Джуны в IT: как находить таланты в новой реальности

В менее турбулетное время IT-компании предпочитали нанимать более квалифицированных работников, но на фоне оттока таковых джуниоры гипотетически смогут сгладить «кадровый голод», в перспективе, разумеется. Рассказываем, как находить талантливых людей среди массы резюме.

После новостей о частичной мобилизации мы снова наблюдаем волну релокации специалистов IT. По прогнозам Ассоциации АПКИТ (Ассоциация предприятий компьютерных и информационных технологий) отток представителей этой отрасли может быть в 2-3 раза больше чем, весной.

С другой стороны, на рынке сейчас резко образовалась высокая конкуренция за место в компаниях с аккредитацией или с возможностью работать из другой страны. Большое количество айтишников с разным грейдом, которые вышли на рынок, создают демпинг по заработной плате. Это плюс для компаний, потому что нанять себе сотрудника можно за меньшие деньги. Но в то же время нужно будет растить из джунов замену уехавшим высоко квалифицированным специалистам. А это процесс, явно растянутый во времени.

Молодые специалисты — это большие риски для компании. Ведь на их обучение нужно тратить время, и должны быть ресурсы: время ваших сотрудников с более высоким грейдом.

Ещё одна особенность — большой риск того, что молодой специалист может уйти из компании в другое место с более высокой зарплатой, не проработав года. То есть, нанимая джуна, вы играете в русскую рулетку — может всё сложится хорошо, а может вы потратите время и деньги, а результат будет отрицательный.

Ещё джуны, как правило, неадекватно оценивают свой опыт и просят зарплату явно выше своего грейда. Тут отчасти виной маркетинговые обещания разных обучающих программ, которые зазывают к себе под соусом «Учись у нас, и через два месяца будешь зарабатывать сто тысяч рублей». Нужно понимать, что отрасль очень динамично развивается, и порог входа в любую IT-специальность выше с каждым годом.

Учеба — это в 99% случаев тепличные условия, где у вас нет горящих проектов, общения с командой, багов и всего такого. В лучшем случае, накапливается хорошая теоретическая база, с которой можно подойти к работе на практике. Но учеба на курсах и работа даже в небольшой компании — это разные вещи.

Чего точно не нужно делать джунам, так это вступать в конфликты с HRами и несерьёзно относиться к тестовому заданию. Первое — это проверка ваших soft skills: даже если вы специалист уровня Senior, вас отметят как «потенциально склонного к конфликтам» и вряд ли пустят на следующий уровень собеседования. Второе — это просто этап воронки, где проверяют ваши hard skills.

HRD Nerve.Ai Антонина Светличная рассказывает о своем опыте найма молодых специалистов. Самое большое количество откликов — всегда от джунов, нужно быть к этому готовым.

По словам Антонины, при хорошо настроенном процессе можно нанимать перспективных кандидатов с минимальными затратами времени у Senior специалистов.

Этапы нашей воронки:

Такая воронка помогала нашей команде отсеивать неподходящих и нанимать в итоге максимально адекватных и мотивированных кандидатов с профильным высшем образованием, дополнительным образованием по специальности, а также с наличием в порфтолио собственных pet проектов (проекты, которые человек делает для себя в свободное от работы время).

Когда вы — молодой специалист, и вас в результате долгих собеседований наняли, это большой шаг вперед. Но нужно быть готовым, что за вами будут пристально наблюдать. Как писали выше, джуниор-специалисты — это большой риск для компании.

Чаще всего новички проваливаются на моментах, которые связаны с процессом работы. Например, как правильно вести себя, когда ты столкнулся с трудностями? Безусловно, самостоятельность человека очень ценится в команде. Но если джун не знает, как решить задачу, сидит ночами и очень стрессует вместо того, чтобы обратиться за помощью, это не очень хорошо. Здесь важно соблюдать баланс.

Самое важное для новичков: нужно быть готовым к тому, что придется много учиться, читать и смотреть учебные видеоролики. И спустя год работы рано считать себя Middle специалистами.

Ещё есть проблема с тем, что новый человек в компании по-своему пишет код, но не вникает в культуру кода компании и не стараются разобраться с техническим окружением. В принципе, это касается не только программистов, но и ребят из любой специальности: важно погружаться в процессы нового места работы и адаптироваться к ним. Или давать конструктивную критику и вместе менять процессы.

В найме молодых специалистов есть плюсы. Им можно поручить рутинную работу, чтобы сотрудники с грейдом выше могли выполнять более сложные и интересные задачи. А ещё отличная возможность для мидлов и сениоров прокачивать себя как ментора, участвовать в обучении джунов. Ведь менторство — очень важный пункт для карьерного роста, а менторить джунов эмоционально проще, чем более опытных людей.

Мы собрали рекомендации, которые помогут сделать найм junior-специалистов более комфортным и эффективным для компании:

✅ Нужно создать большую воронку резюме: опубликовать вакансию в релевантных соцсетях и тематических пабликах, взаимодействие с командами, которые проводят курсы программирования, и ВУЗами;

✅ Соберите анкету первого фильтра, которая поможет отсеять нерелеваное образование, завышенные ожидания по зарплате, низкую мотивацию, технические навыки и проверить общий уровень адекватности;

✅ Придумайте тестовое задание, с которым справится Junior специалист, но добавьте нюансы. Часто после проверки мы даем кандидату комментарии и просим доделать. Так мы проверяем, насколько человек упорный, креативный и как вообще воспринимает правки;

✅ Для этапа интервью с HR обязательно подготовьте вопросы, которые могут проверить кандидата на самостоятельность, ответственность, токсичность, амбициозность, обучаемость и любознательность. Например:

✅ Чаще всего техническое интервью (где нужно проверить hard skills) можно доверить Middle специалисту, а итоговое уже проводит Team Lead. Вашим коллегам важно подготовиться, даже составить план вопросов, чтобы не теряться. Не так давно мы делились своим опытом о том, как лучше провести этот этап собеседования.

Рады, если наш материал окажется для вас полезным. Поделитесь в комментариях своими историями о том, как в вашей компании нанимают и развивают junior-специалистов.