Почему HR-бренд работает против вас? 3 распространенные ошибки + советы, как их исправить
Мы вкладываем кучу сил и денег в развитие HR-бренда: создаем карьерные страницы, брендируем hh, участвуем в ярмарках вакансий, проводим тимбиндинги, но ничего не меняется. Откликов нет, текучка высокая, а ЛПР требуют отчетов и конкретных решений. Что делать? Ответ в нашей статье
Меня зовут Дарья Ким
• 12 лет я помогаю компаниям находить руководителей высшего и среднего звена, а также редких специалистов, которые наилучшим образом подходят под стратегические цели и тактические задачи бизнеса.
• Являюсь автором блога @ready_hr и организовываю в Нижнем Новгороде конференцию для HR'ов и руководителей
Оставайтесь со мной, ведь я рассказываю про сложный HR простыми словами!
Многие компании уверены, что активно развивают HR-бренд, но в реальности их усилия либо не дают результата, либо – что еще хуже – играют против них. Давайте разберемся, почему так происходит.
Первая причина -
это ты
Вам кажется, что вы создаете привлекательный HR-бренд, но на самом деле… вы создаете привлекательную картинку.
В соцсетях – посты о счастливых сотрудниках, уютных офисах и корпоративных ценностях. В реальности – кандидаты приходят на собеседование и слышат:
🚨 «Гибкий график? Ну, если не считать, что у нас штрафуют за опоздания.»
🚨 «Обучение? Пока не в бюджете, но, возможно, через полгода...»
🚨 «Карьерный рост? Ну, у нас вот Петя работал 5 лет и недавно получил первое повышение.»
⚠ Как исправить?
Заявили – соответствуйте! Будьте честны в позиционировании. Если у вас строгий график – делайте акцент на стабильности, а не на гибкости. Регулярно запрашивайте ОС у новых сотрудников: совпало ли то, что им обещали, с тем, что они получили?
Вторая причина:
Ваш HR-бренд привлекает не ту аудиторию, и в итоге сотрудники не приживаются в компании.
🚨Вы рассказываете, что у вас «молодая, динамичная команда», но ищете экспертов с опытом 15+ лет.
🚨Вы транслируете атмосферу свободы, а потом контролируете каждый шаг сотрудника и не понимаете, почему он так против ежедневных отчетов
🚨Вы делаете ставку на "проактивных", но у вас чёткие регламенты, а любое изменение нужно согласовывать неделями.
⚠ Как исправить?
Проанализируйте, кто реально остаётся в компании на 2+ года. Эти люди – ваша настоящая целевая аудитория, а не те, кого вы пытаетесь привлечь. Четко (без розовых очков) проанализируйте свое предложение, список обязанностей и на их основе создайте портрет «идеального» кандидата. Стройте HR-бренд под него.
Причина три:
Вы тратите усилия на формирования внешнего имиджа, но ничего не делаете для сотрудников, которые уже работают в компании.
Это очень распространенная проблема, когда внутренние сотрудники сами не понимают, какие у компании ценности и планы.
⚠ Как исправить:
Спросите сотрудников: «Какие три слова описывают нашу компанию?»
Если ответы расходятся с тем, что вы транслируете, – значит, есть разрыв. Запустите внутренние опросы. Узнайте, что действительно ценно для сотрудников. Инвестируйте в корпоративную культуру.
Сделайте сотрудников амбассадорами бренда – если им реально нравится работать в компании, они сами будут рассказывать об этом.
Еще три причины, почему ваш HR-бренд работает против вас, ищите в нашем телеграм-канале
Это может быть полезно:
А если вам требуется найти редкого специалиста, но вы не готовы тратить драгоценное время - делегируйте подбор профессионалам.