Статья написана для руководителей компаний и для тех, кто сталкивается с таким поведением руководителей.
В последнее время все больше информации появляется об абьюзивных отношениях между мужчинами и женщинами, и эта тема уже знакома многим. Но есть и другая сторона жизни человека, в которой может наблюдаться аналогичная схема межличностных отношений, а именно, — между руководителем и сотрудником.
Психологическое насилие в коллективе обычно называют моббингом (mob — толпа) , но это довольно обширный термин, ведь такое поведение может активизировать по отношению к коллеге или своему руководителю любой сотрудник. Для описания психологического давления непосредственно со стороны руководителя есть такое понятие как боссинг.
Зачем генеральному директору знать о таком типе поведения руководителей? Как его обнаружить? И что делать, если обнаружили его в своей компании?
Часть 1. А цифры есть?
К сожалению, говорить о таком явлении как боссинг, у взрослых людей считается чем-то унизительным, предосудительным и не очень приветствуется обществом. Сотрудники, подвергшиеся боссингу или моббингу, боятся обсуждений, что, по их мнению, приведет к снижению их уровня характеристик, как личности. Особенно если речь идет о мужчине, а его руководителем была женщина.
Исследования говорят о том, что жертвами психологического насилия становятся до 50% сотрудников, а в 90% случаев моральное гонение начинает босс. Не так уж и мало, получается. Иностранные коллеги достаточно хорошо исследовали эту тему и выявили, что боссинг вредит людям в эмоциональном и физическом плане. Подавляющее число пострадавших живут в постоянном стрессе. У 60% развиваются головные боли, психологические проблемы: чувство отстраненности, вина, стыд и обиды. Почти половина столкнувшихся с боссингом людей жаловалась на ночные кошмары, а 71% испытывали сложности со сном.
Также возможными последствиями для объектов боссинга могу быть: нервный срыв, психологические травмы, соматические заболевания на почве длительного стресса, снижение самооценки, развитие комплекса неполноценности. Как следствие из-за подобных форм деструктивных отношений и его влияния на здоровье, уменьшается эффективность сотрудников, и соответственно, доход компании. Те, кто подвергаются моббингу и боссингу, чаще берут больничные, у них снижается продуктивность или они вообще увольняются.
Часть 2. Что это?
Итак, боссинг — это психологическое воздействие негативного плана по отношению к работнику со стороны руководителя.
Виды боссинга.
Существует несколько видов боссинга, расскажу вам о трех основных:
1. Боссинг как лайфстайл. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами компании. Для такого типа руководителей властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни, по-другому они не умеют и уже не хотят. Для них это некий драйв.
2. Боссинг как некомпетентность в управленческих скилах — не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.
3. Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая руководителя видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счет подчиненных. Да, да, даже опытные топы крупных компаний испытывают подобного рода чувства и эмоции, и генеральный директор не застрахован от отсутствия в своей команде людей с таким поведением.
В статье мы разберем боссинг как компенсацию собственной закомплексованности.
Какие могут быть личностные причины для боссинга? Основных внутренних побуждений не так много: страх, зависть, закомплексованность.
Чтобы лучше понять мотивы такого поведения руководителя разберем каждый из них подробнее.
Страх – это сильнейшая человеческая эмоция, механизм выживания. Специалисты в области психологии выделяют естественный (конструктивный) страх, испытывать который вполне нормально. Это чувство инстинктивно защищает от вреда, опасности и помогает выжить. И патологический (невротический) страх. Проявляется в крайних формах выражения (ужасе, панике, шоке, фобиях), а также в затяжном и навязчивом течении.
У руководителя появляется настороженное отношение, переходящее в неосознаваемое чувство опасности, исходящее от того, кто «не такой, как все». Как может проявлять себя этот не такой как все? В своем мнении, отличающемся от других, аргументированной позицией, с которой руководитель не согласен, в нежелании испытывать давление со стороны руководителя, а продолжать спокойно выполнять свои рабочие задачи.
Одной из основных причин такого поведения со стороны руководителя может являться защита своей территории от возможных посягательств более сильного и напористого конкурента «снизу». И даже, если в планы этого сотрудника не входит завладение чужой территорией, психологически слабому руководителю кажется это именно так.
Зависть — это непреодолимая страсть иметь то, что есть у другого.
При зависти активируется передняя поясная кора мозга, которая также отвечает за боль, голод, сексуальное удовлетворение и систему вознаграждения. Именно поэтому человек испытывает сильные чувства, когда завидует. Зависть в основном распространяется на окружающих, которые близки нам по статусу или чей успех выражается в понятных нам категориях. Когда мы говорим о зависти, мы говорим о том, что это собственная неудовлетворенная потребность и сравнение себя с кем-то, у кого эта потребность удовлетворена.
В некоторых случаях зависть проявляется желанием, чтобы другой человек потерял то, что имеет. Объектов множество — красота, материальное состояние, здоровье, счастье, успехи, любовь и многое другое. Если мы говорим о работе, то здесь может быть зависть к хорошо выполненному проекту, смежной суперкоманде, взаимоотношениям между руководителем и сотрудниками другого подразделения, бОльшего внимания со стороны генерального директора к кому-то из коллег: бОльшего количества личных встреч или совместных обедов.
Зависть в рабочем коллективе — не что иное, как проявление социального сравнения не в свою пользу. Тот, кто завидует, как правило, не уверен в том, что может добиться тех же достижений или обладать чем-то. Еще одним обязательным условием является перекрещивание интересов — у одного есть то, что хочет иметь другой – если мы говорим о рабочих отношениях. Поэтому генеральному директору важно обращать внимание на справедливое распределение своего внимания и ресурсов компании между сотрудниками.
Закомплексованность — это набор комплексов неполноценности, которые приобретает человек в силу своего субъективного видения. Закомплексованность всегда сопровождается психическим напряжением человека. Чего же опасается такой человек? Людей. Исторически сложилось так, что человек, взаимодействуя с подобными себе, делил их по признаку «свой-чужой».
Что значит закомплексованный руководитель? Это руководитель, ощущающий, будто за ним постоянно кто-то наблюдает, оценивает, присматривается, анализирует, и этот кто-то при малейшей ошибке или оплошности обязательно осудит, раскритикует, посмеется, расскажет генеральному директору или собственникам компании о промахах, которые найдет.
Большинство психологов считают, что причина закомплексованности «родом из детства». Недостаток внимания, критика, негативная оценка, небезусловная любовь родителей закладывают в характер ребенка комплексы под названием «я плохой», «я не достоин», которые в полную силу проявляют себя уже во взрослом возрасте.
Наша задача не вылечить эти комплексы (этим пусть занимаются другие специалисты), а лучше понять мотивы такого деструктивного поведения у руководителей. Потому что знать, как эти люди, которым важен контроль и проявление власти, которые не умеют справляться с собственной агрессией, находятся под постоянным внутренним напряжением, могут влиять на эффективность отдельных сотрудников и компании в целом.
Какими бы благими на словах ни были намерения руководителя, занимающегося боссингом, единственная причина этого явления кроется в нем самом, в его личности. Часто это личность с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. Руководитель испытывает синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. По-другому они не умеют.
В некоторых случаях руководитель, который использует механизмы боссинга, хочет полного подчинения сотрудников, даже не из подразделений, которым управляет, а смежных — в силу личных амбиций, которые выросли из страхов, зависти и комплексов. Такое поведение проявляется в том, что есть только его мнение и никакого другого, и только он один знает, как нужно делать максимально правильно. Если сотрудник не подчиняется и имеет свою точку зрения, то в отдельных случаях это может привести к серьезным конфликтам. Такие ситуации могут возникнуть не только в рамках взаимоотношений, «руководитель-сотрудник», но и в рамках «руководитель-руководитель». Безусловно, такие взаимоотношения между руководителями приведут к потере эффективности уже не одного сотрудника, а целых подразделений.
В настоящее время авторы, изучающие это явление, выделяют следующие основные формы боссинг-стратегий:
— вербальная агрессия (провокационные вопросы, непроверенные утверждения, безосновательные обвинения, сомнения в профессиональной компетентности, публичные высказывания с целью дискредитировать личные качества сотрудника);
— клевета (целенаправленные действия, направленные на уничтожение личной и профессиональной репутации жертвы (вырывание информации из контекста, составление ложных выводов);
— изоляция от коллектива (прекращение всех возможных контактов с сотрудником, в том числе неформального общения и игнорирование контактов, переход на более формальное общение: на «вы», а не на «ты» как раньше,
— умышленное непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения служебного задания (полная или частичная изоляция служебных каналов связи, намеренное сокрытие или несвоевременная передача рабочей информации, распоряжений, инструкций, в том числе о времени проведения совещаний);
— игнорирование успехов конкретного сотрудника независимо от его реальных достижений;
— безосновательное изменение размеров заработной платы работника;
— перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника;
— преднамеренное распространение ложной информации и слухов о работнике;
— нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника;
— нарастающая социальная депривация и изоляция работника в коллективе, его демонстративное отвержение;
— драматизация ситуации — именно так преподносится информация генеральному директору или собственникам компании об этом сотруднике (нагнетание атмосферы полной безысходности и катастрофичности) ;
— насмешки и издевательства над сотрудником.
Часть 3. Как распознать?
25 признаков руководителя, который ведет себя в стиле боссинг:
1. Сотруднику дают много работы на короткий срок, что объективно невозможно сделать. Это понимают, и другие коллеги и удивляются такому количеству и сложности заданий.
2. Заставляют сотрудника выполнять бессмысленные задания (ненужная работа) или унизительные поручения (принеси кофе, сходи за пирожками, уберись в офисе).
3. Сотруднику вообще не выделяют работу. Если доход состоит из окладной части и премиальной за выполненные задания, то работнику в таком случае почти ничего не выплачивают и потом оценивают за недостаточную продуктивность.
4. Руководитель показательно игнорирует присутствие сотрудника в коллективе и его мнение. Личные достижения присваивает всей команде или вообще другому сотруднику.
5. Руководитель использует должностные инструкции как средство манипуляций. Например, если сотрудник опоздал – показательно критикует при всех или сразу применяет депремирование (особенно, если это произошло впервые).
6. Руководитель опускается до оскорблений и угроз. В некоторых компаниях принято выражаться с применением ненормативной лексики и это корпоративная «культура», здесь мы говорим, если такой стиль общения не принят в компании.
7. Руководитель вешает на сотрудников коллективную ответственность. Например, если один сотрудник сделали ошибку, он наказывает всех сотрудников, чтобы вызвать общее негодование ошибкой этого сотрудника.
8. Работа в нерабочее время. Это очень распространенное проявление боссинга. Звонки в 10 часов вечера, выговоры за то, что вы не отвечаете ночью или рано утром, постоянные указания задержаться на работе на час-другой. Если сотрудник не реагирует, его обвиняют в нелояльности к компании или делу, сомневаются в его профессиональной пригодности. Сам руководитель при этом очень ярко демонстрирует свои ранние приходы на работу или уход, например, выкладывает фото в общие группы мессенджеров, чтобы все увидели как много он работает.
9. При обсуждении рабочих вопросов руководитель может вскочить с места, обвинив сотрудника в том, что он плохо подготовился или не разбирается в деле, хлопнуть дверью и убежать в свой кабинет. В силу иерархии и необходимости решать рабочие задачи сотруднику придется идти и выяснять, что произошло и в чем была ошибка (если она была, конечно). Так делают с целью вызывать чувство вины у сотрудника, ведь руководитель «имеет право» так поступать, в отличии от менее загруженного сотрудника.
10. Такой руководитель часто перебивает на встречах не только своих сотрудников, но и коллег, даже если сейчас время выступать и рассказывать о проекте, например, кого-то другого. Использует перебивание как способ показать власть и что его информация важнее, то есть другой человек ничего не стоит. Сам же это подает под соусом якобы своей вовлеченности в дело, поэтому не может молчать.
11. Чаще всего у таких руководителей навязчивые мысли, связанные с заговорами вокруг. Они об этом открыто заявляют, навязывают свои идеи подчиненным и коллегам. Поэтому они будет всегда искать «врагов» компании, называть их «главным злом» и делать все, чтобы эти сотрудники не работали в компании.
12. Руководитель тратит много времени на поиски ошибок и недочетов не только в своих, но и в других отделах. Эти «ошибки», вырванные из контекста фразы и лжевыводы, сделанные на основе их, сразу обсуждают с генеральным директором или собственниками, принося эту информацию, как трофей. При этом, конечно же, не говорят об этом тому сотруднику, у которого нашли.
13. Руководитель позволяет надменные высказывания, насмешки в адрес сотрудников и даже руководителей своего уровня.
14. У таких руководителей обратная связь от подразделений затруднена, сотрудники боятся говорить о реальном состоянии дел в подразделении.
15. Деловая коммуникация также чаще затруднена, идет выбор в пользу одного канала информации, который удобен руководителю и где он чувствует себя «повелителем горы». Например, используется только электронная почта, на очные встречи руководитель отказывается идти или идет с возмущением.
16. Руководитель испытывает чувство собственного величия, ощущение собственной важности, преувеличение своих достижений. Может долго и с упоением рассказывать о своих подвигах и геройстве на работе.
17. Руководитель использует манипуляции: им важно заставить сотрудников испытать чувство вины и собственной никчемности, в таких ситуациях происходит обесценивание как личности, так и профессионализма сотрудника.
18. Острое восприятие обратной связи в свой адрес, при этом такие руководители сами чаще всего дают обратную связь резко, принципиально и ультимативно.
19. Руководитель может перестать даже здороваться, сотрудника не приглашают с собой обедать, не зовут на вечеринки, поездки, при этом руководитель демонстративно весело и непринужденно общается с другими сотрудниками;
20. Такой руководитель не только не имеет в своем кругу заместителей и всячески охраняет свою гору от поползновений со стороны других, но и подбирает себе в команду людей с недостаточно сильными управленческим потенциалом, высоким уровнем ответственности и тревожности. Такими легче управлять, подсадив их на «эмоциональные качели»
21. Руководитель использует пассивную агрессию: во время общения с такими людьми непонятно, обидел они сотрудников или же похвалил.
22. Руководитель требует для себя больше прав, чем для других. Занимает лучшие места в переговорах, вечно не доволен: то ему дует, то жарко. В это время остальные должны смириться с его мнением. При этом демонстрирует сверх заботу о других.
23. Такой руководитель старается показать всем, что правила к нему не относятся. Его цель — дать понять сотрудникам, что он выше и имеет право на определенные привилегии.
24. Сегодня такой руководитель возносит сотрудника на пьедестал почета, поет ему дифирамбы и восхищается его профессионализмом, а уже через неделю обвиняет его во всех смертных грехах. И так происходит постоянно.
25. Руководитель выбирает себе новый объект для боссинга, если сотрудник увольняется. Такой тип руководителей не может существовать без придуманного в своем мире, врага.
Безусловно, это не полный список признаков, и у каждого руководителя могут быть свои "особенности" поведения, но это некая база, которая может побудить задуматься и осознать такой стиль поведения.
Позже, помимо боссинга, сотрудник может столкнуться еще и с горизонтальным моббингом, потому что коллектив будет считать его причиной своих проблем. Таким образом руководитель добивается того, чтобы уже группа воздействовала на сотрудника без его участия.
Профилактика и минимизация негативных последствий боссинга в коллективе выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и своевременных конструктивных и управленческих решений.
Часть 4. Что делать:
Я выделяю следующие рекомендации руководителям компаний в качестве средств профилактики боссинга:
1. Формируйте здоровую организационную культуру в организации, проводите встречи, рассказывайте о своих принципах и ценностях;
2. Поддерживайте здоровый социально-психологический климат;
3. Создайте условия, обеспечивающие получение обратной связи от сотрудников.
4. Внимательно относитесь к обратной связи от сотрудников; если у вас нет сотрудника, который это может сделать, разбирайте эту информацию самостоятельно;
5. Установите правила общения и коммуникации, требуйте их выполнения от топов, сообщите им, что правила прописаны не просто так и за нарушение – будет строгое наказание. Будьте готовы к тому, что вам придется расстаться даже с самым эффективным сотрудником, если он унижает других и не исправляется.
6. Развивайте навыки управления у топов;
7. Проводите встречи 1:1 с ключевыми сотрудниками, спрашивайте у них, как дела в коллективе;
8. Установите рациональное и четкое разделение труда между функциями и подразделениями, исключите возможность дублированных или пересекающихся заданий различных подразделений;
9. Формируйте нетерпимое отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
10. Организуйте психологическую поддержку в компании.
11. Проводите анонимные опросы среди сотрудников, правильно составленные вопросы помогут выявить проблему в коллективе.
Если все перечисленные пункты не приносят свои результаты, а вы серьезно озадачены атмосферой в коллективе, на все ваши аргументы руководитель не реагирует, то стоит задуматься, нужен ли такой руководитель в компании? Это всегда вопрос выбора: и он за вами.
И еще, заметка на полях:
Прежде чем задумываться над этим вопросом, важен ли он для вашей компании и для вас лично, проверьте себя вот в чем: большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к «охоте на врага», играет личность руководителя, то есть генерального директора. Есть тип руководителей, которые обожают манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Моббинг и боссинг происходят с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, сами же они наблюдают со стороны и демонстрируют свое внешне «одинаковое» отношение к обеим сторонам, играя в игру.
А что делать тому, кто понял, что стиль взаимоотношений с руководителем очень похож на то, о чем написано в статье? Если вы стали больше думать о своем руководителе, каждый день делитесь со своими близкими, что происходит на работе, эти мысли не дают вам спокойно работать и спать, вам перестала нравиться ваша работа - и эти признаки идут по нарастающей и связаны с другими возможными проблемами в жизни, то на это точно нужно обратить внимание. Специалисты советуют поговорить начистоту с руководителем, обозначить зоны роста, если руководитель считает, что причины именно в этом.
Но моя рекомендация будет более кардинальной. Если есть возможность выбирать, то нужно искать другого руководителя, переходить в другой отдел, искать другую компанию. Если не получается выйти из этих отношений самостоятельно, например, у вас уже возникли созависимые отношения, то в таких ситуациях лучше обратиться к психологу, что понять причины, разобраться и принять решение. На мой взгляд, чудес не бывает и таких руководителей не переделать. И свое такое отношение они никогда не признают. Поэтому это ваше решение, ваша жизнь и ваш осознанный выбор.
Уверена, эта информация будет для вас полезной! Делитесь в комментариях признаками такого поведения у руководителей, если сталкивались.