5 советов для HR, чтобы максимально эффективно проводить собеседования и привлекать лучшие кадры
Рынок труда постоянно меняется, но есть ключевая тенденция, которая остается неизменной – вакансий все еще меньше, чем соискателей. Поскольку у работодателей есть выбор, зачастую широкий, процесс поиска “того самого” нужно оптимизировать. Мы приготовили для вас несколько советов, чтобы облегчить процесс найма, и вы могли найти золото, когда искали медь.
Поехали:
(Не)обязательные требования
Обычно компании пишут список на 8 листов из “обязательных” требований и маленькую приписку из “желаемых”. Не надо так: потенциальный кандидат может не обладать буквально 1 качеством из перечисленных, и из-за этого не откликнется на вакансию. Нужно проявлять гибкость и писать действительно обязательные требования в этом пункте. Иначе рискуете потерять классного специалиста, которого можно было бы легко и быстро обучить под свои требования.
Подготовьтесь
Не только кандидат должен изучить информацию о компании и подготовиться к собеседованию, рекрутеру тоже стоит. Нужно внимательно прочитать резюме, чтобы иметь общее представление об опыте специалиста. Если есть ссылки на соц. сети – изучить. Мы не говорим о том, чтобы узнать имя собаки или любимую песню в 15 лет. Часто после изучения личных страничек складывается впечатление об интересах человека, его образе жизни или стиле взаимодействия. Такая информация необходима, чтобы понимать, как потенциальный сотрудник впишется в коллектив, а также поможет вести диалог на собеседовании.
Составьте план и озвучьте его
Список вопросов, которые вы зададите кандидатам, темы, от которых нельзя отклоняться. Импровизация – это хорошо, но не в формате собеседования. Нужно ценить как свое время, так и соискателя. Четкий план позволит сэкономить время, не выбиваться из тайминга, быстро ориентироваться по ходу собеседования, отсекать лишнюю информацию, да и просто обеспечит честность – все кандидаты отвечают на одно и то же.
Время для вопросов
Не только у вас есть вопросы к потенциальному сотруднику, но и наоборот. В конце собеседования оставьте время на вопросы и обозначьте, что готовы на них ответить. Тогда ни вы, ни кандидат не упустите какую-либо важную информацию, расставите все по местам, а, возможно, получите и дополнительные сведения. В общем, дайте человеку спросить.
Не тратьте время впустую
Посредственного работника вы всегда успеете найти, а вот за талантом нужно побегать. Чем дольше вы тянете с рассмотрением вакансии, тем больше шанс, что человек примет другое предложение. Поэтому:- обозначьте четкие сроки фидбэка- упростите процедуру согласования - принимайте решение быстро- покажите свою заинтересованность, если она есть
Не бойтесь расставаться с кандидатом
Бывает такое, что человек идеально подходит по всем навыкам и опыту, но вы понимаете, что его ценности и стремления идут вразрез с компанией. В таком случае лучше отпустить кандидата, потому что он ищет что-то другое. Это тоже экономия времени, потому что через месяц он поймет, что это не то место, и уйдет, а вам надо заново подбирать сотрудника.
Работайте над ошибками
Только зная свои узкие места, можно их отработать и улучшить навыки. Собирайте с кандидатов фидбэк после проведенных собеседований, анализируйте ответы и свои ошибки. Все это поможет улучшить свой навык проведения собеседований.
Подписывайся, чтобы быть в курсе новостей и советов в мире HR!
Простой список из трех пунктов на подбор специалиста:
1. Просматриваешь отклики или опубликованные резюме (в этом случае если человек подходит посылаешь ему вакансию и получаешь отклик при удачном раскладе), выбираешь тех, кто подходит в первую очередь по опыту и знаниям (другие параметры лучше свести к минимуму).
2. Проводишь очное или удаленное собеседование с теми кого отобрал, выясняешь не наврал ли человек, не является ли хроническим алкоголиком, скандалистом и.т.д. Формируешь окончательный список и отдаешь материалы либо директору, либо непосредственному руководителю принимаемого лица.
3. Этот руководитель ранжирует кандидатов от наиболее желательного к наименее желательному и назначает время для очного собеседования. На нем собственно и принимается решение о приеме человека на работу. Тем, кого очно не отсобеседовали высылается письменный отказ.
Простой, но не сильно реализуемый, на мой взгляд список получается. В теории, полностью поддерживаю автора, но на практике, когда речь идет о постоянном, тем более массовом найме, даже к короткому списку от Дмитрия прийти и реализовать сложно
Так «помогите» себе и своим коллегам что касается краткого списка, его можно автоматизировать отчасти, подключить в конце концов автоматизированный сервис, типа потока рекрутмента, который вам будет рутинные задачки закрывать. Поэтому все реально и автор на мой взгляд, все четко и верно расписал, каждый пункт важен.