Предприниматели часто сталкиваются с одной и той же проблемой: когда вместо того, чтобы работать над развитием бизнеса, они оказываются погребенными под потоком задач, вопросов и запросов сотрудников. Вроде бы хаотичная обстановка дает иллюзию важности, но на деле это замедляет рост компании и сжигает ресурсы.
Система мотивации, действующая в отделе продаж, часто вызывает недовольство либо у менеджеров, либо у руководителей. Подобрать ключевые показатели эффективности в случае с продажами — задачка со звездочкой. Самое простое — привязать вознаграждение сотрудников к выручке или прибыли, но тогда есть риск, что менеджер будет стремиться к увеличению прод…
В мобильном приложении Wildberries появились контекстные баннеры. Они подбираются под поисковый запрос, поэтому рекламу увидят только заинтересованные покупатели.
Я много лет тесно работал с мировыми CMO, чтобы понять, как они создают организационную структуру отдела маркетинга, обучают и поддерживают талантливых сотрудников. И обнаружил, что существует четкая закономерность — как правило все руководители разрабатывают гибкие, адаптивные организационные структуры, учитывающие как потребности бизнеса, так и т…
Есть три варианта: не могу, не хочу, не знаю как. Первые два – это уже зона личной мотивации. А вот третий – абсолютно нормальная ситуация.
Вышел на смену или не вышел — больше не нужно гадать! 🔮 В Pampadu есть специальный функционал для тех, кто работает с HR-офферами. Партнеры могут самостоятельно отслеживать статус заявки в личном кабинете. Как это работает и как часто обновляются статусы — рассказываем в статье ⤵
Опыт из агентства, работающего с собственниками в фазе масштабирования
1. Фокус на результатах vs процессах 2. Подход к мотивации 3. Влияние на обучение и развитие 4. Индивидуальные цели vs командная эффективность 5. Оценка производительности: краткосрочные показатели vs долгосрочная эффективность 6. Проблемы и решения Резюме: • Руководитель больше фокусируется на достижении конкретных и быстрых результатов, решении…
Вместо того чтобы просто работать с людьми и понимать их потребности, тут нужно оценивать кого-то по баллам, как в школе. Да и вообще, всё это превращается в очередную бюрократическую ерунду. Конечно лишней мотивации не бывает, но все нужно делать грамотно чтобы оно работало как надо...
Конечно, ты можешь просто интуитивно «работать с людьми и понимать их потребности». Это круто звучит, но реальность немного другая: без объективной оценки ты быстро теряешь контроль над ситуацией. Ты не будешь замечать, как твои сотрудники выгорают, или как кому-то давно пора было дать пинка. Матрица не заменяет твои личные навыки общения и эмпатию — она их просто дополняет, делая процесс управления понятнее и прозрачнее.
Все это больше походит на какой то бюрократизм, формализм и эвристический подход к личности, что высмеивалось еще в нашем социалистическом прошлом, так что подход не совсем новый.