Как запустить опционную программу

На пальцах объясняем, как применять опционы — мощный инструмент для мотивации и удержания сотрудников

Многие владельцы компаний мечтают о том, чтобы сотрудники относились к бизнесу с такой же любовью и вниманием, как они сами. Добиться этого можно с помощью опционной программы.

Кажется, что все просто: раздаем сотрудникам опционы — право на приобретение долей в компании. Они становятся совладельцами бизнеса и начинают работать эффективнее, текучесть снижается, кандидаты охотно принимают офферы.Но как только вы начнете разбираться в опционных программах, то столкнетесь с массой вопросов, например:

На эти и другие вопросы отвечает HR-директор компании НаПоправку Василиса Лукьянюк.

Опцион — это право сотрудника стать акционером компании и разделить с бизнесом его успех. Например, работодатель дает возможность работнику выкупить 0,01% всех акций за условные 10 $. Эта сумма фиксируется на весь период соглашения: даже если акции подорожают, то цена для сотрудника останется прежней.

Как это работает:

С помощью опционов работодатели повышают свою привлекательность на рынке труда и формируют у сотрудников мировоззрение предпринимателя. Человек намного сильнее вовлечен в работу, если считает себя совладельцем компании, а не просто «наемником». Цели бизнеса переплетаются с его собственными задачами: чем лучше идут дела у компании, тем выше оценивается опционная доля.

Инициатор внедрения программы — наш CEO Александр Печерский. Для него было важно создать для каждого сотрудника возможность поучаствовать в большом успехе компании, заработать кратно больше оклада, если человек вложился в этот успех. Александр активно следит за мировыми тенденциями в стартапах и технологических компаниях, где опционы — это стандартная практика.

Хотя в России мы пока только делаем первые шаги и перенимаем опыт коллег из других стран. Дело осложняется тем, что в открытом доступе мало информации: если работодатели и внедряют подобные программы, то по разным причинам не готовы рассказывать об этом публично.

Реализовать опционную программу может быть проблематично из-за особенностей российского законодательства. Например, ООО — общество с ограниченной ответственностью — может владеть собственной долей только в исключительных случаях и не более года (ст. 22, 23 Федерального закона об ООО). Это создаст проблемы, когда вы захотите зарезервировать часть компании под сотрудников.

Поэтому мы решили пойти другим путем — выдавать опционы на акции нашей материнской компании, которая находится на Кипре и работает в зоне международного законодательства. В результате сотрудники получают долю в материнской компании, владеющей российским ООО.

Мы рассматривали два варианта:

В итоге выбрали вариант с реальными опционами — более сложный в оформлении и рискованный, ведь при увольнении сотрудника часть бизнеса уходит вместе с ним. Но мы изначально решили создавать ownership mindset и остались верны этой идее.

При привлечении очередного инвестиционного транша мы согласовали с инвесторами, что для целей опционной программы будут выделены 7% акций компании.

Нашу инвестиционную сделку сопровождала международная юридическая компания. Она помогла проработать правовые аспекты опционной программы и подготовить документы:

Некоторые компании дают опционы только привилегированным категориям работников, например ключевым специалистам, руководителям и кандидатам с такой экспертизой, что за них на рынке труда идет настоящая борьба.

Мы же руководствовались двумя принципами:

Поэтому мы решили, что будем выдавать опционы абсолютно всем сотрудникам, которые проработали не менее 2 лет на 0,7 ставки и более.

Чтобы распределить акции среди всех сотрудников, мы разделили их на 3 категории:

Чтобы определиться с порядком предоставления опционов, мы установили вестинг и клиф. Вестинг — это период, в течение которого человек получает все, что ему причитается по программе. Клиф — шаг внутри этого периода.

Чтобы удерживать и мотивировать сотрудников, нужно:

Например, в нашей компании вестинг длится 5 лет с момента трудоустройства — за это время сотрудник забирает весь свой опционный пул. Схема выглядит так:

Первые 20% своего опциона сотрудник забирает через 2 года после начала работы: если уволится раньше, то не получит ничего. Через год он зарабатывает еще 20%, потом два раза по 30%. Если сотрудник покидает компанию, то все ранее полученные опционы не сгорают, а остаются у него.

Опцион — это право на выкуп акций. Чтобы реализовать это право, сотрудник должен будет заплатить фиксированную сумму. Возникает вопрос: как определять эту сумму?

Мы могли бы зафиксировать стоимость пакета акций по текущей рыночной цене. Но наша рыночная цена уже сейчас весьма высокая: сотрудникам пришлось бы платить довольно большие деньги, чтобы реализовать опцион. Это бы резко снижало привлекательность нашей опционной программы.

Поэтому мы решили устанавливать номинальную цену — это несущественные суммы.

В наших опционных соглашениях указано, что у сотрудника есть 10 лет с момента трудоустройства, чтобы выкупить неголосующие акции компании по фиксированной цене. Ничего другого с опционом сделать нельзя — продать или подарить его не удастся.

Полученными акциями можно распорядиться двумя способами:

Воспользоваться правом на продажу акций можно только после наступления одного из трех событий ликвидности:

Событие ликвидности у нас пока не наступило. До этого момента можно хранить свой опцион или превратить его в акции, которые будут просто лежать и ждать своего часа. В таких условиях каждый сотрудник заинтересован в росте рыночной стоимости своей доли и скорейшем наступлении события ликвидности.

Для России опционы — это не самая привычная история. Люди могут не понимать, в чем ценность опционной программы, как она устроена, на что и при каких условиях они вправе претендовать.

Например, поначалу некоторые сотрудники настороженно отнеслись к нашей программе. Они даже консультировались с юристами — хотели убедиться, что опционное соглашение не несет никаких рисков.

Перед нами встали задачи просветить коллег, развеять их страхи и сомнения, объяснить, как получить максимум пользы от программы. Вот как мы их решали:

Помочь сотрудникам поверить в опционы — это непростой путь. Я уверена, что на сегодняшний день большинство людей в России предпочтут синицу в руках: при прочих равных стабильный и высокий оклад ценится больше будущей прибыли от опционной программы. Но ситуация будет постепенно меняться, особенно когда люди начнут все чаще видеть кейсы реальных выплат.

Мы запустили свою программу совсем недавно: первые месяцы 2021 года работали над ее созданием, а уже в апреле и мае начали распределять опционы среди сотрудников. С тех пор прошло слишком мало времени, чтобы судить о ее эффективности. Но у нас уже есть кейсы, когда сотрудники обсуждают с руководителями дальнейшие профессиональные планы, учитывая вестинг по своему опциону.

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment