Ошибки при внедрении OKR: как не разочароваться по итогу

Более четырех лет наша команда занимается внедрением OKR в компаниях разного уровня – от стартапов до крупных корпораций на 5000 сотрудников. Методология OKR (Objectives and Key Results) уже давно доказала свою эффективность, как инструмент для достижения амбициозных целей и синхронизации команд. Когда компании начинают внедрять OKR (Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты»), часто возникают ошибки, которые не позволяют достичь желаемого результата. И по итогу компания забивает на методологию и пополняет склад антикейсов. Так, по статистике, лишь 20% внедрений OKR оказываются успешными. Рассказываю о типичных ошибках, с которыми приходится сталкиваться на практике. Давайте разберемся.

Самая распространённая ошибка — внедрять OKR просто потому, что это модно. Помните все эти истории: «Гугл внедрил и добился успеха, чем мы хуже. И нам это «нужно». Но важно понимать: OKR — это инструмент, а не самоцель. Как нож или топор: он нужен для решения конкретной задачи. Важно, чтобы вы чётко понимали, какие проблемы нужно решить с его помощью. Это может быть улучшение процессов, рост команды или бизнес-результатов (или все сразу).

А еще наличие конкретной задачи и запроса к подходу напрямую влияет на вовлечённость и мотивацию команды. OKR дает всей команде почувствовать свою значимость в процессе достижения больших целей. Если неправильно сформулировать задачу и не объяснить команде, зачем это нужно, то вместо эффективного инструмента вы получите очередной список абстрактных целей, на который со временем команда просто забьет.

OKR не заменяет стратегию компании! Очень часто, работая с компаниями, мы видим, как топ-менеджмент пытается сформулировать цели с помощью OKR, не имея четкого представления о стратегии. Важно сначала понять, чего вы хотите достичь и как этого добиться, а уже потом использовать OKR как инструмент для вовлечения команды. OKR помогает формализовать цели, но не должен подменять стратегическое видение.

Суть в том, что стратегия — это направление и видение будущего, а OKR — это инструмент для его достижения. Важно понимать, что использование OKR не должно заменять стратегическое планирование, а лишь служить инструментом для воплощения задуманного. Без стратегического видения внедрение OKR рискует превратиться в попытку «формализовать» цели, не понимая, как и почему они должны быть достигнуты.

И здесь возникает еще одна проблема – если у компании нет четкой стратегии, цели по OKR становятся набором несвязанных инициатив. Это похоже на корабль без карты, который дрейфует в открытом море.

Нельзя просто «запустить» OKR и ждать чуда. Если вы внедряете OKR формально, не меняя подходы к управлению, то никакого результата не будет. Процесс внедрения всегда трансформация. Это означает, что нужно меняться не только на уровне сотрудников, но и на уровне топ-менеджмента.

Но часто руководители ожидают, что изменения коснутся только их подчинённых. Как показывает опыт, успех есть там, где трансформация начинается с самого верха. Топ-менеджмент должен быть готов изменить свои подходы к управлению, к тому, как они ставят цели, проводят встречи, вовлекают людей и расставляют приоритеты.

Трансформация через OKR трансформирует и команду

Не выделяете достаточно ресурсов для внедрения OKR? Тогда, скорее всего, внедрение останется на этапе формулирования целей. Многие компании, определив цели, не готовы перераспределять ресурсы, выделять время для их реализации и снимать часть текучки для задач в рамках OKR.

Конечно, сама формулировка целей уже может дать небольшой прирост, потому что команд начинает думать про изменения. Но это оказывается недостаточно, чтобы добежать до амбициозных целей.

Если планирование и внедрение OKR происходит без участия команды, результат будет минимальным. Чтобы OKR действительно работали, важно вовлечь всех сотрудников в процесс постановки целей. Ведь именно команда потом будет реализовывать все изменения, и без ее участия цели будут навязаны и вызывать сопротивление.

Когда цель ставятся совместно, все участники процесса чувствуют свою ответственность за результат. Важно, чтобы каждый сотрудник видел, как его работа влияет на общий успех, и понимал, как он может внести свой вклад в достижение цели.

Определите цель: чётко сформулируйте, какую проблему или задачу вы хотите решить с помощью OKR.
Измените поведение команды: поймите, как должно измениться поведение ваших лидеров и топ-менеджеров.
Не снижайте планку: даже если цель кажется амбициозной, не опускайте планку. Ставьте высокие цели и стремитесь к их достижению, даже если результат составляет 70% от поставленной цели.
Создайте дорожную карту: трансформация компании требует планирования. Без дорожной карты невозможно создать культуру, которая будет обеспечивать стабильный рост.
Распределите ресурсы: убедитесь, что вы уделяете достаточно времени и внимания для достижения целей.

OKR — это не просто методология. Это процесс, который требует внимания, ресурсов и вовлечённости на всех уровнях компании. Важно понимать, что без трансформации самого подхода к управлению и без вовлечения всех участников изменений внедрение будет бесполезным.

Буду рад вашим откликам и вопросам по теме! Мы готовы помочь пересмотреть подход к OKR. Больше пишу про OKR и делюсь практическим опытом в своем телеграм-канале.