На что обратить внимание в трудовой истории кандидата

9 факторов, которые требуют внимания рекрутера, и 3 способа проверить достоверность информации в резюме

Трудовая история кандидата — это кладезь ценной информации для рекрутера. Но важно уметь ее правильно читать и оценивать, иначе можно прийти к неверным выводам и отсеять релевантного специалиста.

О том, как анализировать трудовую историю, мы поговорили с Юлией Лифенцовой — рекрутером-партнером Яндекс Практикума. Юлия рассказала, на что обращать внимание, в каких случаях рекрутеры могут закрывать глаза на «красные флаги» и как проверить достоверность информации, которую предоставляет кандидат.

Люди могут оставлять отклики на вакансию, даже не изучив ее текст и требования, которые предъявляются к специалисту. Например, на позицию директора по маркетингу откликается бариста — так бывает.

При этом задача рекрутера — максимально быстро и точно отобрать подходящие резюме, чтобы не тратить время на интервью с нерелевантными кандидатами. Поэтому скрининг резюме — один из первых инструментов отсева.

При этом глубина анализа трудовой истории может зависеть от ряда факторов: срочности поиска, уровня кандидата, вакансии. Если мы изучаем резюме специалиста уровня «джуниор», чаще всего необязательно идти вглубь — там не будет релевантного опыта. Можно посмотреть последнее место работы, пет-проекты, курсы, учебу.

Если же человек претендует на руководящую позицию, то следует внимательно исследовать его карьерный трек, особенно если весь опыт сконцентрирован в рамках одной сферы.

Расскажу про 9 факторов, на которые я обычно обращаю внимание, когда знакомлюсь с резюме кандидата. Но сразу стоит сделать ремарку: важность критериев отбора может варьироваться в зависимости от рынка труда, редкости позиции и срочности вакансии.

Когда в работе большое количество откликов, то каждый сомнительный фактор способен стать причиной для отказа. Конечно, можно связаться с кандидатом и уточнить, почему в резюме нет информации об опыте, кроме фразы «работа по найму». Но, скорее всего, рекрутер не будет тратить на это время, когда есть другие резюме кандидатов с понятным и подробным карьерным треком.

Однако если вы работаете на узком и конкурентном IT-рынке, где каждый кандидат на вес золота, то говорить о «красных флагах» не приходится. Тогда рекрутер может закрывать глаза на неудачное или неполное описание опыта в резюме.

Если кандидат часто переходил из одной компании в другую, это тревожный фактор. Особенно если при этом он «прыгал» по разным сферам. Такое поведение наталкивает на вопросы о мотивации. Возможно, человек все еще «ищет себя», и ваша компания станет очередным перевалочным пунктом в этих поисках. Либо он сильно мотивирован на деньги — работодатели постоянно перекупают его друг у друга.

Кандидаты, которые работают в одной компании на протяжении 10–15 лет, зачастую превращаются в непробиваемую стену для рекрутера. Старожилы прочно прирастают к своему работодателю, как психологически, так и финансово — за счет опционов и надбавок за стаж. Иногда можно подловить удачный момент для хантинга, но ждать его приходится годами.

Отсутствие карьерного роста тоже может вызывать вопросы: например, когда специалист 3 года проработал на джуновской позиции, а потом перешел в другую компанию на аналогичную роль. Обычно переход на уровень «мидл» происходит за период от 1 года до 3 лет.

При этом часть кандидатов может долго оставаться на уровне «мидл +» или «сениор». Как правило, в это время IT-специалисты не только расширяют техническую экспертизу, но и прокачивают необходимые софт-скиллы для перехода на позицию лида.

Иногда люди делают паузу в работе, чтобы отдохнуть или переосмыслить карьеру. После этого они могут вернуться на рынок труда и быстро наверстать то, что упустили. Если кандидат вышел из «длительного отпуска» и хорошо зарекомендовал себя на собеседованиях, то нет никаких препятствий, чтобы сотрудничать с ним. Он начнет работать с новыми силами, огромной мотивацией и свежим взглядом на бизнес.

Но большое количество перерывов дольше трех месяцев вызывает вопросы и может стать причиной отказа — особенно если кандидат не объяснил эти паузы в резюме или сопроводительном письме.

Если на вашу позицию среднего уровня откликается руководитель, не спешите радоваться. В чем риск:

При этом переходы технических специалистов с верхнеуровневых позиций в обратно в «разработку» нельзя считать чем-то критичным. Руководитель направления может устать от менеджерских задач и вернуться на сениорскую позицию — это понятный переход.

В продуктовых IT-компаниях могут относиться с осторожностью к откликам фрилансеров на фултайм-позиции. Для этого есть несколько причин:

При коммуникации с фрилансерами важно копнуть поглубже — разобраться в мотивах кандидата и оценить все риски. Например, собеседник может объяснить: «Вы знаете, я уже устал от этого фриланса. Заработок высокий, но нерегулярный, времени уходит много — буквально не вижу семью. Пусть я буду зарабатывать меньше, зато это будет стабильная и понятная работа, без гонок на выживание». И с такими кандидатами можно и нужно работать.

При этом многие компании готовы работать с фрилансерами в формате временного сотрудничества. Специалист попадает в базу компании, и его по необходимости привлекают к проектам. Например, мы в Яндекс. Практикуме с удовольствием сотрудничаем с фрилансерами — дизайнерами, копирайтерами, маркетологами — в рамках проектных работ.

Бренды имеют большой вес — не только в повседневной жизни, но и в подборе. Это будто бы гарантия качества: кандидат из условного Гугла соответствует высоким стандартам компании — значит, должен подойти и нам. Напротив, часто человек, который работает в неизвестной региональной компании, воспринимается как «кот в мешке».

Но погоня за кандидатами с громкими брендами в резюме может стать ловушкой. Важно понимать не только где человек работал, но и что конкретно он делал: чем крупнее работодатель, тем более узкий функционал мог достаться кандидату. И наоборот, сотрудники небольших компаний порой совмещают десятки ролей, выполняют нетипичные для себя задачи, благодаря чему быстро прокачиваются по всем направлениям.

Опыт работы в аналогичной сфере может являться конкурентным преимуществом кандидата. Например, мы отдаем предпочтение специалистам из EdTech, потому что они уже понимают принципы работы и то, как устроен наш бизнес.

То же самое и с форматом компании: например, бывшим сотрудникам корпораций сложно адаптироваться к интенсивной и порой хаотичной работе в стартапе. А выходцам из стартапов тяжело привыкнуть к громоздким и медленным процессам в крупных компаниях.

Я не имею ничего против свитчеров: человек был учителем, бухгалтером, юристом или водителем, а потом перешел в IT — это абсолютно нормальный путь.

Другое дело, если человека постоянно бросает из одной сферы в другую: поработал официантом, пошел в тестировщики, перебрался в сейлзы, а теперь откликается на вакансию копирайтера. Любой человек имеет право искать себя сколь угодно долго — но это как минимум повод для вопросов о мотивации.

В резюме может быть написано все, что угодно — не обязательно это окажется правдой. Вот несколько способов верифицировать информацию, если у вас вдруг возникли сомнения.

Практически у любого человека есть цифровой след: записи в соцсетях, резюме на джоб-сайтах, личные страницы в профессиональных сообществах, презентации выступлений на конференциях.

Хороший рекрутер умеет собирать информацию, а потому может сопоставить данные в разных источниках и найти расхождения. Например, собеседник утверждает, что жил в Москве и работал в Яндексе, но все фотографии в его соцсетях за тот период из Ярославля. Или кандидат заверяет, что работал исключительно в штате, а рекрутер находит его аккаунт с кучей выполненных заказов на бирже для фрилансеров.

Российский рынок труда меньше, чем кажется. У рекрутера и нанимающего менеджера всегда есть знакомые или знакомые знакомых в компаниях, которые указал кандидат. С помощью нетворка можно уточнить информацию, работал ли такой человек, и если да, то чем занимался.

Если вы собираетесь брать рекомендации, то предупредите об этом кандидата, чтобы не подставить его перед работодателем. Можно прямо на интервью спросить: «Дайте, пожалуйста, контакты вашего руководителя, чтобы мы могли пообщаться с ним». Уже по одной реакции на эту просьбу можно многое понять об отношениях кандидата с экс-руководителем.

Не запрашивайте рекомендации ради рекомендаций. Если вам и так все ясно, то не стоит доставать работодателей кандидата банальным вопросами только потому, что «все так делают».

Отличить вымысел от реальности помогают проверочные вопросы: когда вы спрашиваете одно и то же, но в разных формулировках. Причем эти вопросы должны быть разделены, а не идти подряд друг за другом. Если собеседник придумывает на ходу, то будет путаться в цифрах и фактах, давать противоречивую информацию.

Наш блог читают более 12 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment