Это по работе

спасибо большое за подборку! Сгенерировала пару лого на logo.com легко и интересно!

Слэш-карьера тоже интересный термин :)

У налоговой вроде бы хорошо налажено сотрудничество пограничниками.

Проблема в том, что:
а) подмена трудовых отношений гражданско-правовыми - это нарушение ТК РФ = штрафы и доначисление взносов им налогов
б) как написано в статье, нанять вывшего работника в статусе самозанятого можно лишь спустя 2 года с его увольнения, иначе также штрафу и доначисление налогов и взносов
в) не позволяет корп этика и не все сотрудники согласны на такую схему, что вполне понятно, ибо ИП имеют меньше соц гарантий (оплачиваемые отпуска, больничные и т.д.)

Любая самая очевидная концепция может быть крута, если ей правильно воспользоваться и любая сама классная- неэффективна, если ее не применять. JOMO больше про то, как добиваться результатов не выгорая, а концентрируясь только на важном

А еще большой минус, если в кандидата мало (или еще хуже) нет вопросов к интервьюеру. Это сразу прям минус, когда "ну в целом все понятно". Причем это вопрос не про график работы и зарплату должны быть, как вы понимаете :)

Ну время покажет. Удаленка у нас есть. Уволить, уж тем более "как бы уволить" не можем

Прочитайте еще раз мой ответ. Это образец МО. Приходишь к ним, они говорят вот это вот так заполняй и всеее

как/если придет- отпишусь. Мы посчитали, что это лучше, чем не делать ничего.

нет, это образец, предоставленный МО

начальников- самодуров никто не отменял :(( даже если это и был performance improvement plan, все равно жестко

Как ни крути, в западных странах это считается политикой прогресса.

Хотелось бы сказать слова поддержки всем кандидатам, которых демотивирует поиск работы. К сожалению, далеко не самая последняя причина вашего раздражения - занятость и порой непрофессионализм или лень hr, которые либо рассылают стандартные ответы, либо просто пропадают. Как бы ни хотелось пристыдить коллег, но порой действительно времени на это не хватает, тем более, когда ты занимаешься всем подряд, а не только рекрутментом. А очень часто бывает так, что кандидат сам по себе хорош, и опыт релевантный ( а может даже и оверквалифайд), но конкретно для этой роли/компании/команды/задачи не подходит. В итоге он не получает нормальной обратной связи почему ему отказали, уверенность в себе тает, а фрустрация растет. Поэтому призываю всех соискателей возвращаться к hr или нанимающему менеджеру после получения отказа за детальной обратной связью, что именно им не подошло. Для вас это будут ценные комментарии, которые учтете в след раз. Помните, что спасение утопающих- дело рук самих утопающих, а у hr обычно подход такой: "кому нужно, то спросит".

Соглашусь, выгорание- это проблема. И выгорание можно поймать и на текущей должности, и с маленьким количеством задач тоже. Так что я бы не рассматривала повышение и выгорание как вещи напрямую связанные.

Ну подождите, тихий найм подразумевает, что сотрудник сам хочет и готов взять на себя доп обязанности и получить повышение. Об обязаловке речи не идет, и человек в праве отказаться, если такое предложение идет вразрез с его целями. А если в компании отказа не поймут, то тогда вопрос, а та ли это компания?

естественно предполагается, что на бывшую позицию текущего сотрудника тоже кого-то продвигают. Но на практике получается по-разному конечно :)

CRM это всегда хорошо, а статья про динамику самих совещаний

в том то и дело, что государство оплачивает в рамках своих гос программ. К бизнесу это отношение не имеет

Стабильность превыше всего :)

ссылка на источник прикреплена. Какие вопросы?! Это всего лишь обзор статьи РБК, если Вы не заметили

вот все эти тренды Diversity and Inclusion тянут на отдельную статью! спасибо за идею :)

Субъективно вынуждена согласиться здесь. Прорывные инновации - это жертвоприношение всех и вся во имя продукта, плата за прогресс и лидерство на рынке.
Хотелось бы ошибаться, но приходится выбирать - либо бегаешь и делаешь всех happy, либо работу работаешь (как hr говорю :))

Ссылка на источник всегда в тексте. А там уж...
Сотрудники Apple, отзовитесь! Нам нужна инфа из первых уст!

у меня стоит :)) и регулярно игнорируется :)

Ну зачем сразу ругаться. Напишите о чем Вам хотелось бы прочитать более подробно- напишем :)

В продолжение темы- исследование Mercer (сорри, на англ).
Mercer предлагает пересмотреть подход к планированию персонала с учетом гибких форм занятости и проектной работы

Вот интересные примеры компаний, которые уже идут по этому пути.

Компания Unilever постоянно разрабатывает новые формы занятости, в соответствии с которыми сотрудники имеют возможность переключаться между фиксированной и гибкой занятостью. Компания уже добилась большого успеха со своей платформой Flex Experiences, которая использует искусственный интеллект для быстрого подбора людей с проектными возможностями. Во время глобальной пандемии около тридцати тысяч разных людей взялись за новую работу через эту платформу, поскольку им было предоставлено пространство для более плавной работы. Изменив систему работы, Unilever повысила гибкость бизнеса, чтобы выйти за рамки ограничений, накладываемых сотрудниками на рабочие места, и перейти к безграничной экосистеме рабочих механизмов, тем самым повысив их гибкость и гибкость.

https://www.mercer.com/our-thinking/career/work-design-4-0-and-what-we-can-expect-next.html

тоже верно! Формируешь глобальную цель, в процессе все корректируется

Автор- молодец. Не все занимаются рабочим самоанализом. Очень сложно трекить свои активности, если у тебя нет плана на день. Брайан Трейси со своими извечными лягушками с утра был прав :)

Наталья, здесь, конечно, бескрайнее поле для обсуждений. Во втором случае, если проект ваш, то вы больше всех и заинтересованы в сроках. Это больше про выбор- тратить время на разборки или обвинения или перейти к продуктивной части процесса.
В кейсе с повышением зп можно, конечно, задуматься и о смене работы, но если на текущем месте все ок, то ассертивность- это про то, как добиться взаимовыгодного сотрудничества и хороших результатов для себя (в виде прибавки) и бизнеса/начальника (в виде доп проектов или усиления компетенций). Во многих компаниях обращение к начальнику повыше не идет на руку ни сотруднику, ни его непосредственному руководителю- хождение через голову начальника- плохая корпоративная практика.