Вопросы для собеседования на позицию руководителя

Найти сотрудника на топовую роль — задача со звездочкой. Такие специалисты обычно не ищут работу, а компании крайне внимательно подходят к найму, чтобы не допустить ошибку.

О подборе руководителей поговорили с Софьей Дубровиной, консультантом практики TIMES консалтинговой компании в сфере лидерства и развития команд Odgers Berndtson Russia. Софья рассказала, какие вопросы для собеседования на должность руководителя помогут оценить кандидата, а также объяснила, на что обращать внимание во время интервью.

Сильные менеджеры востребованы в любые времена, поэтому находить нужных специалистов непросто. Еще больше усложнили поиск две тенденции последнего времени.

Сузилась воронка подбора. Некоторые руководители уехали из России, а компаниям часто требуются люди в пределах страны.

Запросы нанимающих менеджеров становятся сложнее. Сейчас востребованы кросс-функциональные руководители, которые объединяют экспертизу в нескольких направлениях.

Универсальный список хард-скиллов менеджера дать невозможно: для каждого они свои. Например, финансовому директору нужно владеть бизнес-планированием, а арт-директору — разбираться в UX/UI-дизайне.

С софтами проще: каждому руководителю важно иметь 4 универсальных навыка.

Этот список не исчерпывающий. Для каждой роли его нужно дополнить другими необходимыми софтами, которые следуют из задач и ожиданий от специалиста.

В идеале у кандидата не должно быть перекоса в сторону хардов или софтов. Однако иногда нанимающие менеджеры отступают от этого правила и прощают руководителю отсутствие некритичного умения, если он очень хорош в чем-то другом.

Обычно наймом руководителей в компании занимается старший рекрутер, HRD или HRBP. Это связано с тем, что рядовой рекрутер может не знать всех нюансов бизнеса и его планов на будущее. Старшие коллеги более глубоко погружены в бизнес-процессы, поэтому им проще презентовать вакансию кандидату.

Также поиск доверяют консультантам из Executive-search-агентств. Это нужно, например, когда у HR-отдела не хватает ресурсов на подбор или требуются опыт, знакомства и экспертиза внешних специалистов.

Сотрудника, который ведет подбор руководителей, я буду называть HRD, но в вашей компании это может быть кто-то другой.

HRD важно разобраться в портрете идеального кандидата. Это позволит на этапе скрининга резюме отсеять неподходящих специалистов и задавать более глубокие вопросы на интервью.

Носителем информации об идеальном кандидате часто является СЕО или топ-менеджмент. Уточнять детали портрета сотрудника лучше на встрече. Чтобы она прошла максимально полезно, рекомендую придерживаться 3 правил:

После встречи структурируйте портрет сотрудника: составьте список хард- и софт-скиллов, определите круг обязанностей.

Не обязательно по каждому типу вопросов проводить отдельное интервью. Лучше сочетать их, чтобы получить как можно больше информации о кандидате.

Не нужно просить кандидата пересказать историю его жизни. Важно обратить внимание:

Такие вопросы для руководителя на собеседовании помогают понять карьерную стратегию кандидата и оценить релевантность опыта.

Если биографические вопросы отвечают на вопрос «‎Что и где делал кандидат?», цель поведенческих вопросов — понять, как именно он справлялся с задачами. С помощью поведенческих вопросов HRD может оценить:

Чтобы специалист более содержательно ответил на поведенческий вопрос, попросите его рассказать о нескольких кейсах с прошлой работы в технике STAR. Она расшифровывается как:

Одна из главных задач руководителя — направлять сотрудников, чтобы они достигали результатов, необходимых компании. Поэтому на собеседовании важно проверить:

Чтобы оценить управленческие навыки, предложите кандидату порассуждать, как бы он решил конфликт в команде, или попросите рассказать, каким он видит идеального сотрудника.

Руководитель не сможет долго показывать хороший результат, если не будет мотивирован. Поэтому на собеседованиях важно понять:

Также эти вопросы при собеседовании на руководящую должность помогают проверить совпадение кандидата с корпоративной культурой.

Ситуационные вопросы нужны, чтобы погрузить кандидата в контекст компании и понять, как бы он справился с вымышленной задачей. Они помогают оценить, насколько методы руководителя совпадают с тем, что принято в организации, как он принимает решения и что ему для этого необходимо.

Например, кандидату на позицию директора по маркетингу можно предложить порассуждать, как бы он выводил продукт на азиатский рынок: какие ресурсы ему для этого нужны и с чего лучше начать.

Чтобы составить кейс для интервью, придерживайтесь 3 правил:

С кандидатом обычно проводят 4 собеседования:

Бывает так, что нанимающий менеджер и руководитель, с которым необходимо часто взаимодействовать, — это СЕО. В таком случае нужно объединить цели каждого собеседования в одном интервью.

Если интервью с СЕО уже состоялось (например, на этапе интервью с нанимающим менеджером), второй раз его проводить его не нужно. HRD достаточно обсудить с СЕО всех кандидатов и выбрать, кому отправлять оффер.

Во время собеседования обращайте внимание на 4 момента:

Чтобы как можно глубже понять опыт и навыки кандидата, на собеседованиях соблюдайте 3 правила.

Чтобы принять взвешенное решение, кому из кандидатов отправлять оффер, я рекомендую оценивать специалистов не только по интервью. Также важно собирать рекомендации методом «360 градусов» и при необходимости давать тестовое задание.

Чтобы собрать рекомендации методом «360 градусов», нужно запросить их не только у руководства компаний, в которых работал кандидат. Важно узнать впечатления о сотруднике у подчиненных, коллег из других подразделений и клиентов. Такая оценка позволит сформировать полный образ кандидата.

Тестовое задание полезно, если вы ищете руководителя на креативную роль, например арт-директора. Но важно помнить, что проверочное задание на менеджерскую позицию — это необычная практика. Поэтому не давайте объемное тестовое, выполнение которого может занять несколько дней. Также не просите кандидата делать что-то «руками‎»‎. Например, не стоит предлагать контент-директору написать пост. Лучше попросите его оценить блог компании.

Наш блог читают более 40 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment