплачивайте за неё. Например, это может быть проведение первого этапа собеседования новобранцев, поддержка и обновление базы знаний, распределение лидов.

В любом случае, это должна быть дополнительная работа, которая дополнительно оплачивается в виде бонуса в абсолютных цифрах, которого можно лишиться, если эту работу не делать.

Если сейлз получает больше только потому что пришёл в компанию раньше всех, вы получите токсичного низкомотивированного сотрудника с синдромом вахтёра

Надбавка на время испытательного срока

Нанимая нового сотрудника, мы иногда попадаем в ловушку, когда давать огромный оклад мы не готовы, а кандидат не готов работать 2-3 месяца до первой сделки за стандартный оклад без процентов.

Решение: не давайте повышенный оклад только для того, чтобы кандидат согласился у вас работать. Вместо этого предложите обычный оклад и надбавку до уровня зарплаты среднего сейлза на время испытательного срока. Таким образом, вы дадите человеку время спокойно обучиться и наработать клиентскую базу, не думая о базовых потребностях, но при этом не подпишетесь ежемесячно покрывать сумму его расходов одним окладом, оставляя простор для мотивации зарабатывать деньги вам и себе.

Важно: такая надбавка к окладу в идеале должна содержать в себе KPI. Например, это может быть прохождение тестов в процессе обучения, количество звонков/писем, количество встреч и любые другие реалистичные требования к кандидату на время испытательного срока. Такие KPI ставятся обычно разные на каждый месяц испытательного срока. В каждом месяце их должно быть не больше пяти, а лучше ограничиться тремя.

Что ещё можно сделать: позвольте новичку добровольно перейти на общую систему мотивации, если по итогам второго или третьего месяца его продажи позволят получить по ней больше, чем надбавка для новичка. Но важно помнить, что если сейзл принял такое решение, он отказывается от надбавки новичка навсегда, и в следующем месяце «переиграть» не получится, даже если это оставит его без премии.

Грейды

Это сложная, но эффективная модель мотивации. Если у вас гуманитарный склад ума, отнесите эту часть статьи вашим финансистам и обсудите с ними, а сами пока читайте со следующего параграфа.

Если результаты сейлзов отличаются существеннее, чем на 3-5 процентов, удобно взять годовой план, разделить на планы по кварталам в зависимости от сезонности и понять, какую часть этих денег способен принести каждый тип сейлза. Например, это может выглядеть так:

Q2FY2021: Advanced – 6 млн руб, Intermediate – 4 млн руб, Beginner – 2,5 млн руб

Для грейдов установите надбавки к окладам: Adv – 10 тыс руб, Int – 5 тыс руб, Beg – 0 руб

Предложите сейлзам выбрать себе грейд на следующий квартал. С грейдом они выбирают надбавку к окладу, которую будут получать в течение следующего квартала, и план, под который они подписываются. При выполнении квартального плана менее чем на 80 процентов премия не выплачивается. Это ограничение очень важно.

Грейды они выберут себе только один раз, в дальнейшем грейд будет автоматически назначаться исходя из результатов предыдущего квартала.

На следующий квартал вы озвучите планы для каждого грейда (а лучше показывать их сразу на год, у вас же есть годовой план?). Если продажи имеют сезонные всплески, то план от квартала к кварталу будет разниться, но надбавки к окладу всегда будут стабильными. Сейлз, который расслабится на 2-3 месяца, может сползти вниз на следующий квартал, а тот, кто прыгнет выше головы, будет иметь все шансы повысить свой оклад.

Минутка сексизма: при самостоятельном выборе грейда мужчины склонны завышать свой уровень, а женщины – занижать.

Помогите сотрудникам принять правильное решение, чтобы они не остались без квартальной премии за продажи, но не навязывайте его. И никогда, ни при каких обстоятельствах не меняйте решения задним числом.

Сбалансировать количественные и качественные показатели

Если ваша компания продаёт не омывайку на обочине дорог, то вам важно не только сколько продают ваши сотрудники, но и как они это делают. Поверьте, даже порнхабу важно, как его продают.

Решение: Любое «как» можно облечь в конкретные метрики, и эти метрики прекрасно встраиваются в систему мотивации как дополнительный бонус в виде абсолютной или процентной величины.

Например, это может быть:

  • отсутствие повторных претензий от отдела контроля качества (корректировка - нормально, повторять одно и то же сто раз - ненормально)
  • своевременное заполнение карточек сделки в CRM
  • проведение 3 встреч с клиентами в неделю (тут подробно как встречаться и что считать встречей)
  • лояльность клиентов и/или NPS
  • что угодно ещё, что позволит уйти от отвратительного «вы хотите отчётности или чтобы я деньги приносил»

Тут полезно вовремя остановиться и не борщить. Двух-трёх метрик будет достаточно.

Разные деньги за входящий и исходящий

Breaking news: я слабо верю в холодные продажи в b2b (потому что в b2c я не эксперт). Исходящий спрос – это когда мы формируем заинтересованность клиента путём совершения каких-то активных действий в его сторону. Иными словами, вот ему не надо было, мы такие хоба, и ему стало надо. В продажах здорового человека такими вещами занимается маркетинг: они развивают ваш бренд и формируют первичный интерес, проводя такие маркетинговые активности как ивенты, митапы, рассылки, подогрев в соцсетях и иногда звонки. Как писать скрипт написано здесь, здесь и вот тут.

Когда клиент звонит или пишет вам сам, - первичный интерес сформирован, и речь уже идёт о входящем спросе, т.е. обработке лида.

Когда вы силами отдела продаж звоните клиенту, который вас знать не знает, вы не только бронируете себе место в аду, но и даёте отделу продаж более неприятное (не сложное, нет) задание, чем обработка входящего лида. Если вы всё ещё почему-то это делаете, платите за это немножко больше.

Проработку/реанимацию текущей базы я не считаю холодными звонками, хотя это часто может делать телемаркетинг по скрипту.

Если вы компания, которую знают все, кому вы звоните, это тоже не холодный звонок. Очень трудно сделать холодный звонок в целевую аудиторию, если вы Microsoft, Headhunter или Северсталь. В таких случая представляясь вы сразу даёте респонденту понять, о чём сейчас пойдёт речь, и сформировать своё представление о том, насколько он вообще заинтересован говорить с вашей компанией, до того, как вы произнесёте что-то ещё. Дальше это уже либо лид, либо отсутствие интереса, и этот первый фильтр, опять же, прекрасно проходится телемаркетингом. Не тратьте на это ресурсы сейлзов.

Бонус за продажи

Простая и очевидная на первый взгляд штука требует трезвого ответа на несколько вопросов:

  • мы хотим платить за оборот или за прибыль? А может и?
  • мы хотим платить одинаковые деньги за первую и последующие продажи? Какой у нас средний LTV?
  • когда мы хотим платить? Когда подписан договор? Поступили деньги? Подписан акт?
  • мы хотим платить за consumption?
  • если лид ушёл в другой отдел, мы хотим платить за переданный лид тому, кто его сформировал?

Как и в разделе с качественными метриками, тут надо вовремя остановиться и не нафаршировать систему мотивации десятком условий, которые невозможно держать в голове.

Все, кто сейчас наточил карандаши и хочет высказать пару слов о том, в чём отличие мотивации и стимулирования, почему сейлзов надо называть менеджерами или продавцами или что-то ещё в этом духе – пройдите в клизменную.

Все остальные – спасибо что дочитали и лайкнули, ваши реакции позволяют дать этому посту больший охват.

Подводим итоги: что нужно знать и уметь применять при формировании системы мотивации?

  • надбавка за стаж: нельзя платить людям больше просто за то, что они у вас давно работают. Любые дополнительные деньги должны быть обоснованы дополнительными функциями и/или компетенциями
  • надбавка на испытательный срок: нормально платить чуть больше тем, кто только что пришёл, пока они не встанут на ноги. Встать на ноги нужно к концу испытательного срока и тогда же или чуть раньше перейти на общую систему мотивации
  • грейды: отличный способ удерживать мотивацию на стабильном уровне, показать новичкам, что бывает, когда вырастешь, и создать эффект позитивного соревнования в команде
  • количество и качество: кроме процента от продаж сбалансируйте мотивацию качественными показателями, если вам не всё равно, как совершаются продажи. Важно, чтобы любой показатель можно было измерить
  • платите больше за холодные звонки, а лучше не делайте их вовсе
  • пройдите по списку вопросов из раздела «бонус за продажи» и не платите за то, на что ваши сотрудники не влияют

Чем прозрачнее система мотивации, тем больше доверия и меньше дурацких вопросов вы получаете от отдела продаж. Если в отделе она одинаковая для всех сотрудников, вы экономите ресурсы руководителя и бережёте нервы сейлзов. Проверено.

А если вы дочитали до конца, то медаль вам за терпение и приглашение в комментарии или даже в личку, чтобы обсудить, какие у вас там накопились вопросы.

#whoispotemina #np_salesmanagement #np_howtorun

{ "author_name": "Наталия Потёмина", "author_type": "self", "tags": ["whoispotemina","np_salesmanagement","np_howtorun"], "comments": 42, "likes": 38, "favorites": 156, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 216332, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 04 Mar 2021 12:20:47 +0300", "is_special": false }
0
42 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
4

 Запланируйте и проводите регулярную аттестацию на знание продукта и технологий продаж

Если бы меня на работе экзаменовали регулярно, я бы ушёл.

Ответить
8

Если бы вам раз в год надо было ответить на 20 вопросов о продукте, который вы продаёте, ещё 10 о том, кто ваши клиенты, и ещё 10 о том, как правильно сформулировать то, что вы и так каждый день формулируете, и за это на весь последующий год ваш оклад увеличивался бы на вполне понятное количество рублей, думаю, вы бы нашли час на это тестирование в своём графике:)

Ответить
2

Первая толковая статья о мотивации сотрудников отдела продаж, которую я прочитал. Какой у вас взгляд на оптимальное соотношение оклада/премии в зарплате продажника?

Ответить
0

Андрей, я не рискну назвать универсальную оптимальную цифру. У большинства тех, с кем я встречалась и кто мне нравился, оклад составлял от 20 до 60 процентов от общей суммы заработка. Тут нельзя ограничивать так просто, надо смотреть, за что платится премия и какой у неё объём. Можно ли дать сейлзу в 2021 году оклад размером с МРОТ? Можно. Но всё остальное должно быть очень прозрачно, достижимо и разумно.

Ответить
4

Сразу оговорюсь: свою точку зрения не навязываю. Просто предлагаю поразмышлять о том, что по какому-то извращенному представлению у сейлза львиная доля дохода должна быть премия, а не оклад. Почему? Человек может работать качественно и "совершать подвиги" только если осознает свою финансовую безопасность. Если оклад составляет 20% от зарплаты, то это не мотивация, а демотивация.

Ответить
1

Поддерживаю. Когда у сейлза оклад в МРОТ (~13 тыс руб), а остальное премия, то бежать сейлзу надо из таких контор. И неважно, что поют РОПы и коучи-эксперты, здравый смысл ещё никто не отменял. Сейлз должен ощущать себя на работе безопасно в финансовом плане, а не как на минном поле - одно неловкое движение и ипотеку не заплатить. И это ещё в правовом поле взаимодействий, а бывает в реальности и по-другому. Может быть обещанный бонус, так и останется обещанным.

Ответить
1

В чем проблема, если постоянные клиенты гарантированно обеспечивают продажи на достаточную суму и менеджер может эту сумму увеличить своей активностью? Чтобы получить только минимальную зарплату нужно тупо слить все заказы своих клиентов)))

Ответить
1

Если.

Ответить
0

Так никто ж не говорит, что так должно быть у всех и всегда. Просто это одна из опций в одном из случаев, и он довольно узкий

Ответить
1

Я как тот, кто работал продаваном и нанимал продажников, не согласен в корне. Почему? Ответов несколько.
1. Имея хороший оклад и не переживая о совей финансовой стабильности человек ленится (все такие, рано или поздно останавливаются).
2. А кто-то сразу приходит ничего не делать, ведь 2-6 месяцев можно тянуть деньги с этого глупого работодателя.
Особенно прекрасно звучат слова какого-нибудь агента, у которого есть постоянная часть в оплате: "Я ничего не делал, времени не было. А когда я получу свою постоянную часть?".

Ответить
1

Отдел продаж - наверно самое изъезженное направление в it
Тысячи книг, статей о навыках и kpi, сотни тренингов

Но вот первая толковая статья с 4 советами, да

Ответить
0

Почитайте остальные мои на vc, там есть ещё пара толковых 👌

Ответить
2

Как всегда, чётко и по делу. Наташа, спасибо!

Ответить
1

Ух ты! Рада видеть тебя, Паш! Спасибо:)

Ответить
2

Отдельный плюс  за " место в аду " 

Ответить
1

Спасибо! Я как человек, который помимо прочего пишет скрипты, регулярно объясняю, что здесь не скрипт нужен, а маркетинговая стратегия

Ответить
2

Читаю с удовольствием. Как всегда, соглашусь со всем вышесказанным! Как же приятно читать что пишут не теоретики, а практики, основываясь на опыте здорового человека! Спасибо, Наташа!

Ответить
0

Вы же понимаете что эти однотипные хвалебные отзывы выглядят глупо?
Особенно в 2021 году читать про то что за стаж платить нельзя

Ответить
0

Вот черт! Вы меня раскусили!
На самом деле, тут действительно есть комментарии двух моих бывших сейлзов, которые сейчас управляют отделами продаж и не знакомы между собой, а ещё комментарий человека, который работал в компании-партнере. И ни одного из них я не просила оставлять комментарии.
Напишите любому человеку в личку, спросите сами. Или поищите их в фейсбуке, если решите провести расследование:)

Ответить
0

Спасибо, Маша!

Ответить
2

Одна из не многих внятных статей про мотивацию менеджеров, хоть я не со всем согласен Я еще бы добавил ежемесячный персональный бонус от генерального с обоснованием за что именно, только одному сотруднику в месяц А вообще респект)

Ответить
0

Дмитрий, спасибо!
Про бонус от генерального у меня несколько "против":
- прямой доступ к генеральному у сейлзов есть далеко не в каждой компании
- руководитель сейлзов - РОП, и через его голову премировать сейлзов странно
- бонус от ГД плох тем, что мотивирует выслуживаться, ещё и перед не своим руководителем, и даёт простор для премирования "любимчиков", а также высасывания из пальца причин премирования. Тут плодотворная почва для обид и селф-маркетинга в ущерб прямым задачам
- если сотрудник сделал что-то такое существенное, за что хочется дать отдельный бонус, это может сделать РОП
- если нужен инструмент дополнительного премирования со стороны РОПа, в статье есть подсказка, как это делается.

Ответить
1

Спасибо за статью, все по делу!

Ответить
1

Спасибо, Марсель!

Ответить
1

средняя зарплата сейлза 200К, а оклад - 50, цикл сделки от 2 месяцев. Сложно найти сейлза, который целится в 200-300 и готов три месяца получать 50, правда?

Ценность такой мотивации в целом близка к 0. Если оклад меньше 50% среднего дохода, то вероятность большой текучки значительно возрастает. Бонусная часть должна быть 25-35%. Опять же тут важно понимать цели и перспективы компании.
Если компании важно быстро хапнуть или сделать ТО любой ценой, то может быть и премия в 75%.

Ответить
0

Подкрепите чем-то данные о вероятности текучки? У меня нет статистики на большой выборке, я сужу по 50 примерно компаниям, с которыми работала.

Ответить
1

Любая торговая компания с полевыми торгпредами. Если премия в % большая к окладу, то там обычно текучка выше, чем где этот % меньше. Выборка примерно 10 компаний, но не стоит забывать и о существовании массы других факторов.

Ответить
0

Текучка из-за других факторов, скорей всего есть какие-то другие негативные факторы. там где требуются торговые - продается быстрооборачиваемый товар и работа с постоянными клиентами, с которыми даже плохо работая можно получить среднюю ЗП процентами

Ответить
0

Согласен. Какая-то глупость получается: целишься в 200, а домой принёс 50. Если сейлз слаб умом (что вряд ли), то подруга жизни (или жена) на пальцах объяснит, что это не мотивация, а развод лоха. И будет права :)

Ответить
1

Спасибо за статью!

Ответить
0

Пожалуйста! Надеюсь, пригодится.

Ответить
1

Отмечу, что большинство кейсов работает и в б2с секторе, опять же, если вы не продаете омывайку на дороге

Ответить
0

Да, наверное. Но я не спец по b2c, поэтому ничего на этот счёт утверждать не могу:)

Ответить
1

Хорошо! И написано и сами идеи. Спасибо за статью

Ответить
1

Друзья, где можно почитать о b2b и о нише селлинга?

Ответить
0

Олег, сформулируйте запрос чуть точнее. Пока не понятно, что хотите получить

Ответить
1

Супер

Ответить
1

Ещё хуже, когда за доп.нагрузку не платят совсем, считая, что это "за оклад" или "ради родной компании" 

Ответить
0

Галуст, "за оклад" вообще интересная тема. Я на аудитах люблю спросить, за что человек получает оклад. Очень редко удаётся получить внятный ответ.

Всё, что ради родной компании, надо иметь смелость оговаривать в момент, когда эта задача падает. Иногда за допнагрузку не доплачивают, потому что это тупо не приходит в голову, и достаточно просто открыть рот и этим ртом внятно обосновать часы или что там ещё. А иногда как раз так вот можно понять, не на мудака ли ты работаешь:)

Ответить
1

Наткнулся на статью случайно. И тут эксперт по B2B продажам даёт советы по мотивации сейлзов. Только вот какой такой B2B? В одних направлениях может быть данные советы и полезны (отчасти). В других же абсолютно бесполезны и даже вредные.
Поэтому для начала нужно понять, какой B2B? В разных направлениях есть свои нюансы, из много, поэтому таблетки от всего не существует.
Особенно интересно про надбавку про испытательный срок. Если в компании, чтобы человек работал сейлзом нужна надбавка, то это не B2B это шараш-мараш конторка.

Ответить
0

Павел, совет "пейте, дети, молоко, будете здоровы", например, тоже не универсален, а для некоторых и очень опасен, но все слышали его не раз. Я не предлагаю брать все инструменты и бежать скорее бездумно внедрять. 
Надбавка на испытательный срок хороша например в компании, где средняя зарплата сейлза 200К, а оклад - 50, цикл сделки от 2 месяцев. Сложно найти сейлза, который целится в 200-300 и готов три месяца получать 50, правда?
Конечно, каждый бизнес имеет свои уникальные характеристики, которые надо учитывать. Если нужна ещё одна трезвая голова, чтобы обсудить и сделать всё правильно, клиенты подключают меня. Те, кто хочет разобраться сам и не привлекать консультантов, тоже часто могут прекрасно выделять из подобных текстов то, что им подходит.

Ответить

Комментарии

null