реклама
разместить

Почему well-being программы в корпорациях не работают? И как это исправить

Намечается интересное противоречие.

С одной стороны на многих рынках, в том числе IT, наблюдается кадровый голод квалифицированного персонала среднего уровня. Этот голод разгоняет не только уровень зарплат, но и различные нематериальные программы, которые работодатель предлагает своим сотрудникам. По исследованиям HH.ru уже минимум каждая четвертая компания реализует программы благополучия (российская адаптация названия well-being), в которых к привычным ДМС или компенсации такси добавляется еще и различные опции для комфорта сотрудника: начиная от оплаты спортзала до корпоративного психолога.

С другой стороны, многие из таких программ выглядят искусственными и не вписываются по-настоящему в корпоративную культуру и рабочие будни. Причин масса - например, недостаток информирования или разрыв между реальным интересом сотрудников и тем, как это видит руководство.

В результате сотрудники по факту не пользуются льготами, деньги уходят впустую и заявления о заботе годятся только в качестве красивых слов в процессе собеседований.

Бывают совсем анекдотичные случаи. Например, компания компенсировала волейбольный зал для сотрудников. Но никто не приходил, кроме одного человека, поэтому он стал звать своих друзей (5-10 человек).

В крупных компаниях well-being - существенная статья расходов. В компаниях, которые активно внедрили системы поддержки благополучия, пропорции выглядят примерно следующим образом: 70% расходов уходит на ДМС, 20% на спорт и 10% на обучение. И тенденция последних лет заключается в том, что % медстраховки будет сокращаться, а других направлений только расти.

Характерный пример: сотрудник пишет запрос в HR-отдел с предложением включить обучение английскому языку в корпоративную программу. Проблема в том, что эта услуга уже реализована в программе, только про нее никто не знает
Характерный пример: сотрудник пишет запрос в HR-отдел с предложением включить обучение английскому языку в корпоративную программу. Проблема в том, что эта услуга уже реализована в программе, только про нее никто не знает

Так нужно ли тогда это все? Опросил экспертов по внедрению программ благополучия и выявил 4 правила, которые помогут сократить бюджет и при этом сделать программу поддержки благополучия реально работающей.

1. Связать онлайн и офлайн в одном окне

Последний раз я в ежедневном режиме ходил в офис в 2014 году. Все последние события в стране и мире только увеличили долю сотрудников, которые работают удаленно или в гибридном режиме.

Соответственно и программы благополучия теперь рассчитаны на все категории и поэтому являются сложносоставными: тут и оффлайн-занятия в тренажерном зале, и совместные спортивные активности для онлайна. Возникает задача связать весь этот перечень программ, которые предлагает работодатель, в одну систему.

Почему well-being программы в корпорациях не работают? И как это исправить

Наличие «одного окна» помогает человеку понять весь перечень доступных опций. Зачастую в компаниях подобная информация находится разрозненно: список на внутреннем портале, каждый провайдер услуг со своей страницей, общее расписание занятий в google docs, онлайн-занятия в зуме и бонусом отдельный чат в телеграме для тех, кто ходит на спорт вместе с тобой.

Удачный пример — S7 Impulse. В основе программы лежит специально разработанная цифровая платформа, на которой собрана вся информация про поддержку, доступная в авиакомпании.

Почему well-being программы в корпорациях не работают? И как это исправить

До запуска этой программы не более 30 человек занимались спортом при поддержке компании. Благодаря созданию одной платформы удалось повысить вовлеченность и теперь приложение используют почти 3,5 тысяч сотрудников. А общая удовлетворенность льготами выросла на 9% по результатам опросов.

2. Взгляните на программы шире как по аудитории, так и по теме

Есть исследования, которые показывают, что с помощью программ благополучия можно в несколько раз снизить уровень заболеваемости сотрудников. Но для результата важны два момента.

  • Спорт — не единственная тема, которая должна лежать в основе корпоративной программы. Забота предполагает помощь в улучшении состояния сотрудника во всех основных сферах, из которых состоит наше благополучие: активность, питание, сон, эмоции и другие направления.
  • Должен быть принят фокус на формирование долгосрочных привычек — именно они являются основой стабильного эмоционального и психологического здоровья сотрудника. Не стоит «тушить пожары» и решать проблемы в моменте — лучше не допускать их появления.

А долгосрочные привычки невозможны без поддержки внутри семьи сотрудника.

Большое внимание в корпоративных программах благополучия следует уделять теме семьи, поскольку она напрямую влияет на рабочую среду. Если отношения с родными и близкими здоровые и гармоничные, то сотрудники могут больше сил отдавать работе и выполнять обязанности более продуктивно

Екатерина Гусева, well-being эксперт

Вовлекать членов семьи можно не только полезным контентом, но и интегрируя их в программу. Например, в приложении S7 каждый сотрудник может пригласить до 5 членов семьи и вместе с ними участвовать в различных активностях. Сейчас на платформе занимаются 220 родственников сотрудников авиакомпании.

Неожиданный эффект от внедрения цифровой программы по благополучию в Ростелекоме - более 82% опрошенных согласны с утверждением, что им было легче справиться с летней жарой и сильной утомляемостью
Неожиданный эффект от внедрения цифровой программы по благополучию в Ростелекоме - более 82% опрошенных согласны с утверждением, что им было легче справиться с летней жарой и сильной утомляемостью

3. Персонализация и гибкость

Поскольку программа может подразумевать множество направлений, то для ее эффективной работы необходимо ее персонализировать под каждого участника.

Сегодня многие компании предлагают сотрудникам самим выбирать льготы, включая ДМС со стоматологией, доступы в спортзалы, консультации психологов и прочее. Передавая ответственность за выбор льгот на плечи самих сотрудников, компании обеспечивают более целенаправленное использование корпоративных бенефитов. Для отдела HR это означает оптимизацию бюджета и повышение эффективности льгот.

Подобный подход имеет не только финансовую, но и научную основу с точки зрения психологии. Согласно теории самодетерминации Деси и Райна существуют три базовые человеческие потребности:

  • автономия — стремление чувствовать себя инициатором собственных действий
  • компетентность — стремление быть эффективным, достигнуть результата
  • потребность во взаимосвязи с людьми, чувство привязанности и принадлежности к обществу

Все эти пункты должны лечь в основу персонализации, чтобы сотрудник самостоятельно мог выбрать наиболее интересные направления, видел личные цели по их достижению и имел возможность общаться с теми, у кого они совпали.

Механика может быть реализована так:

Перед стартом каждый сотрудник проходит опрос, который его ведет по ключевым аспектам физического и психологического здоровья: от вопросов питания до социализации. Этот тест был разработан на научной основе совместно с кафедрой "Психологического обеспечения профессиональной деятельности" СПбГУ. По итогам опроса человек видит какое из направлений у него «проседает» и платформа предлагает ему различные варианты решения и «прокачки» этого блока: онлайн-курсы и сервисы, которые уже существуют в компании

Результаты подобных тестов полезны и для HR. Он получает ценную аналитику по уровню благополучия в компании, что позволяет выявить слабые места

Андрей Шишкин, сооснователь и разработчик wellbeing-платформы Crosslife

Персонализация льгот реализована и в компании Tele2. Ключевой принцип - сотрудники накапливают баллы, на которые они могут приобрести те или иные льготы в виртуальном магазине по своему выбору.

После внедрения системы, к примеру, выяснилось, что сотрудники, которые не заинтересованы в компенсации затрат на спорт, тратят свои баллы на онкострахование и профилактические обследования (чекапы).

4. Геймификация

Потребность во взаимосвязи с людьми, о которой говорилось в прошлом пункте, реализуется не только через чаты, но и через геймификацию.

В приложении сотрудников CrocSport регулярно проходят совместные челленджи по полезным привычкам. В специальном разделе можно принять на себя челлендж, например, 3 недели делать зарядку для глаз или 7 дней делать упражнение «планка».

Почему well-being программы в корпорациях не работают? И как это исправить

Геймификация не всегда обозначает именно соревновательный элемент друг с другом. Например, можно организовать общий челлендж — «забраться на Эверест», где каждый из сотрудников будет вносить свою лепту в 54 млн необходимых шагов для завершения.

Процесс геймификации иногда подразумевает не только получение морального удовлетворения от процесса и результата, но и материальные призы. За каждый выполненный челлендж сотрудник получает виртуальные баллы, которые может потратить в корпоративном магазине — приобрести промо-продукцию с брендом работодатели или поучаствовать в благотворительности (по словам экспертов, кстати, весьма популярный пункт).

Система геймификации, которую используют в КРОК, вдохновлена принципами известного метода октализа Ю-Кай Чоу.

Чтобы дисциплинировать участников прокачивать свои показатели благополучия мы используем “позитивную” и “вызывающую” мотивации (драйверы).

“Позитивная мотивация” поддерживает самореализацию через творческий подход к заданиям, общение с единомышленниками в тематических чатах и достижение целей. Она включает в себя заработок баллов, получение наград и возможность демонстрации собственного прогресса.

Наша “вызывающая мотивация” использует элементы неопределенности для стимулирования интереса и участия. Например, включаем ограниченное время для записи на курсы, прекращаем участия в челлендже, если ты не успел выполнить задание в срок.

Варвара Шуклина, главный методолог платформы Crosslife

А у вас есть программа по благополучию? Или все это лишнее и можно ограничиться кофе с печеньками в офисе, корпоративом под новый год, а все остальное - личное дело каждого сотрудника.

4444
реклама
разместить
46 комментариев

Про геймификацию интересно конечно

4

да, я тоже понял что нужно совмещать позитивную и вызывающие системы мотивации почти в любой коммуникации на сообщество людей

1

помню древние дискуссии на эту тему, которые кончились примерно так: платите нормально, я сам решу, на что тратить

2

помню древние дискуссии на эту тему, которые кончились примерно так: платите нормально, я сам решу, на что тратитьНюанс в том, что многие вещи для частного лица стоят Х, а для большой конторы - вплоть до 0,05Х

3

Я бы тоже так сказала )

1

Ну вот я тоже с определенным скепсисом отношусь к этому. Но лично присутствовал на годовом собрании одной IT-компании. Редкая возможность пообщаться и задать вопрос лично гендиру. И половина запросов была: а что у нас нет общей корпоративной жизни за пределами работы (корпоративы, спорт и прочее)?

Т.е. деньги платят, но этого уже мало.

Когда кандидаты говорят, что хотят дополнительные плюшки, я всегда соглашаюсь. Только уточняю какую часть зарплаты им отдать плюшками, а какую деньгами.

2
Раскрывать всегда
👔 ИНФЛЯЦИЯ достигла 10%! Почему ЦБ признал, что 4% теперь «мечта 2026 года», а бизнесу предложили просто «терпеть и молчать»?

Как и зачем ЦБ сменил риторику, кто останется крайним и когда (если вообще) вернется обещанная «стабильность»?

👔 ИНФЛЯЦИЯ достигла 10%! Почему ЦБ признал, что 4% теперь «мечта 2026 года», а бизнесу предложили просто «терпеть и молчать»?
88
11
11
реклама
разместить
День 1096: в Великобритании анонсировали «крупнейший пакет санкций» против России

Собираем новости, события и мнения о рынках, банках и реакциях компаний.

Ian Taylor / Unsplash
3333
66
44
33
22
11
Михалков как теперь будет объяснять, что в войне России с США победила коалиция России с США?
Арбитраж трафика для новичков и профи.
Арбитраж трафика для новичков и профи.
БИТ.СТРОИТЕЛЬСТВО: как автоматизировать работу компании
БИТ.Строительство

По данным исследования McKinsey, более 30% крупных строительных компаний уже используют искусственный интеллект в своей работе, а рынок технологий в строительстве, по прогнозам, будет расти на 25% ежегодно до 2030 года.

55
11
Как девушка не пришла со мной на свидание, а я создал приложение для DeepSeek на 30 000 пользователей

Это история о том, как я добивался девушку, получил отказ, зато создал приложение на 30К пользователей. Которое растет, а я – думаю над тем, как его монетизировать.

Как девушка не пришла со мной на свидание, а я создал приложение для DeepSeek на 30 000 пользователей
3636
2929
88
66
11
Яна - дура. Автор - красавчик 🔥
Курс биткоина доехал до указанного целевого блока $98865-100429. Была произведена агрессивная реакция продавца. В каком случае едем на $104875? В каком падаем до $90582-92411?

В своем последнем видео-разборе я подробно описывал условия для роста в блок зоны риска для продавца $98865-100429. Условия были выполнены, блок достигнут. После того, как цена вошла в блок, поступила агрессивная реакция продавца. Сегодня я обновлю недельные и локальные данные. В каком случае поедем на верх? В каком вниз?

33
11
Сдавал букет из 101 розы в аренду на 14 февраля и вот что заработал…
Сфотографировал, чтобы посоветоваться с мамой. Она лучше понимает, норм или не норм цветок. Для меня любая роза красивая.
11
11
Как получить лицензию Professional Engineer в США и зарабатывать от 100к$/год.

Я получил лицензию инженера в США. Это было очень сложно. Поэтому решил написать этот пост с описанием моего опыта, который может служить гайдом для тех, кто также проходит этот путь или в будущем собирается его проходить.

У меня офисная работа, но иногда приходится выезжать на строительную площадку 
33
[]