Кейс: как найти контент-специалиста, который будет делать крутой контент?

Привет, меня зовут Константин Кочев. Я маркетолог и передо мной была (да и есть сейчас) задача продвижения личного бренда. В то же время я руковожу своим маркетинговым агентством «Kochev Marketing». Времени на создание контента очень мало, да и по складу характера я — интроверт.

Также работа с контентом требует системности и регулярности, что является для меня еще одной проблемой. Однако современный мир требует медийности и избегать продвижения личного бренда сейчас почти как выстрелить в собственную ногу. Потому я решил найти контент-специалиста и сегодня расскажу, как мне это удалось.

Поиск шел по нескольким критериям:

Идеальный процесс для меня выглядит так:

Критерии и процесс вроде бы несложные до тех пор, пока вы не начинаете искать и понимать, что это очень сложно. Крайне сложно. Про то, что человек должен писать грамотно, я вообще молчу — это навык по умолчанию. Хотя, когда вы начнете искать, то увидите, что вообще-то далеко не у всех этот навык есть по умолчанию.

Спойлер — я нашел того, кто мне нужен, но заняло это много времени и смены 3-х человек. Когда у меня возникла идея рассказать об этом, я подумал, что мне повезло, а потом решил: «Какой нафиг повезло? Я прошел сложный путь и именно поэтому я нашел то, что искал».

А теперь расскажу как проходил последний поиск. Он самый модифицированный относительно предыдущих. Возможно мой подход кому-то пригодится.

1. Описываем что конкретно должен делать человек. Максимально подробно, а не просто контент-специалист, который делает крутой контент. Это даст нам самим понимание, зачем мы кого-то нанимаем, что он должен делать, дадим понять объем работ соискателю сразу, чтобы он оценил свои силы, а мы не тратили свои на тех, кто думает, что сможет, но фактически не сможет.

2. Размещаем вакансию на hh.ru.

У меня она была такой:

Заголовок

«Контент-менеджер / копирайтер блога и соцсетей (тема — маркетинг), удаленно»

Текст вакансии

«Приветствуем, уважаемый кандидат!

Мы постарались максимально подробно описать вакансию, поэтому прочитайте ее до конца, чтобы иметь полное представление о предполагаемых задачах и условиях работы.

Нам нужен человек, который может взять на себя функции контент-менеджера / копирайтера по созданию контента на маркетинговые темы (в основном digital-маркетинг) и описанию кейсов наших работ.

Немного о нас

Наша компания занимается интернет-маркетингом. У нас в компании приняты горизонтальные коммуникации, нет бюрократии и «идиота-начальника» и т.д. При этом есть структурность, разграничение обязанностей и понятный ввод в должность. Мы всегда открыты крутым специалистам с высокой самодисциплиной и доброжелательным отношением к окружающим.

Чем предстоит заниматься (мы описали действительно то, что предстоит делать).

Необходимо будет на ежемесячной основе:

1. Придумывать темы для статей

2. Следить за трендами/новостями в маркетинге, чтобы подбирать актуальные темы

3. Создавать контент-план по темам, а после согласования писать статьи

Примерный объем статей на месяц:

4. Также надо будет красиво описывать кейсы наших работ. Как это происходит: скидываем скрины результатов по рекламным системам (статистики, показатели и т.д.), рассказываем как все было в интервью в виде череды событий, а потом это надо красиво описать, разбить на порядок подачи информации и передать нам). Потом дизайнер все это упакует и разместит уже на сайте. В месяц примерно 2-4 кейса. Но думаю, что это скорее 2, чем 4.

Что мы вам предлагаем на этой должности

Оставьте отклик, и мы вышлем вам простое тестовое задание.

Будет большим плюсом, если к отклику вы отправите сопроводительное письмо с несколькими предложениями о себе. Спасибо!

Ждем вас!»

Вакансия платная. Тариф стоил около 6000 руб. с условием поднятия вакансии каждые 3 дня. Количество откликов 417.

Когда я размещал аналогичную вакансию двумя месяцами ранее — откликов было примерно в 2 раза больше, но и формулировка была немного другой.

А еще 4 месяцами ранее примерно столько же, как и в первый раз.

Главная особенность вакансий контент-менеджера и SMM-специалиста — всегда много откликов. И среди них много абсолютно некачественных.

Ощущение, что люди думают так: «В любой непонятной ситуации я вижу себя SMM-щиком/контент-менеджером».

Большинство не читает, что написано в вакансиях, а просто присылает отклики всем подряд.

Учитывая такой объем откликов, у нас был выбор, поэтому далее я отправлял всем одинаковое сообщение. Я не читал резюме соискателей, вообще их не открывал. Сразу предлагал пройти тестовое задание в чате к вакансии. Можно сказать, что с соискателями мы были квитами — большинство не читают вакансию, я не читаю резюме.

Стратегия массово отправлять тестовое задание работает только когда много откликов. Если у вас их всего 20, так точно делать не надо.

Вот как выглядело сообщение:

«Добрый день!

Спасибо за отклик!

Мы подготовили небольшое тестовое задание, которое не должно у вас занять более 20 минут. В среднем тестовое задание выполняют порядка 20% кандидатов, поэтому выполненное задание существенно увеличивает шансы совместного сотрудничества :-)

Ссылка на задание:

Спасибо!»

Сообщение должно было выполнить 2 задачи:

1. Снять страх большого тестового задания, потому что большинство не хотят их делать. Конкретика про 20 минут не выглядит пугающе.

2. Повысить конверсию в выполнение, написав, что тестовое задание выполняет реально только 5-я часть и, делая это, вы сильно повышаете шанс сотрудничества.

Я получил 28 выполненных тестовых.

Отмечу, что фактически тестовое задание я отправил примерно первым 100 откликам. Затем уже начал разбирать тестовые. Новые отклики продолжали появляться, но их я уже не смотрел, и сообщения о тестовом тоже не отправлял.

Далее само задание. Оно доступно по ссылке: https://clck.ru/36xqiZ. По факту там было всего 3 мини-задания:

Целями этих заданий были:

Дальше я перешел к проверке заданий. И, естественно, мне надо было структурировать информацию, потому что проверяя всех подряд, очень быстро забываешь, кто кажется подходящим или нет, как он выполнил задание и т.д.

Всю инфу я вел в GoogleDocs. Таблица состояла из ФИО, способа связи, номера тестового в Google Формах, контактов, ссылки на резюме, баллов и комментариев.

Я ставил баллы по 10-ти балльной шкале отдельно за темы и за текст + в комменты для себя писал что-то. Это давало мне краткую инфу и возможность вспомнить, о ком идет речь. Безусловно это очень субъективный критерий. Но так как я выбирал контент-специалиста, который бы писал от моего имени, то вполне логично, что тут субъективный критерий очень даже работает.

Тем, кто мне подходил, я писал следующее сообщение:

«Приветствую!

Вы откликались на вакансию: ссылка на вакансию

Затем вы сделали это тестовое задание: https://clck.ru/36xqiZ

За это вам отдельное спасибо! Большинство людей ленится и не заморачивается))

Хочу пригласить вас на собеседование со мной в зуме, займет примерно 20 минут. Когда вам было бы удобно?)

Спасибо!»

Далее я проводил собеседование. Там все более-менее стандартно: чем занимались до этого, насколько знакомы с темой маркетинга, рассказывал подробно что надо делать и т.д.

По завершению собеседования я предлагал написать большую статью (на 5-7к знаков) на одну из тем тестового задания. Суть задачи — раскрыть тему и написать полезную и нескучную статью. Я говорил, что это задание оплачиваемое в любом случае независимо от результата. Цель задания — проявить себя как специалиста в рабочей обстановке. Все 100% соглашались. Причем цену назначал сам исполнитель. Все было во вполне разумных пределах.

После итогового задания по совокупности факторов я выбрал кандидата, с которым работаю до сих пор и все супер!

Хочу также поделиться вещами, которые у нас хорошо работают при найме сотрудников. Мы применяем это со сложными вакансиями, где есть «кадровый голод».

1. Если мы назначаем собеседование, то добавляем email человека в базу рассылки для кандидатов и ему приходит 3 письма.

Первое письмо: подтверждение о собеседовании и информация о компании.

Второе письмо: информация обо мне с историей личного роста. Людям важно знать, кто основатель компании и с кем им придется работать.

Третье письмо: опыт работы нескольких коллег с их отзывами о компании.

Цепочка писем лучше знакомит кандидата с компанией. Это также выделяет вас среди конкурентов.

2. Собеседование проходит с презентацией компании. Это очень структурирует подачу информации, дает возможность практически любому проводить собеседование, и также выделяет вас среди конкурентов.

На вакансию контент-менеджера у меня нет презентации, потому что тут спрос сильно превышает предложение, а вот, например, к вакансии менеджера по продажам такая штука есть, и она помогает. Пример по ссылке: https://disk.yandex.ru/i/SB88aUmsLOcpuA

***

Вот как эффективно можно выстроить процесс поиска контент-менеджера.

Если статья была для вас полезной, буду рад видеть вас в своем Telegram-канале, где я делюсь новостями из мира маркетинга и своим личным опытом в этой области.

Спасибо!

#маркетинг #маркетинговоеагентство #поисксотрудника #какискатьконтентменеджера #маркетинговоеагентство