Адаптация руководителей: почему даже "большие мальчики" нуждаются в помощи

Современный мир бизнеса требует от лидеров развитых навыков управления персоналом, способности самостоятельно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям на рынке.

В обществе сложилось мнение, что топ-менеджерам, управленцам помощь в адаптации на новом рабочем месте не нужна.

Их взяли на работу, чтобы в компании порядок навести, а не нянчиться с ними.
Собственник бизнеса

Топы, руководители среднего звена - сильные, независимые личности. Стереотип о неуязвимости, друзья?

Управленец - тип сотрудников, который не должен показывать слабость. Должны сами справляться с трудностями.

Самый "большой мальчик" тоже человек, не может знать всего, даже если всегда прав.

Как и любому новому сотруднику в организации управленцу нужна помощь, поддержка в период испытательного срока.

Адаптация – не признак слабости, а признак умения развиваться, быть гибким, готовым попросить помощи, поддержки в период испытательного срока на новом рабочем месте.

Помощь со стороны HR-специалистов, профессиональных коучей с психологическим образованием, а не окончивших двухнедельные онлайн курсы, коллег, наставников на новом рабочем месте может стать ключевым фактором в успешной адаптации руководителя.

В период испытательного срока такая поддержка поможет увидеть новые перспективы, разнообразить подход к решению рабочих задач, избежать ситуации тупикового мышления.

Руководители тоже могут бояться.

1. Страх провала - волнение, что не оправдает возложенные ожидания, подведёт людей, которые поручились за него.

2. Страх неприятия - опасение, что коллектив, подчиненные не примут в качестве нового руководителя, будут сопротивляться переменам.

3. Страх недостаточности - ощущение, что уровень знаний, навыков не соответствует требованиям новой должности, что обычно приводит к неуверенности в себе, излишней самокритике.

4. Страх конфликтов - боязнь возникновения конфликтов с коллегами, подчиненными, вышестоящим руководством из-за различия взглядов, методов работы.

5. Страх недостаточного времени - ощущение, что времени недостаточно для выполнения всех поставленных задач, что мешает правильно расставить приоритеты на новом рабочем месте и приводит к стрессу.

6. Страх потери авторитета - опасение, что новая должность, коллектив могут поставить под угрозу авторитет, имидж, создаваемый годами на предыдущих местах работы.

7. Страх изоляции - беспокойство, вызванное чувством одиночества на новом рабочем месте, особенно при отсутствии поддержки, понимания со стороны окружающих.

Как пришел новый руководитель и коллектив принял его в штыки:

Ну, посмотрим, что ты умеешь!
Коллектив компании

Первый рабочий день оказался непредсказуемым, достаточно стрессовым.

Знал бы, что так будет, взял бы биту, чтобы отбивать камни, которые летели из толпы в мою сторону.
Новый руководитель

Коллектив встретил нового управленца с недоверием. Сотрудники не ждали ничего хорошего.

Новая метла по-своему метет. Увольнения, смена команды на “своих”, пристальная слежка за работой, никакой самостоятельности, о премиях и отпусках вообще можно забыть.
Коллектив компании

Сотрудники даже не скрывали своих мыслей. Александр столкнулся с открытым сопротивлением со стороны коллектива. Работники не были уверены в его компетентности, не были готовы к изменениям, которые мог внести новый руководитель.

Можно, конечно, обижаться, обвинять сотрудников в несправедливости, но наш клиент включил на максимум самообладание, выбрал другой путь. Решил взять ситуацию под контроль. Собрал совещание, предложил открыто поговорить, задать все волнующие вопросы.

Такого напора, конечно, Александр не ожидал. Видимо коллектив давно не спрашивали, чего они хотят, а только указывали, что делать. Претензии к бывшему руководству, жалобы на условия труда, переработки, проблемы с вечно зависающей программой, куча других рабочих вопросов как камни полетели в сторону нового управленца.

Александр все внимательно выслушал. Тезисно записал в ежедневник, пообещал разобраться с каждым конкретным случаем по отдельности, наладить рабочий процесс, минимизировать переработки. Так показал уважение к мнениям сотрудников, проявил интерес к их переживаниям.

Попросил самых старших (не по возрасту, а по количеству отработанного времени в организации) поделиться информацией об основных бизнес-процессах, проблемах в компании. Таким образом, не побоялся попросить помощи, поддержки в адаптационный период.

Изучив доступную информацию, посовещавшись со старожилами, Александр все внимательно проанализировал, внес изменения в структуру организации, подкорректировал функционал некоторых сотрудников. Подобные меры помогли снизить нагрузку на отделы, систематически страдающие от переработок.

Тем самым новый управленец продемонстрировал профессиональную компетенцию, способность принимать качественные управленческие решения, что постепенно помогло поменять мнение сотрудников о нем.

Со временем благодаря целеустремленности, умению анализировать бизнес-процессы, с “холодной головой” принимать управленческие решения, вниманию к потребностям команды, Александр смог завоевать уважение, доверие сотрудников.

Помог разрешить проблемы, покрытые многолетней паутиной, повысил мотивацию, продуктивность коллектива, внедрил другие позитивные изменения, которые благотворно сказались на результативности организации.

Даже самые "большие мальчики" иногда нуждаются в помощи, поддержке для того, чтобы эффективно адаптироваться к переменам, продолжать добиваться успеха в своей сфере.

Адаптация - это не признак слабости, а возможность развития, роста как лидера, профессионала.

Как считаете, друзья, руководителям нужна помощь в адаптации в новом коллективе или сам справится?