Ассессмент как метод оценки персонала
Часто в организациях формируют кадровый резерв на управленческие должности.
Цель: в случае увольнения, повышения, перехода сотрудника в другое подразделение произвести замену без потери времени, сил на поиск нового.
Главные преимущества такого подхода в:
- глубоком понимании кандидатом направления деятельности компании, специфики работы, внутренних бизнес-процессов;
- практическом опыте;
- обладании уникальными для организации компетенциями;
- совпадении по ценностям и корпоративной культуре.
Такого сотрудника проще интегрировать в новую должность.
Но как понять, каких работников включить в список претендентов на руководящие позиции?
Демонстрирующий производительность на должности инженера, не всегда станет руководителем. При решении ТОП менеджера поставить такого кандидата на должность управленца, организация потеряет эксперта в своей области, получит руководителя без необходимых навыков для управления компанией.
С помощью ассессмента - комплексного метода оценки компетенций, подбора персонала руководитель уменьшит время и затраты на выявление релевантных соискателей.
Разберем, как провести ассессмент, получить нужный результат.
Этапы проведения ассессмент-центра:
1. Определение целей для разработки новой или актуализации имеющейся модели компетенций. Поможет впоследствии подобрать подход к анализу результатов ассессмент-центра.
2. Согласование списка компетенций, личностных качеств, подлежащих уточнению в процессе оценки.
3. Утверждение сроков, критериев эффективности проекта.
4. Разработка ассессмент-центра. Формирование матрицы оценки. Проектирование оценочных процедур позволят выявить поведенческие индикаторы.
5. Подготовка, согласование графика мероприятия.
6. Проведение оценочной процедуры, выявление уровня развития компетенций, личностных ограничений, точек роста.
7. Обработка результатов ассессмент-центра. Подготовка индивидуальных отчетов по каждому участнику с рекомендациями по развитию в контексте бизнес задач и стратегических целей компании.
8. Формирование управленческого отчета по группам участников.
Методы ассессмента персонала:
- Дискуссия. Каждый участник получает одинаковое задание. Задача: разработать решение. По истечении времени проводится групповая дискуссия с HR-экспертом.
- Бизнес кейсы. Разбирается одна ситуация, которую формируют исходя из потребностей компании. Описание задач чёткое, понятное. Проектные подразумевают цель, для достижения которой разрабатывается пошаговая стратегия. Проблемные требуют быстрого решения.
- Ролевая игра. Каждому участнику присваивается роль. Задача: реализовать шаблоны поведения в конкретных ситуациях. Такие упражнения помогают каждому проявить себя в разных направлениях.
- Деловые игры - сложные в организации, но наглядные. Перед участниками ставится задача, требующая поэтапного решения. В конце каждого этапа разбираются результаты, подводятся итоги. Пошаговые игры бывают индивидуальными и групповыми в зависимости от сложности поставленной задачи.
- Тестирование.
- Самопрезентация в ходе интервью по компетенциям.
Допустимый формат проведения - онлайн, офлайн. Кейсы разрабатываются совместно с представителями заказчика.
Польза ассессмента
Для малого и среднего бизнеса часто возникает необходимость оценить эффективность отделов продаж. Пригодится оценка компетенций, чтобы разобраться в причинах низкой продуктивности.
Ассессмент поможет:
- Определить соответствие навыков, компетенций занимаемым сотрудниками должностям. Особенно актуально для периода стагнации, регресса компании, внешнего кризиса. В результате позволит оптимизировать расходы, провести ротацию, сокращение кадров.
- Повысить эффективность обучения. Часто компании запускают обучающие программы без понимания текущего уровня знаний, мотивации сотрудников. Бесцельные тренинги, семинары, вебинары нужного результата не принесут. Благодаря ассессмент-центру компания выстроит комплексное обучение от теории к практике, разработает программу для кадрового развития.
- Подобрать релевантного руководителя. Собеседование не всегда выявит управленческие компетенции. Методы ассессмент-центра покажут практические навыки кандидата.
- Сформировать кадровый резерв. Особенно актуально для активно развивающихся компаний и организацией с сезонным характером работы.
- Запустить новый продукт, сменить вектор развития, выйти из стагнации.
- Массово подобрать персонал. Ассессмент-центр экономит время на проведение собеседований. Помогает выбрать релевантных сотрудников, что позволит сократить расходы компании на подбор и адаптацию.
Результаты оценки компетенций методом ассессмент-центра зависят от поставленных целей.
Конечная цель - не оценка персонала, а изменения, ради которых организуют это мероприятие.
По каким параметрам заказчик выбрал команду HRBIZ для проведения ассессмента
С 2019 года команда HRBIZ помогает клиентам в направлении HR консалтинга. Основная специализация - оценка, подбор персонала. В профессиональной копилке 250+ проведенных ассессментов, 500+ закрытых вакансий, 80% клиентов работают на постоянной основе. Наши клиенты - компании малого и среднего бизнеса.
Обратился за помощью директор по персоналу и развитию в холдинге.
Задача: оценить компетенции региональных директоров, коммерческого директора.
Цель: выявить сильные, слабые стороны, точки роста. На основе полученной информации подобрать программу обучения, повышения квалификации. Подтянуть компетенции, навыки, необходимые для дальнейшей работы.
Компания пережила кризисные времена, в ходе которых стало понятно, что руководителям необходимо обучение. В период определенной стабильности в бизнесе управленцы справлялись, но к работе в кризисной экономической ситуации, в условиях ограниченности ресурсов, как финансовых, так и продуктовых оказались не готовы.
Поэтому стояла дополнительная задача - определить уровень лояльности, вовлеченности, выражающийся в готовности руководителей к дальнейшему сотрудничеству с компанией.
Директор по персоналу вместе с ТОП менеджером хотели решить, стоит ли вкладывать в обучение сотрудников или перейти к этапу поиска, подбора новых.
Приняли решение, что оценивать своими силами нецелесообразно по причине политических, внутрикорпоративных моментов: результаты могли быть восприняты не корректно.
Когда оценивают коллеги, предвзятого отношения не избежать. Отдел персонала столкнулся бы с сопротивлением, негативом.
Оценку должна проводить сторонняя организация с независимым взглядом на сотрудников.
Директор по персоналу разбирался в методе ассессмент-центра, знал структуру проведения таких мероприятий, понимал конечный результат и с какими проблемами сталкиваются в процессе. При выборе компании изучал бюджет, практические кейсы.
На окончательный выбор повлияли характеристики:
- профессионализм;
- готовность работать с непростой аудиторией;
- навык отработки возражений участников;
- насколько асессоры разбираются сами в бизнес-процессах;
- эффективность, полнота подготовки отчетов.
Этапы отбора исполнителя и результат ассессмент-центра
Заказчик запросил у исполнителей примеры отчетов по результатам ассессмента, набор инструментов для оценки компетенций. Первый отсев прошли те, кто в ассессменте применял только интервью и тестирование на онлайн платформах. Как показывает практика, результаты часто не соответствуют действительности.
Далее проведены очные встречи с провайдерами, в ходе которых заказчик хотел оценить личные, профессиональные качества исполнителей. На втором этапе выбрал две компании для сотрудничества.
Третий этап отбора подразумевал анализ ценообразования на услуги. Благодаря тщательному выбору исполнителя, заказчик получил нужные результаты.
После получения развернутых отчетов со стороны оцениваемых сотрудников ожидаемо возникло сопротивление, так как результаты многих не соответствовали личной оценки своего уровня компетенций.
Негатив удалось снять благодаря развернутой обратной связи по каждому руководителю со стороны асессоров.
Людям объяснили: почему получили такие оценки, какие компетенции развиты, над чем нужно еще работать, какие инструменты использовать для получения дополнительных навыков, знаний.
В результате проведенных оценочных мероприятий выполнены кадровые перестановки, выстроена система обучения и повышения квалификации персонала. Это позволило заказчику переформатировать управление внутри региональных подразделений
Запутались в функционале и компетенциях персонала?
Запишитесь на бесплатную консультацию.
В процессе беседы поймете, чем можем быть полезны, насколько необходимо сотрудничество на данном этапе. После бесплатной консультации вышлем чек-лист, который поможет предварительно понять, ваш сотрудник "процессник" или "результатник".
Консультация проводится в формате онлайн.
e-mail: uelena@hrbiz. ru
тел. : +7 (964) 793-70-84
Читайте также:
Во времена моей юности при СССР делали проще, молодым, которые интересовались работой давали ответственные поручения, смотрели на их исполнение, потом двигали по служебной лестнице. Мне первое такое поручение дали через несколько месяцев, после прихода на работу в 18 с небольшим. У одного из наших серийных заводов горел план, нашу установку сдать не могли, вот вчерашнего школьника в первую в жизни командировку и отправили. Мама провожала в аэропорт, боялась что улечу куда-то не туда :)). Справился вчерашний школьник, 5 тысяч человек премию получили. Через несколько месяцев приезжает к нам директор этого серийного завода, его наш директор сопровождает по должности и эта процессия вваливается на мое рабочее место, поскольку приезжий начальник изъявил желание лично поблагодарить специалиста за помощь коллективу в сложной ситуации. Потом много чего аналогичного было. А кончилось это тем, что в 24 года я стал самым молодым главным конструктором в истории отрасли.
Дмитрий, какой Вы молодец🙏
И согласна, проверка практикой самая действенная. Поэтому мы и в ассессменте отошли от шаблонов, стандартных тестов и теоретических примеров. Кейсы только практические, разрабатываем всегда индивидуально.
В нашей компании установлен сервис ХайХаб (https://start.hihub.ru/). Вначале как Базу знаний установили, а потом в единый тариф добавилась Оценка персонала по компетенциям и обратная связь. Обратная связь зашла коллективу, можно и анонимно оставить. Компания небольшая и часто проектные офисы пересекаются по задачам. И по традиции оставляют обратную связь по работе с коллегами. Тариф до 50 пользователей всего 4900 в месяц, мы берем на год сразу со скидкой.
А если у начальника есть любимчики, которые сами по себе не оч хорошие на руководящие должности, что тогда?
Тогда собственнику бизнеса стоит поменять начальника, потому что такой подход, считаю, некомпетентным 😁
Евгений, к сожалению, такие случаи встречаются нередко. Человеческий фактор. С ним трудно бороться, если это любимчик собственника(
Буквально недавно мы решили подобную ситуацию созданием новой должности) И отдел освободили для достойного кандидата, и любимчик не обиделся, что было важно собственнику)
Мощный инструмент, я считаю! Но результат зависит от организатора, насколько будет достигнут уровень доверия и раскрытия личности каждого сотрудника!