Павел Митрошин
Разрешите все таки с вами не согласиться, касаемо плохих продуктов. Тут во первых, на самом деле много комплексных продуктов, одно дело конечно какого качества, во вторых, правда есть достойные решения, вот мы подключили у себя поток адаптация + рекрутинг, нарадоваться не можем, еще и с РФ ПО, наши специалисты создавали, учитывая наш рынок. Классный продукта- да, экономит время рекрутеров -да, повышает общие показатели найма - да, удобное мобильное приложение для адаптации - да, все синхронизированно - опять же да. Мне кажется, вам к рынку присмотреться надо)))
Спасибо за статью! Было бы круто, еще понять как с этими кризисами справляться и решать обозначенные вами проблемы) В особенности по пункту третьему.
Я про трафик и слова не сказал, есть же специализированные сервисы, которые занимаются рекрутингом. Вот я о них говорю, мы сами вот недавно пользоваться начали, довольны очень. Многие рутинные задачи закрывает, плюс закрывает такие вещи как 5 и 7) Все это делается автоматически в потоке рекрутинге
Вы получается пользуетесь сервисом по подбору персонала?
Спасибо за статью! Только я бы еще добавил, конкретно в пункт 1, что начните совершенствовать ваш процесс рекрутинга так, чтобы воронка всегда была большой) Ну самое очевидное и простое это сервисы поискать и посмотреть, чтобы за тебя часть заявок выносил на рынок+ часть сразу же автоматически обрабатывал)
Простой, но не сильно реализуемый, на мой взгляд список получается. В теории, полностью поддерживаю автора, но на практике, когда речь идет о постоянном, тем более массовом найме, даже к короткому списку от Дмитрия прийти и реализовать сложно
Согласен с автором полностью, только когда речь заходит об «удовлетворенности» у меня всегда возникает вопрос: Как мы можем ее определить? Как ее измерять и банально как ее оцифровать? Я даже под сомнение не ставлю, что важно следить за удовлетворенностью, но как это измерять не понятно….
Мне кажется, если будет сильное желание- будет и действие. Извините, но думаю все перекладывать на российский рынок и финансовые трудности тоже нельзя. Если нет возможности нанять отдельного человека, подключите специализированный сервис. Оптимальное решение, на мой взгляд, в случае если нанимать отдельного человека не вариант. Просто у нас такая же ситуация была, либо нанимать отдельного человека, либо вообще ничего, поэтому решили, как оптимальный для нас вариант поток опросы подключить, где коллеги могут высказать свое мнение, где мы можем отследить динамику удовлетворенности сотрудников и бонусом будет для вас то, что вручную ничего обрабатывать не надо, весь отчет формируется автоматом. Выход при желании можно найти всегда)
А вы где ее внедрили? Тоже планируем, пока думаю, как лучше это реализовать.
Категорически с вами не согласен, лучше уделить всем пунктам время и ресурсы, чтобы потом у вас проблем с сотрудниками не было. Эффективность вашего сотрудника закладывается именно в первый квартал его работы, поэтому важно и нужно по всем пунктам проходить. Потом про реализуемость, если штат у вас большой, можно и сервисы подключить специализированные. Мы себе поставили поток адаптацию, бед вообще не знаем, и автоматические уведомления приходят, и опросы прям внутри уже заложены по качеству и удовлетворённости кандидата.
Скажите, пожалуйста, а вы сами составляли этот опрос? И на какой платформе его реализовывали?
Особенно понравился пункт 3 про Затягивание поиска) Очень интересно, как вы и так с имеющимся большим штатом сотрудников+ у вас постоянный массовый найм будете это «окно возможностей» сокращать..? Раздувать штат рекрутеров?
Коллеги, может кто знает, может поделиться? Есть автоматизированные сервисы с возможностью присваивать ему наставника? Обыскался, но ничего, к сожалению, не нашел… Буду вам очень благодарен!
Можете рассмотреть Поток обучение, мы им пользуемся. Удобный конструктор для создания учебных материалов, подробная аналитика по каждому сотруднику и много других фишек. Могу их рекомендовать.
А есть аналоги опросов, чтобы не нужно было нанимать отдельного сотрудника и переложить это в зону ответственности на HR? И есть ли в этом логика, если по вашим данным заполняемость без напоминаний составляет 30%?
Мы пошли по простому пути и просто подключили готовый сервис (поток рекрутмент). Там половина задач по найму сразу будет у вас автоматизировано (составление однотипной вакансии, отправка на разные площадки и тд.). Как итог у тебя, как говорил выше, прозрачный и быстрый процесс найма сотрудников.
Я не верю, а точно знаю о действенности данного инструмента) Как HRD могу сказать, что прозрачный процесс найма и скорость подбора, благодаря сервису, ваш отдел делает более эффективным и результативным)
Мне кажется, никто не против проводить данные опросы, просто у всех разные по численности организации. Согласитесь, одно дело такие опросы проводить когда у тебя штат 15 человек и совсем другое при штате в 200+ человек.
Для такой задачи вам и этот чат Гпт и не нужен, в нашей атске, мы пользуемся от Потока рекрутмент, есть опция автоматизированных ответов на часто задаваемые вопросы) Пишешь заранее подробные и корректные ответы, впоследствии сервис сам на них отвечает) И как тут в комментариях писали выше, не нужно создавать заново велосипед.
Спасибо вам за статью! Согласен с каждым вашим словом) Думаю, еще важно в первом пункте советов добавить, не только давать ОС сотрудникам, но и от них ее получать.
Благодарю за ценные советы! Только нет понимания, как сохранить персонализированный подход в рамках массового найма. Хочется уделить время каждому, но есть понимание, что времени на это просто не хватает. Можете подсказать, пожалуйста, сервис для качественного онбординга?
Попробуйте формат квеста. Мы тоже сначала не понимали, как все это сделать, потом обратились за консультацией к ребятам из Таленттех и подключили от них систему СНАМИ - нам все там помогли настроить - очень удобная система, многие процессы упрощает. Почитайте:)
Если путь онбординга грамотно выстраивать и включать задания не только на узнавание компании и особенностей работы, но и на знакомство с командой, то вольются:)
Ну если правильные вопросы задавать и адекватную систему для проведения тех же опросов подключать - то и к идеалу можно приблизиться. Мы брали готовые well-being опросы у таленттеха - почему бы не воспользоваться готовыми решениями от профессионалов, вместо того, чтобы возвращаться к методу проб и ошибок или еще хуже - говорить о том, что, если что-то сложно, то и пытаться не нужно:)
В идеале, конечно, когда работодатель тоже о сотрудниках заботится и отслеживает их состояние.
Очень понимаю! Тоже на масс найме, раньше только с hh смотрели, а сейчас стараемся больше каналов задействовать, но возникла проблема с тем, чтобы их объединить. Подключили Potok, помогло представить визуально всю кадровую воронку, стало легче вакансии закрывать.
Да. У нас ТТ Обучение - эти же курсы там и были, мобильное приложение для обучения - все можно легко отслеживать.
Как это работает?
По сути это возможно, просто сформулировать основные принципы и советы, как в статье, и давать этот материал управляющим новичкам. У нас тоже были такие тимлиды, мы запустили обязательное обучение - там курсы по лидерству, управлению командой, эмоциональному интеллекту и тд и всем автоматом назначаем при повышении.
А вы пробовали выяснять почему они от вас уходят то? Просто мы такой же «кризис» переживали года два назад в компании. Могу только от себя посоветовать, что именно нам помогло. Во первых, понять корень проблемы, найти причину ухода, и тут важно! Если у вас есть какие-либо гипотезы на счет того, почему они уходят, надо все это подтверждать опросами среди сотрудников. Самыми ценными для нас оказались опросы вовлеченности и пульс опросы, мы через них к нашей проблеме пришли. Нам конечно попроще было, потому что штат у нас большой и мы сразу подключили Поток Опросы, там и готовые опросы были, и он нам готовую аналитику по ответам сводил и исходя из данных мы уже принимали решение как двигаться дальше. Вот вам мой совет, начните спрашивать и Слышать ваших коллег.