Трудности подбора персонала: чек-лист для руководителя

Подбор персонала 
Подбор персонала 

Один из сложных, комплексных вопросов развития бизнеса – подбор персонала.

Дефицит кадров на рынке труда, текучесть вследствие отсутствия прозрачности бизнес-процессов, разработанных систем адаптации, мотивации, ошибок в процессе найма, необдуманные траты на подбор - будни компаний, решивших нанять новых сотрудников без системной профессиональной помощи hr-специалистов.

Часто к нам обращаются после попыток самостоятельного поиска подбора персонала, который не дает нужных результатов. Уже на первичной консультации понимаем, что структура компании не соответствует стратегическим целям, нет четкого плана развития бизнеса. Поэтому перед тем, как запускать это процесс стоит провести анализ всей системы работы.

Иногда, желание собственника бизнеса, управленца закрыть вакансию быстрее настолько велико, что на собеседовании готов предложить все возможные бонусы, преимущества работы в компании ради заветного «Да». Но потом выясняется, что нужных ресурсов для оправдания ожиданий нового сотрудника нет. Результат: работник увольняется, не проработав и года.

Пассивный поиск - также одна из типовых ошибок собственников. Когда руководитель уверен, что достаточно опубликовать вакансию и ждать звонков. Выстроиться очередь из желающих работать в компании. Как правильно такой подход к поиску, подбору персонала результатов не дает, если вы не представитель раскрученного бренда с выстроенной системой мотивации и завидными условиями труда.

Также важно найти не только квалифицированного работника, но и человека, который будет соответствовать ментальности руководителя, коллектива и корпоративной культуре компании. Неправильный выбор кандидата может привести к негативным последствиям, таким как низкая производительность и конфликты в команде.

Сталкиваясь с этими сложностями, собственник бизнеса, управленец часто откладывает необходимость поиска, подбора персонала в долгий ящик или отказывается что-то менять. Пытается вытянуть ситуацию в компании без нужного сотрудника, перераспределяет функционал на штатный персонал. В результате стагнация, рост текучки кадров по причине переработок, эмоциональное выгорание коллектива.

Примерный расчет стоимости подбора персонала внутренними силами компании разбирали в предыдущих публикациях.

Специально для руководителей составили чек-лист, который позволит подбор - ключевой бизнес-процесс компании выстроить эффективно и избежать финансовых, репутационных рисков.

Чек-лист успешного самостоятельного поиска, подбора персонала

1. Убедитесь, что у вас есть четкое понимание текущей стадии и перспектив развития компании. Поможет разработка долгосрочной маркетинговой стратегии развития.

2. Проанализируйте структуру компании, продуктивность взаимодействий внутри отделов, между подразделениями, прозрачность бизнес-процессов. Определите слабые точки, минимизируйте риски.

3. Убедитесь, что прописан функционал каждого сотрудника в организации. Поможет понять, каких работников не хватает для выполнения конкретных задач на пути к достижению стратегических целей и масштабированию компании.

4. Убедитесь, что в компании разработана система адаптации персонала, в том числе планы вхождения в должность. Пропишите задачи, ожидаемые результаты на период испытательного срока.

5. Проверьте наличие в компании рабочей системы мотивации персонала с понятными KPI, учитывающими специфику бизнеса, стадию развития, функционал сотрудников, стратегические цели.

6. Убедитесь, что выстроен промежуточный контроль поставленных задач и окончательных результатов. Систематизировать рутинные процессы помогут CRM системы.

7. Не забывайте, что рынок не стоит на месте. Конкуренты уже используют современные технологии для автоматизации производства, труда, оптимизации алгоритмов продаж.

8. Пропишите портрет должности необходимого сотрудника с указанием нужных навыков, компетенций, профессионального опыта.

9. Подготовьте продающую вакансию с подробно описанными требованиями к кандидату, условиями труда и системой вознаграждения.

10. Выберите рабочие инструменты для поиска, подбора нужных кандидатов.

11. Отсортируйте подходящие резюме, проверьте их на соответствие вакансии, портрету нужного сотрудника, отберите лучшие объявления о поиске работы.

12. Проведите первичные касания с кандидатами, телефонные интервью, онлайн, офлайн собеседования.

13. Не спешите закрывать вакансию в результате приема на работу нерелевантного соискателя или «потому что человек хороший».

14. Постарайтесь уделять достаточно времени управлению персоналом. Это поможет выстроить доверительные отношения с сотрудниками, подчиненными. Минимизировать риски ухода работников к конкурентам с лучшими условиями труда.

Подведем итоги

Подбор - это сложное уравнение, состоящее из множества внутренних, внешних факторов. Если не складывается, стоит поискать ошибку в системе, внутри компании.

Проанализировать эффективность бизнес-процессов, в том числе насколько выстроены коммуникации между подразделениями и сотрудниками. Соответствует ли структура организации стратегическим целям развития компании?

Правильно ли сформирована потребность в поиске, подборе персонала, прописаны ли условия работы, функционал, профиль кандидата?

Тогда можно перейти к этапу построения процесса найма и адаптации новых сотрудников. Но что с мотивацией персонала?

Шаблонные решения не подходят. Необходима разработка в индивидуальном порядке. Понятные ли KPI? Предусмотрела система обучения, повышения, возможность профессионального роста внутри компании?

Кроме того, результативность, динамичность выполнения задачи по подбору персонала зависит не только от ответственных за процесс сотрудников, будь то рекрутеры, менеджеры по персоналу, HRB, HRD и другие специалисты.

Потому что в процессе подбора участвуют несколько сторон. Также влияет скорость обратной связи от руководителя, принятия управленческих, кадровых решений о приеме на работу кандидата, нежелание растягивать процесс.

Как показывает практика ежедневного общения с кандидатами на баррикадах отбора, сегодня ситуация на рынке труда диктует правила.

Если не принимается решение быстро, соискатель идет работать в другую компанию.

Не стоит забывать, что определенные сложности может создать узкая направленность отрасли, особенность корпоративной культуры компании работодателя, умение продавать вакансию, когда кандидат рассматривает несколько предложений.

Самостоятельный подбор персонала – сложный, рискованный процесс, который требует знаний, опыта и ресурсов. Поэтому многие компании предпочитают обращаться к специалистам в области рекрутинга для эффективного подбора персонала.

Как считаете, друзья, просто ли найти нужного кандидата самостоятельно?

Елена Уварова 
Стратегический бизнес-партнёр в сферах HR, маркетинг, продажи.

e-mail: uelena@hrbiz. ru

тел. : +7 (964) 793-70-84

Читайте также:

1515
19 комментариев

Теперь нужен обратный гайд - как подобрать нормального руководителя...

4
Ответить

Роман, как раз такой сейчас в работе))))

3
Ответить

Да, я б с удовольствием изучила такой кейс! Все такие милые, когда устраиваешься на работу! 🤭

1
Ответить

Большое вам спасибо за такое полное описание. Никогда бы не подумала, что надо учесть столько нюансов...

4
Ответить

Мария, обращайтесь, будем рады помочь🙏

Ответить

Всё возможно, если уделить этому должное внимание или как минимум воспользоваться Вашим чек-листом. Всё реально, но на это нужно желание разобраться, время на то, чтобы это задействовать и терпение, чтобы дождаться результатов.

Все кто экономит свои ресурсы и не хочет развиваться в этом - обращаются к исполнителям (агентствам, частным рекрутёрам или нанимают себе в штат такого сотрудника).

3
Ответить

Константин, конечно всё возможно, было бы желание. Буду только рада, если чек-лист пригодится. Только в сутках 24 часа и многорукий многоног ещё не родился)))
Надо считать по трудозатратам.

2
Ответить