Как оценить эффективность рекрутера? 8 наиболее показательных HR-метрик

Пост для рекрутеров и тех, кто их нанимает.

Чаще всего, руководитель, принимая в штат специалиста по подбору и оценке персонала, воспринимают его работу как процесс. Но при этом наша деятельность связана с совершенно очерченными результатами: есть один большой (трудоустройство нового специалиста в штат), но также присутствуют реперные точки, по которым можно отследить не только эффективность работы на каждом этапе, но также проблемные места подбора.

Об этих метриках сегодня и поговорим. Но для начала давайте познакомимся:

Как очерченная система KPI поможет рекрутеру в работе:

🔺 Вы сможете четко понимать, как вашу работу будет оценивать руководитель, какие из показателей выполнены на 100%, а над чем еще нужно поработать;

🔺 Благодаря правильно разработанной системе KPI Вы сможете показать руководству, что грамотный рекрутмент очень хорошо экономит финансы собственника;

🔺 Вы сможете быть более объективными в коммуникации с руководством. Ваша точка зрения будет подкреплена цифрами, экспертность визуально станет более явной;

🔺 Вы сможете лучше понимать, как складывается Ваш совокупный доход.

А теперь переходим к самому интересному:

1. Скорость подбора

Показывает, сколько времени прошло между согласованием заявки на подбор с ЛПР до момента выхода кандидата на работу.

2. Эффективность каналов подбора

Показывает, насколько эффективны используемые каналы подбора:

Для этого важно отслеживать конверсию каждого канала (можно настроить ее в автоматизированных системах). И здесь же стоит считать стоимость использования каждого конкретного канала: Какая была стоимость? Сколько человек откликнулось? Насколько качественными оказались кандидаты?

3. Стоимость подбора (самая показательная метрика для собственников)

Сколько стоит закрытие вакансии в целом? Сюда будет входить стоимость затрат на размещение вакансий (оплата каналов поиска) + стоимость часов работы рекрутера.

4. Количество назначенных и проведенных интервью

Позволяет выявить:- насколько предложение компании соответствует рынку- насколько качественно рекрутер презентует компанию в рамках первичных телефонных переговоров с кандидатами

Если конверсия на данном этапе низкая, важно понять первопричину и пересмотреть условия. Вероятно, придется хорошенько поработать с условиями вакансии, с HR-бредом, или прокачать навыки презентации у конкретного рекрутера.

5. Количество подходящих кандидатов:

• На этапе просмотра резюме

• На этапе телефонного интервью

• На этапе проведения личной встречи рекрутером (здесь оцениваем причины, рынок, эффективность телефонного интервью)

• На этапе проведения личной встречи с заказчиком (здесь оцениваем эффективность рекрутерской оценки и синхронизацию взаимодействия рекрутера и заказчика подбора)

6. Соотношение проведенных интервью и офферов

Если на предыдущих этапах были совершены ошибки, то они будут отражены в этом показателе. Поэтому оцениваем все - от ценности нашего предложения на рынке до личностных и профессиональных компетенций рекрутера.

7. NPS кандидата

NPS - индекс лояльности соискателя к компании. Здесь оценивается клиентоцентричность рекрутера - его ответственность и обязательность, организаторские способности, ориентацию на долгосрочные отношения (т.е. возможность вернуться к кандидату, даже в случае, если он прямо сейчас нам не подходит, или же мы к нему не готовы).

8. Аналитика работы собственных социальных сетей компании

Померить этот показатель можно через эффективность работы собственных пространств компании в социальных сетях: через активность соискателей, конверсию. Данный показатель нужен не всем, но современные продвинутые в интернете компании должны развиваться и распространять свое влияние и через диджитальные каналы.

Коллеги, какой бы показатель добавили к этому списку? Пишите в комментариях

Кстати, вот эти статьи могут быть вам полезны:

Обзор шести популярных сервисов для автоматизации процесса подбора персонала

15 бюджетных и нестандартных вариантов проведения корпоративных мероприятий

Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)

Как повысить доходимость кандидатов до собеседования?

Почему мы не ищем заказчиков "Близнецов" и отказываемся от совместного эфира с нумерологом (и еще 3 способа нестандартной оценки кандидатов)

Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как мы анализировали рынок ТОПов в Москве)

Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)

#подборперсонала #hr #рекрутмент #рекрутинг #кадровоеагентство #карьера #работа #метрики