5 причин, почему вы не можете закрыть вакансию
Пытаемся найти менеджера по продажам. Весь ХХ перерыли, толку никакого. Откликается человек, звонишь ему, приглашаешь на собеседование, а он говорит, что не планирует работать в продажах! Зачем вообще тогда откликался? Те, кто приходят на собеседование, потом даже не отвечают на звонки. Я уже не знаю где их брать, просто крик души. Вакансия не закрывается уже полгода и не понимаю: проблема во мне или рынок действительно такой плохой?
Хотим разобрать эту ситуацию подробнее и на примере наших заказчиков рассказать о самых распространенных причинах, почему вы не можете найти достойного кандидата и закрыть вакансию быстро и эффективно.
Но для начала давайте познакомимся:
Мы - коллектив кадрового агентства "РЭДИ". Уже 20 лет мы помогаем компаниям Нижнего Новгорода (и не только) находить ценных специалистов, которые приносят компаниям заветную прибыль.
За эти годы мы поработали с разными сферами - мы знаем, как грамотно подобрать и менеджера по продажам, и коммерческого директора. И теперь активно делимся своим опытом в телеграм-канале. Если Вам интересна тема привлечения, оценки и адаптации персонала, а также построения HR-бренда, то оставайтесь с нами!
«Вакансия не закрывается» (см.также: «Нет нормальных кандидатов»)
- самая частая проблема, с которой к нам в агентство обращаются новые заказчики
Вначале они пытаются сэкономить и ищут своими силами. Обычно, схема выглядит так:
*Появилась потребность в сотруднике*
1. Составили текст вакансии
2. Выставили ее на hh и стали ждать откликов
3. При разборе откликов столкнулись с проблемой, что 90% - нерелевантны. Провели собеседование с оставшимися 10% и поняли, что они также не подходят по профилю (ну или кандидаты сами отказались продолжать сотрудничать)
4. Обновили вакансию
Повторили пункт №3
5. Обратились к нам.
С чего начинаем работу мы:
Первое, что мы делаем перед заключением договора, это изучаем информацию о компании (юридические данные, сайт, соц.сети и (самое главное) ОТЗЫВЫ!)
(советуем вам поступать также)
И часто, в процессе анализа мы получаем следующую картину:
Как вы думаете, увидев это по первой ссылке гугла, кандидат обрадуется перспективе работать в такой компании? Нет, он сразу же сбежит, а ваш контакт отправит в черный список.
Из этого вытекает первая причина того, что вакансия не закрывается:
1. ПЛОХОЙ HR-БРЕНД (репутация компании на рынке труда)
Как исправляем: собираем обратную связь от сотрудников и из открытых источников, исправляем все проблемы и формируем новый, положительный HR-бренд
Если с компанией все хорошо, переходим к следующему этапу:
Изучаем требования вакансии и анализируем рынок труда.
Иногда случается такое:
«Я хочу опытного специалиста, чтобы он все знал, все умел, был готов приезжать в офис к 7 утра, иногда мог задержаться на работе. Но только платить мы ему будем 25 000 (из них только 15 000 белыми), но вообще зарплата у нас без потолка, так что он может зарабатывать и 500 000»
Возникает вторая проблема:
2. Ваши требования не соответствуют предложению:
Как исправляем:
0. Для начала признаем, что уважающий себя специалист никогда не согласится работать за МРОТ и печеньки в офисе (иногда, этот пункт бывает самым сложным).
1. Анализируем рынок труда. Проводим подробный мониторинг (уровень вознаграждения, важные пожелания соискателей на этой позиции, тренды) – ссылка на инструкцию
2. Исследуем особенности конкретной позиции в компании, ее роль, цели и задачи
3. Пересматриваем профиль должности, делаем его более приближенным к реалиям рынка (при этом учитываем приоритеты бизнеса)
Скорректировали требования, а целевых кандидатов нет? Возможно вы столкнулись с проблемой №3.
3. Вы ищите не там!
Бесполезно искать на Авито фин.диров, а грузчиков в Linkedin. Их просто там нет. HH.ru также не решение для всех ваших проблем. В 2023 году использовать только один канал для всех вакансий - моветон
Как исправляем:
Смотрим наш пост «Где искать кандидатов» и корректируем свою карту поиска.
Нашли кандидата, провели собеседование, отправили кандидатуру на согласование руководителю, а через неделю узнали, что кандидат принял другое предложение?
(а чего вы ждали?)
4. Длительный процесс найма
Действовать сегодня нужно оперативно. Крутых кандидатов расхватывают работодатели как холодное мороженое в 35-градусную жару (ну или как бесплатные печеньки в офисе).
Если в вашей компании маркетологу нужно пройти 10 этапов подбора, то будьте готовы к тому, что на третьем этапе его схантят другие.
Как исправляем:
1. Анализируем воронку подбора
Статья - подсказка: «Анализируем воронку подбора»
Совместно с заказчиком подбора отвечаем на вопросы:
- Все ли этапы необходимы? После каких этапов чаще всего сливаются кандидаты? Можно ли что-то сократить/совместить?
- Какие процессы можно ускорить?
- Какие из этапов могут разочаровать кандидатов в Вашей компании? В мире так много сомнительных методик, которые любят проводить заказчики подбора
Выстраиваем новую, правильную (и логичную) воронку этапов
И мы не можем не упомянуть еще об одной ошибке:
5. Неквалифицированный HR-специалист:
Признаки того, что ваш HR-специалист не справляется:
1. Нет четкой структуры подбора персонала (нет понимания этого бизнес-процесса)
2. Сроки по вакансиям регулярно срываются
3. Систематически показывает руководству не тех кандидатов (не слышит ЛПР), не соотносит стратегию компании с портретом "идеального" кандидата на должность
5. Кандидаты не проходят испытательный срок
6. Бюджет расходуется стихийно
8. Специалист не умеет выстраивать эффективные коммуникации, не соблюдает этикет и дистанцию делового общения
Как решаем: отправляем его на курсы повышения квалификации. Если бюджет ограничен, то повышаем квалификацию бесплатными способами:
- Видео-лекции на YouTube
- Подписка на экспертные HR-сообщества (например, на наше сообщество в ТГ, в закрепленных сообщениях можно найти много полезной информации для начинающих и опытных HR-специалистов)
- Чтение профессиональной литературы.
Если статья была вам полезна, оставайтесь с нами!
А вот эти статьи могут быть вам полезны:
Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (Как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)
Особенности подбора ТОП-менеджмента (Чем подбор топ-менеджмента отличается от линейного подбора?)
Спасибо автору!
Рады, что статья оказалась полезной!