«Вилка в IT чуть ли не до миллиона». За что платят HR-директору и как им стать

Ксения Замуховская прошла путь от рекрутера кадрового агентства до HR-директора. Она поделилась своими наблюдениями о роли HRD в IT, а также рассказала, как разобраться в бизнесе и почему строить карьеру, меняя компании, получается быстрее.

Я изучала психологию труда в Московском университете путей сообщения, но свою карьеру начала с двух кадровых агентств: в первом работала ассистентом, во втором вела полный цикл рекрутмента. Там было много вакансий из разных сфер бизнеса, благодаря чему я получила большой опыт — полезно начинать с агентства.

Впервые с IT-сферой я столкнулась, когда пришла работать рекрутером в системный интегратор «АйТи». Спустя полтора месяца подбор схлопнулся из-за кризиса 2008 года. Тогда мне стали предлагать другие задачи: помочь кадровикам с записями в трудовых, подготовить тренинги, сделать корпоративные мероприя. Так за три года я посмотрела, что бывает в HR помимо подбора.

Далее в моей карьере был Mail. ru Group, где я отвечала за наем в одно из подразделений и доросла до позиции руководителя HR-проектов. Потом перешла в Gett — возглавляла весь российский подбор компании. Затем решилась на авантюру и отправилась перестраивать процесс рекрутмента в Сбере. Но я быстро поняла, что некоторые вещи в компании мне не подходят — решила не переступать через себя.

Завершив подготовку одного из проектов, перешла в WayRay — там снова был подбор, но международный. Я пришла на позицию Head of Talent Acquisition, но из-за пандемии оказалась единственным рекрутером в компании. Мне хотелось развиваться в сфере HR, а времени ни на что, кроме подбора, не хватало.

В какой-то момент я подумала, что пора уходить из HR и подбора. Решила сосредоточиться на психологии — стала повышать квалификацию в когнитивно-поведенческом подходе. Я даже начала развивать частную практику, но внезапно мне стали поступать предложения на роль HR-директора.

Среди потенциальных работодателей была компания Postgres Professional. Все совпало: IT-сфера, размер компании, который я понимала, как охватить, а среди задач не только подбор.

В Postgres Professional я работаю чуть больше года. Сейчас в компании 130 человек, 3 — в моем подразделении, и у нас много планов по развитию.

Запускает корпоративные программы

Когда я пришла в Postgres Professional, мы обсудили с руководителем потребности и задачи на год по разным направлениям. В компании не было корпоративных программ — я должна была изменить это:

Это оказалось несложно, потому что сделать с нуля легче, чем переделывать. Сейчас у нас есть несколько программ: английский язык, спорт, помощь в оборудовании рабочего места дома, новая программа ДМС.

Спустя год работы я лучше понимаю бизнес и могу участвовать в более стратегических задачах — планирую их на год. Могу влиять на приоритеты: решать и обосновывать, почему стоит сразу заняться этой вакансией, а не тем проектом.

Следит за кадровым учетом

Первые пару месяцев в роли HRD прошли без трудностей. Передо мной стояли ясные задачи: провести аудит, понять, что теперь находится в моем ведении.

Сложнее всего было погрузиться в кадровое делопроизводство — пришлось разбираться практически с нуля. Но HRD должен ориентироваться в этом, чтобы правильно ставить задачи и проверять, что там происходит.

Организует подбор персонала

Я не хотела вновь попасть в ситуацию, когда весь подбор был исключительно на мне. Сложно изучать новые направления, выстраивать HR-процессы и при этом постоянно закрывать вакансии. Поэтому я сразу привела с собой в Postgres Professional знакомого рекрутера, с которым раньше мы работали вместе.

При этом на HRD все равно остается ответственность за организацию и контроль процесса найма, методики и инструменты — а я еще и веду некоторые вакансии.

Организует обучение

В Postgres Professional в основном работают IT-специалисты, которым нужно постоянно повышать знания и развиваться в смежных областях. На данный момент наше обучение ограничивается небольшим набором внешних курсов.

У нас нет отдельного специалиста, который занимается направлением Training&Development (T&D) . Поэтому за выбор провайдеров и организацию обучения отвечаю я вместе с руководителями направлений. Например, руководители могут приходить ко мне с запросами на развитие сотрудников — мы совместно подбираем тренинги и курсы.

Коммуницирует с людьми

Взаимодействие с людьми — важная часть роли HRD. Например, без постоянного общения с сотрудниками сложно понять, на чем делать упор в обучении и корпоративных программах.

У меня не было проблем с коммуникациями — сильно помогает база из психологии.

Развивает HR-бренд

Наша компания — часть международного PostgreSQL-сообщества. Часть наших разработок мы отдаем в сообщество, активно участвуем в обсуждениях, комментируем и тестируем, что предлагают другие. Благодаря этому люди знают о нас и готовы рассматривать Postgres Professional в качестве потенциального работодателя.

Еще мы работаем с вузами: помогли написать несколько учебников и факультативных курсов, которые сейчас активно используют. Это наша инвестиция в будущее: сегодняшние студенты — это завтрашние специалисты, которые могут прийти к нам на работу или быть на стороне заказчика.

Получить образование и разобраться в бизнес-процессах

Одно лишь психологическое образование — не самый лучший вариант для HR-директора. Специализация «Управление персоналом» подходит больше: в ней есть информация по экономике и бизнесу, без которой будет тяжело работать. Но в HR-сфере образование не играет такой критичной роли, как в медицине или IT.

Если HR-директор не понимает стратегию, задачи и вектор движения компании, он не сможет спланировать и оценить подбор, проекты и бюджеты. Например, руководство компании ставит задачу: надо вырасти на 100 человек за год. Работа HRD — не просто отрапортовать: «Будет сделано!» — а разобраться в задаче и определить, какие ресурсы понадобятся, чтобы ее решить. Для этого необходимо понимать бизнес и говорить с руководством на одном языке.

Что еще будет полезно будущему HRD:

Развить хард- и софт-скиллы

Хард-скиллы HR-директора — это микс из классических «хардов» и тех навыков, которые обычно считаются «софтами»:

Базовые софт-скиллы HRD:

Софты сильно зависят и от компании: где-то нужно жестко выстроить все процессы, а где-то — создать теплую ламповую среду.

Построить стратегию роста

В IT-компаниях можно встретить проработанные карьерные траектории для айтишников, но для эйчаров и рекрутеров обычно таких треков нет. Поэтому будущему HRD важно самостоятельно планировать свое будущее и дальнейшие шаги. Компании из IT растут стремительно — постоянно появляются новые роли и возможности. Например, еще 10 лет назад в российских компаниях вообще не было должности HRBP.

Активный рост бизнеса увеличивает наем, провоцирует спрос на сотрудников и конкуренцию на рынке труда. Как следствие, увеличивается число переходов между компаниями. У людей появляется больше возможностей — получается, что карьеру можно построить быстрее, если менять работодателей. К тому же не все компании готовы растить сотрудников — это связано с нашим менталитетом и страхом, что человек освоит новое и уйдет.

Стратегию роста лучше строить с карьерным консультантом. Расскажите ему про свои стремления и вместе создайте индивидуальный план развития: какие компетенции нужны, в каких проектах их можно наработать. Если такой человек есть внутри компании, вам сильно повезло.

Если в организации мало возможностей для развития, можно поискать дополнительные проекты для прокачки нужных навыков — например, за пределами компании на консалтинговой основе. Самое главное, чтобы роль HRD была не для галочки. У некоторых людей с детства в голове сидит установка, что нужно побыстрее стать руководителем. Они ставят себе карьерные цели с жесткими сроками достижения, а потом перегорают по пути к ним. Важно, чтобы дорога к заветной должности и сама работа руководителя доставляли удовольствие.

Например, мой путь от рекрутера до HRD занял 15 лет, что меня вполне устраивает. Я не стремилась любой ценой и побыстрее стать директором по персоналу — все произошло само собой, органично. Мне просто нравится моя работа и задачи, а название и уровень должности — вопрос второстепенный.

Стать HR-директором можно и в 25 лет: в сфере стартапов и fashion-индустрии часто встречаются юные HRD. Но на этой позиции крайне полезен жизненный опыт — он помогает спокойнее реагировать на проблемы и находить больше вариантов их решения.

Определить свои ценности

Важно, чтобы ценности бизнеса и HRD совпадали. Постарайтесь разобраться в себе, чтобы понимать, какая компания вам подходит, а какая нет.

Если ваши взгляды принципиально отличаются от ценностей топ-менеджмента, то вряд ли сотрудничество продлится долго. Некоторые люди выдерживают пару лет в чужеродной среде, но это приводит к выгоранию.

Заняться нетворкингом

Спрос на HR-директоров за прошлый год сильно увеличился: одни компании доросли до найма HRD, другим потребовалась замена. Но эта роль считается руководящей, поэтому ее часто закрывают «по знакомым» или с помощью кадровых агентств. Нетворкинг помогает понимать ситуацию на рынке и находить возможности.

Заняться личным брендом

Мой выход на роль HR-директора совпал с желанием рассказать про свой опыт и знания. Поэтому мы с Кирой Кузьменко создали телеграм-канал «Доказательный рекрутинг» — сейчас там более 5,5 тысячи читателей.

Свой канал помогает быть в контексте и делиться опытом, работает на личный бренд. Но одновременно он и мешает: роли представителя компании и соавтора канала конкурентные. Приходится балансировать и принимать риски, когда я публично высказываюсь на какую-то тему.

Рынок очень подвижный. Скорость и легкость движения по карьерной лестнице во многом зависят от того, чем человек хочет заниматься, как формулирует запрос и презентует себя, какая у него сеть контактов и готов ли он ее расширять.

Допустим, вы HR-дженералист. По сути, вы уже знаете существенную часть функций HRD. Тогда можно перейти в более крупную компанию и постепенно увеличивать зону ответственности, а также количество персонала, с которым вы взаимодействуете. Или есть другой вариант: остаться в вашей компании, расти вместе с ней и стать со временем HRD.

Например, если в компании сложности с обучением, она может пригласить бывшего руководителя отдела T&D, который готов расти и стать директором по персоналу. У него будет больше компетенций в проблемном направлении, а остальные скиллы придется развивать.

Опыт работы в IT становится достаточно универсальным: его можно применить в других бизнесах, потому что они диджитализируются. Практически любой банк сейчас — та же технологическая компания, которая работает в финансовом сегменте.

Если вы захотите перейти в банковский сектор или ретейл из IT, то прежний опыт будет востребован, хотя и придется что-то доучивать. Попасть в промышленность с IT-опытом тоже можно — хотя там другие правила и принципы, к которым придется адаптироваться.

Немного сложнее сделать обратный маневр, в первую очередь из-за стереотипов работодателей. Считается, что IT — закрытый мир, куда трудно погрузиться, поэтому надо рассматривать тех, кто уже разбирается в этой сфере.

На самом деле переход не станет большой проблемой для опытного эйчара, который знает свою работу и уже занимался проектами — пусть и в другом секторе. Главное, чтобы ему самому было интересно разобраться в новой сфере. Важно приходить не с идеей «буду все делать, как раньше», а с готовностью соединить два мира, узнать новое и поменять что-то в своей работе.

Зарплатная вилка в IT на позиции HR-директора сейчас максимально широкая — от 250 тысяч до чуть ли не миллиона рублей.

Мой опыт подсказывает, что небольшие компании более привлекательны с точки зрения зарплаты. Но все зависит от того, как организована структура доходов — не все работодатели могут платить много. Например, когда бизнес только развивается или инвесторы устанавливают свои ограничения. Но бывает и наоборот: некоторые стартапы привлекают кандидатов большими зарплатами, чтобы проект запустился.

Хантфлоу освободит время для погружения в бизнес и карьерного роста

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment