Как искать, оценивать и нанимать продактов: опыт Авито

В Авито одно из сильнейших продуктовых сообществ на российском рынке. Кандидаты стремятся попасть в компанию, чтобы развиваться и влиять на продукт с огромной аудиторией. Для этого им нужны продуктовые компетенции, знания в области аналитики и UX-исследований — все это мы проверяем на этапах отбора.

Дарья Климович и Маргарита Алумян из Авито рассказали, какими задачами занимаются продакты, какие хард- и софт-скиллы нужны кандидату, почему в компании такой высокий порог входа и зачем нужен каждый этап найма.

Как искать, оценивать и нанимать продактов: опыт Авито

👉 Кто такой продакт-менеджер и чем он может заниматься

👉 Хард- и софт-скиллы продакт-менеджера Авито

👉 Грейды продакт-менеджеров Авито

👉 Где искать продакт-менеджеров

👉 Как устроен наем продактов в Авито

👉 Какая зарплата у продактов в Авито и от чего она зависит

Продакт-менеджер отвечает за создание и развитие продукта. Он определяет, какие проблемы пользователей решает продукт, с помощью каких функций и за счет чего бизнес реализует свои цели.

Задачи продактов в Авито:

Создание и улучшение продуктов с учетом рыночных, юридических и экономических факторов. К таким факторам относятся, например, внешние обстоятельства, которые влияют на развитие.
Управление ожиданиями стейкхолдеров — защита стратегии развития продукта и обоснование доработки.
Руководство продуктовой командой — постановка целей, налаживание процессов.

В Авито продакты могут отвечать за вертикальное и горизонтальное направление.

Это вакансия продакт-менеджера в команду Авто (Авито Аукцион). Из описания понятно, что нужен продакт вертикального направления — он будет заниматься бизнес-процессами внутри одного продукта

А это вакансия продакта горизонтального направления. Он будет разрабатывать инструменты для поиска недобросовестных продавцов — это важно для нескольких направлений Авито

Харды, без которых не получится исследовать пользователей, выявлять их боли, предлагать, защищать и внедрять продуктовые улучшения:

знание методологий и фреймворков — например, Double Diamond и дизайн-мышление;
проведение продуктовых исследований — например, пользовательских интервью или A/B-тестов;
знание основ сегментации;
валидация продуктовых гипотез;
принятие решений на основе продуктовых метрик — умение оценивать риски и выбирать оптимальный вариант развития продукта;
сосредоточенность на главном и приоритизация задач;
насмотренность — понимание, что хорошо, а что плохо для продукта.

Для некоторых позиций нужны специфические хард-скиллы. Так, продакт-менеджеру в команде репутационной системы Авито полезно знать SQL. Это позволит ему анализировать пользовательский опыт за счет обращения к собираемым данным через запросы.

Главные софты‎ продакт-менеджера:

эмпатичность — ориентироваться на цели и потребности пользователей, быть их амбассадором;
системное мышление и острый ум — смотреть на ситуацию с разных углов и видеть несколько уровней решения проблемы, а также последовательно рассуждать, понимать влияние принятых решений на достижение стратегических целей Авито;
выстраивание эффективного взаимодействия со стейкхолдерами, чтобы доносить идеи и защищать решения — особенно важно для продактов горизонтального направления;
развитые лидерские компетенции — не бояться менять правила игры, придумывать новое, бросать вызов, убеждать команду и стейкхолдеров в том, что решение может сработать, вовлекать в создание продукта. Эту компетенцию мы называем game changer;
совпадение с ценностями Авито — ориентироваться на пользователя, не бояться действовать масштабно и смело, упрощать сложное, решать быстро и аргументированно, быть командным игроком, отвечать за результат.

Это обобщенные софт-скиллы продакт-менеджера. Суть каждого качества мы подробно объясняем в манифесте.

Горизонт планирования и масштаб ответственности за продукт — главные критерии, по которым продакты Авито делятся на грейды.

Чем ниже грейд вакансии, тем больше откликов мы получаем. Но самых подходящих кандидатов удается найти точечным поиском, оценивая бэкграунд и навыки.

Чтобы искать кандидатов, мы пользуемся не только классическими способами. Также строим HR-бренд и развиваем таланты: это делает Авито компанией, в которой хотят работать.

Программа внутренних рекомендаций — один из самых эффективных каналов. Сотрудник Авито рекомендует кандидата. Если кандидат проходит все этапы отбора и устраивается на работу, рекомендатель получает бонус. Чем выше грейд нанятого сотрудника, тем выше вознаграждение.

Продуктовый буткемп Авито. В 2021 году мы провели первый буткемп, где 9 месяцев растили продактов-джунов до уровня мидлов. После прохождения программы самым перспективным ребятам предложили работать в Авито.

Профильные конференции — например, ProductSense и Epic Growth. На конференциях наши рекрутеры представляют Авито, рассказывают про открытые вакансии и плюсы работы в компании.

Джоб-борды и онлайн-сервисы для поиска кандидатов — чаще всего используем Хедхантер, AmazingHiring и Getmath.

Социальные сети — ищем подходящих кандидатов в Линкедине и других соцсетях. Например, директор направления может написать пост, что в Авито нужен руководитель продукта. Это дает хороший отклик.

Телеграм-каналы. Публикуем вакансии в работных телеграм-каналах, например в Products Jobs.

Внутренний наем. У нас были кейсы, когда продактами становились маркетологи, дизайнеры и аналитики. Все эти роли — часть продуктовой команды, поэтому такие сотрудники хорошо понимают задачи и компетенции продакта.

Кого ищем. Мы очень редко берем на работу джунов. Нам важно, чтобы человек был самостоятельным, отвечал за продукт и мог управлять командой. Поэтому начальный грейд — мидл.

Единственное исключение, когда мы можем нанять джуна, — если это выпускник нашего продуктового буткемпа. Если мы видим, что человек приносит пользу продукту, но пока не дотягивает до мидла, даем ему полгода дорасти до этого уровня.

На картинке количество продактов определенного уровня, которых нанимает Авито

Как оцениваем. Оценивать продактов сложнее, чем, например, аналитиков. У продактов нужно проверить больше компетенций, так как это комплексная роль.

Чтобы оценить уровень кандидата, мы создали многоэтапную систему отбора. Она помогает исключить ошибку при найме сотрудников.

Всего в процессе отбора восемь этапов. Несмотря на это количество, с каждым годом время от первого контакта с кандидатом до оффера сокращается. Конверсия от успешного скоринга до оффера — примерно 4%. Если кандидат плохо показал себя на каком-то этапе, к следующему он не переходит. Обычно мы созваниваемся онлайн, каждая встреча длится час.

Чтобы кандидатам было проще готовиться к интервью, мы сделали карьерный лендинг. Там расписаны продуктовые направления Авито, особенности продуктовой культуры и суть каждого этапа отбора.

Схема отбора на вакансию продакта опубликована в нашем лендинге. Каждый кандидат может заранее понять, что его ждет, и подготовиться ко всем этапам найма

Эйчар верхнеуровнево обсуждает с кандидатом его опыт, профессиональные навыки и личные качества.

Цели этапа:

выяснить, в каком продукте кандидату было бы интересно работать;
оценить, для чего кандидат подходит лучше: для создания внутренних технических продуктов или для развития пользовательских решений;
понять, почему кандидат хочет работать в Авито и какие у него зарплатные ожидания.

Продуктовый лидер узнает, с какими задачами работал кандидат, почему принимал определенные решения и каких результатов достиг.

По результатам интервью мы оцениваем:

системность мышления;
умение выявлять потребности пользователей;
способность видеть несколько вариантов решения проблемы;
возможность посмотреть на ситуацию с разных сторон;
учет всех факторов при принятии решений;
готовность брать на себя ответственность.

Это один из самых важных этапов отбора. На созвоне продуктовый лидер обсуждает с кандидатом существующий продукт Авито. Кандидату нужно:

выделить потребности пользователей продукта;
указать на проблемы, с которыми могут столкнуться пользователи при использовании продукта;
предложить решения этих проблем.

Мы не просим кандидатов на позицию продакт-менеджера выполнять задание дома — не у всех есть на это время. Поэтому кейс предлагаем решить на созвоне.

Кандидат заранее знает, о каком продукте пойдет речь, и может посмотреть, как он устроен. Но точное задание он получит на созвоне с продуктовым лидером.

По тому, как кандидат решил кейс, можно понять:

Насколько системно он мыслит, не перескакивает ли с одной темы на другую, не оставляет ли слепых зон.
Как оценивает рынок и сегментирует пользователей.
Умеет ли строить гипотезы, прослеживать связь между проблемой и решением.
Насколько обоснованно принимает решения — как и на основании чего делает выбор.
Как работает с неопределенностью, может ли предлагать нестандартные решения.
Как оценивает масштаб влияния решения на проблемы.

Этот этап проводит аналитик. Например, здесь кандидату предлагают определить ключевую метрику продукта или выделить показатели, по которым можно понять, что продуктовая задача решается хорошо или плохо.

На этом этапе аналитик оценивает:

как кандидат работает с данными;
умеет ли строить продуктовые метрики;
сможет ли работать с аналитиком в команде;
знает ли, как принимать решения на основе данных.

Исследователь UX-лаборатории Авито просит кандидата смоделировать весь цикл запуска продуктового решения: выделить этапы и подробно рассказать о каждом. Это позволяет понять:

какой у кандидата опыт в исследованиях;
какие методы исследований он знает;
как он сегментирует клиентов;
умеет ли кандидат проводить эксперименты;
как он формирует стратегию продукта.

До этого этапа доходят кандидаты, хард-скиллы которых подходят для работы в Авито. Теперь эйчару нужно выяснить:

насколько ценности кандидата совпадают с ценностями Авито;
как развиты софт-скиллы, например подход к управлению людьми.

Команда презентует свое направление, цели и вызовы. На этом этапе мы меняемся местами: теперь не кандидат должен произвести впечатление на команду, а команда старается заинтересовать его.

При этом если у сотрудников еще остались вопросы по хард-скиллам, то они могут задать их кандидату или предложить ему решить небольшой кейс по продукту, с которым предстоит работать.

Если соискатель успешно прошел все этапы отбора и понравился команде, мы делаем оффер. Для этого рекрутер организовывает отдельную встречу, на которой рассказывает:

какую должность и грейд предлагают кандидату;
в каком направлении он будет работать;
из чего будет складываться доход — размер оклада и премии по результатам ревью.

Если мы не делаем оффер, то подробно рассказываем соискателю, каких навыков ему не хватило и как их прокачать.

Зарплата продакта состоит из постоянной и переменной части. Размер постоянной части зависит от грейда:

джуниор — от 155 000 ₽;
мидл — от 190 000 ₽;
сениор — от 310 000 ₽.

Телеграм-канал Хантфлоу https://t.me/huntflow. ru Подписывайтесь🔥

На переменную часть продакты влияют своим перформансом:

Два раза в год мы выплачиваем бонусы по итогам ревью, где оцениваем прогресс в развитии продукта

Наш блог читают более 30 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке: