{"id":14294,"url":"\/distributions\/14294\/click?bit=1&hash=434adac65d5ae5d3e2e945d184806550325dd9068ef9e9c0681ca88ae4a51357","hash":"434adac65d5ae5d3e2e945d184806550325dd9068ef9e9c0681ca88ae4a51357","title":"\u0412\u043d\u0435\u0434\u0440\u0435\u043d\u0438\u0435 \u0418\u0418 \u043c\u043e\u0436\u0435\u0442 \u043f\u0440\u0438\u043d\u043e\u0441\u0438\u0442\u044c \u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u044f\u043c \u043c\u0438\u043b\u043b\u0438\u0430\u0440\u0434\u044b \u0432 \u0433\u043e\u0434","buttonText":"","imageUuid":""}

Как оценить эффективность рекрутера? 8 наиболее показательных HR-метрик

Пост для рекрутеров и тех, кто их нанимает.

Чаще всего, руководитель, принимая в штат специалиста по подбору и оценке персонала, воспринимают его работу как процесс. Но при этом наша деятельность связана с совершенно очерченными результатами: есть один большой (трудоустройство нового специалиста в штат), но также присутствуют реперные точки, по которым можно отследить не только эффективность работы на каждом этапе, но также проблемные места подбора.

Об этих метриках сегодня и поговорим. Но для начала давайте познакомимся:

Как очерченная система KPI поможет рекрутеру в работе:

🔺 Вы сможете четко понимать, как вашу работу будет оценивать руководитель, какие из показателей выполнены на 100%, а над чем еще нужно поработать;

🔺 Благодаря правильно разработанной системе KPI Вы сможете показать руководству, что грамотный рекрутмент очень хорошо экономит финансы собственника;

🔺 Вы сможете быть более объективными в коммуникации с руководством. Ваша точка зрения будет подкреплена цифрами, экспертность визуально станет более явной;

🔺 Вы сможете лучше понимать, как складывается Ваш совокупный доход.

А теперь переходим к самому интересному:

1. Скорость подбора

Показывает, сколько времени прошло между согласованием заявки на подбор с ЛПР до момента выхода кандидата на работу.

2. Эффективность каналов подбора

Показывает, насколько эффективны используемые каналы подбора:

Для этого важно отслеживать конверсию каждого канала (можно настроить ее в автоматизированных системах). И здесь же стоит считать стоимость использования каждого конкретного канала: Какая была стоимость? Сколько человек откликнулось? Насколько качественными оказались кандидаты?

3. Стоимость подбора (самая показательная метрика для собственников)

Сколько стоит закрытие вакансии в целом? Сюда будет входить стоимость затрат на размещение вакансий (оплата каналов поиска) + стоимость часов работы рекрутера.

4. Количество назначенных и проведенных интервью

Позволяет выявить:- насколько предложение компании соответствует рынку- насколько качественно рекрутер презентует компанию в рамках первичных телефонных переговоров с кандидатами

Если конверсия на данном этапе низкая, важно понять первопричину и пересмотреть условия. Вероятно, придется хорошенько поработать с условиями вакансии, с HR-бредом, или прокачать навыки презентации у конкретного рекрутера.

5. Количество подходящих кандидатов:

• На этапе просмотра резюме

• На этапе телефонного интервью

• На этапе проведения личной встречи рекрутером (здесь оцениваем причины, рынок, эффективность телефонного интервью)

• На этапе проведения личной встречи с заказчиком (здесь оцениваем эффективность рекрутерской оценки и синхронизацию взаимодействия рекрутера и заказчика подбора)

6. Соотношение проведенных интервью и офферов

Если на предыдущих этапах были совершены ошибки, то они будут отражены в этом показателе. Поэтому оцениваем все - от ценности нашего предложения на рынке до личностных и профессиональных компетенций рекрутера.

7. NPS кандидата

NPS - индекс лояльности соискателя к компании. Здесь оценивается клиентоцентричность рекрутера - его ответственность и обязательность, организаторские способности, ориентацию на долгосрочные отношения (т.е. возможность вернуться к кандидату, даже в случае, если он прямо сейчас нам не подходит, или же мы к нему не готовы).

8. Аналитика работы собственных социальных сетей компании

Померить этот показатель можно через эффективность работы собственных пространств компании в социальных сетях: через активность соискателей, конверсию. Данный показатель нужен не всем, но современные продвинутые в интернете компании должны развиваться и распространять свое влияние и через диджитальные каналы.

Коллеги, какой бы показатель добавили к этому списку? Пишите в комментариях

Кстати, вот эти статьи могут быть вам полезны:

Заменяем некорректные вопросы на собеседовании (как спросить у кандидата о его личной жизни и избежать социально-желательных ответов)

Как работодателю анализировать рынок труда (+бонус: рассказываем, как мы анализировали рынок ТОПов в Москве)

Анализируем воронку рекрутмента (ищем, на каком этапе возникла ошибка и устраняем ее)

0
3 комментария
Konstantin Gubaev

Хорошие метрики

Ответить
Развернуть ветку
Solodkin Denis

Мне кажется только на эти показатели невозможно ориентироваться при оценке специалиста. В принципе на любого спеца, а особенно на HR

Ответить
Развернуть ветку
Кадровое агентство РЭДИ
Автор

Денис, готовы с Вами согласиться! Конечно, при оценке HR-специалиста нужно анализировать его работу в целом. Он может закрыть вакансию за неделю, но кандидат уволится через три дня работы (или будет весь день на работе листать рилсы). Поэтому, при формировании KPI, руководитель должен опираться на должностную инструкцию специалиста и цели должности.
В этом посте мы представили, в основном, те измеряемые метрики, которые относятся только к процессу подбора персонала (рекрутменту), но функционал HRа гораздо шире.

Ответить
Развернуть ветку
0 комментариев
Раскрывать всегда