Непримечательный
Читал исследование с пол года назад... цитатой не передам. Но суть там была такова, что имея энную сумму человек закрывает большую часть базовых потребностей и становится "счастлив" (в кавычках, ибо это понятие субъективное), так как у него голова не болит и множество проблем решено. А вот при дальнейшем увеличении прибыли, счастья практически не прибавляется, там уже закрываются какие-то "навязанные" хотелки, которые дают временный эффект счастья в моменте, но не на долго.
Там даже были какие-то подсчёты, но называть я их не буду, ибо точно не помню, так как там было исследование по многим странам (в том числе и РФ, но речь шла про 20-ый год). Но я попробую. Кажется там шла речь про 150-200 тыс.
Не согласен, с тем что большая зп исключает счастье (по тем пунктам, что вы описали), как и то что большая ответственность связанна со стопроцентным стрессом.
А есть какие-то нормы/стандарты этих показателей?
Простите за глупый вопрос, но если я правильно помню в учёте NPS средние оценки не только не учитываются, но и считаются "портящими" статистику.
При подсчёте eNPS также?
Благодарю. Осталось найти время ещё)
Дайте угадаю…с формулировкой «ну я сам выгреб, пусть и они, чего сюсюкаться!»
А ещё лучше не пытаться найти ответ на свой вопрос в формате 24/7. Ворк лайф все дела)
Был на этом вебе. Откровением стало, что эйчар не должен, и ему не нужно выполнять всю работу по алаптации, ибо без участия непосредственного руководителя сотрудника это не имеет смысла.
Пересмотрел бы этот момент. Есть запись веба?
Вернулся. Перечитал. Спасибо)
У нас было, что-то в стиле чередования. Год премия, год корпорат. Но это зависило от занятости и возможности сделать корпорат. Так что такое сочетание было не плохим. По опыту скажу
Почему никто не рассказал мне это в 20.
Неплохо написана, читается легко, я сделал несколько выводов после неё.
Любопытные новости. Оставили какой-то комплексное мнение оттом что происходит)
Пока в мире успешно тестируют 4дневку, в РФ люди хотят денег вместо корпоратов, а контролирующие органы пытаются побороть компании, которые хотят обмануть систему.
Есть над чем задуматься)))
Но не могу не подметить, что при 4дневке есть и свои минусы (а именно лень). Есть над чем подумать.
Как собственно и над вопросом, а что может заменить 4дневку для тех где это не применимо? Например синим воротничкам…
Ну вот и получается, что если мемасы не нужны, то берёшь и снимаешь... меня это тоже больше всего привлекает
А если сегодня написать, когда можно получить первые наброски эскизы?
Особенно важно не экономить на нём.
Сразу технический вопрос.
У нас в компании не редки случаи долгого согласования каждого этапа… проблема в длинной цепочке лиц заинтересованных и принимающих решение.
На сколько оперативно вы в предновогоднее время можете реагировать на наши правки и предложения?
Просто я уже давно хочу опробовать ваш мерч, но то одно то другое. А сейчас и бюджет есть, но боюсь не успеем, если будем долго с концептом возиться. Или с идеями стикеров тоже поможете?
вот не соглашусь...видимо милинеалам не на столько интересно кого-то поучать...как будто бы у них одно на уме "хоть бы от меня отстали")))
А канибализм считается дракой?)))
Каким-нибудь специфическим опросником, ну или посмотреть на сколько и как изменилось взаимодействие при решении задач.
Интересная мысль про полезный фан, но как понять, где заканчивается развлечение и начинается реальное обучение? Как измерить эффективность таких игровых методов, чтобы убедиться, что сотрудники действительно усваивают навыки, а не просто увлекаются процессом? А то в какой-то момент можно просто поймать себя на мысли: "Играть-то весело, но где мои KPI?"
Интересное мнение. Не только в медицине так, наверно.
А компания продолжает быть "молодой"? Или уже прошло несколько лет? Просто по началу всегда так.
Это больше вопрос личностный... из разряда, где находить силы, чтобы продолжать пытаться и не скатиться в мысли "зачем напрягаться, всё равно ничего никому не надо"
Вот я пробежался по статье и осталось неоднозначное чувство...С одной стороны крутые примеры, на которые стоит ориентироваться...но речь всё же идёт о больших компаниях.
А как быть среднечкам? Не стартапам, где всё радужно...а тем кто уже давно на рынке и за расходами глаз да глаз...
Как понять ту грань когда стоит ориентироваться и пытаться улучшить что-то в компании, а когда лучше не инициативничать, чтобы тебя не осадили и ты потом не обтекал...
Да, будет здорово, а то я смотрю по комментам...людям интересно капнуть глубже.
То есть в стиле маркетинговых трюков "тебе будет классно у нас работать если...и несколько пунктов, которые отражают кааждый сегмент"?
Ну тут скорее речь про подход. Не обязательно облизывать кааждого исходя из его сегмента. Просто понимания, того что важно для того или иного сотрудника должно хватить для начала.
Я вот тоже не понял, как конкретно это применять. Вроде для большой компании это ок...а для средняков хватит и поверхностного понимания варианта подхода к сотруднику.
Многообещающая модель. Чем-то напомнила пирамиду всем известную.
Не хватило небольшого абзаца на тему, как лучше выявить эти потребности. Опросник? Хотя думаю, если поугуглить эту систему, то можно найти подсказки.
И ещё вопрос, в догонку к одному из комментирующих. На сколько сложно учитывать что все в коллективе разные и что каждый находится в своём сегменте... ?
Я просто представляю, что если внедрять эту модель, то труд это не лёгкий и не быстрый.
Стоит ли он того? Есть ли цифры по аналитике эффективности?
Опять же. Такие штуки нужно перепроверять.