Стимулируем болевые точки кандидатов и взвешиваем риски
Забегает счастливый начальник отдела кадров и кричит с порога:
Нашли, нашли! Директор, нашли три кандидатуры! На какое число назначать собеседования?
Первая реакция директора – радость.
Наконец-то хоть какие-то кандидаты! Не пойми что сейчас на рынке творится. Надо смотреть и закрывать дырки в штатном расписании
На ближайший понедельник пиши и дай их резюме, изучу!
Так начался отбор нужных кандидатов в компанию.
Результат был не такой радостный, как победоносный крик начальника отдела кадров. Первый кандидат отказался от предложения на собеседовании по семейным обстоятельствам. Второй не подошел ментально руководителю. Специалист хороший, а человек эм, ну вы поняли. Третий думал неделю, принял предложение, проработал месяц и уволился.
В чем причины такого исхода?
За квалифицированных специалистов идет борьба.
Грамотный соискатель получает от 3-5 предложений работодателей одномоментно. Рынок труда един. Предложения схожи.
Основные отличия: местоположение компаний, функционал, уровень заработной платы, отношение к сотрудникам, доступность руководителя.
Как сделать так, чтобы кандидат выбрал именно ваше предложение?
Вы должны понимать его мотивацию. Ошибочно полагать, что для всех соискателей на первом месте материальная составляющая.
Да, мы все работаем за зарплату, чтобы достичь определённого уровня жизни, который обеспечит удовлетворение наших потребностей. Но для многих кандидатов – это не основной фактор в принятии решения о трудоустройстве.
Как показывает практика ежедневного общения с соискателями, людям важны:
- близость офиса к дому;
- комфортная атмосфера в коллективе;
- определенная корпоративная культура;
- график и формат работы;
- возможность карьерного роста внутри компании.
На собеседовании необходимо выявить мотивационные триггеры кандидата и понять, какие преимущества перед конкурентами в ваших силах предложить при дальнейших переговорах.
В любом случае не стоит требовать озвучить решение в процессе интервью или собеседования. Человеку необходимо время подумать и взвесить все предложения.
Когда кандидат переходит в стадию выбора между вашей и компанией конкурентов, тогда уделите особое внимание тонкостям, которые выявили в процессе общения. Ищите точки заинтересованности.
Выясните, что предложили конкуренты. Если кандидат ценен, «продавайте» свою компанию, вакансию.
Отрабатывайте возражения, отклоняйте сомнения, чтобы специалист принял решение в вашу пользу. Но предварительно убедитесь, что все обещанное сможете воплотить в жизнь после достижения желаемого результата - закрытия вакансии.
В противном случае, сотрудник долго не задержится в компании, а вы понесете финансовые, репутационные риски и вернетесь в исходную точку – поиска, подбора персонала.
Стоит ли рассматривать кандидата, который готов пойти на понижение в карьере?
Как показывает практика, такие соискатели находятся или находятся в сложной жизненной ситуации и решение принято осознанно, или ищут временный вариант для подстраховки на текущий кризисный момент.
Например, собеседовали руководителя, который часто отсутствовал в семейной жизни по причине командировок. Заработная плата оправдывала частные поездки, но дома ждала неработающая жена с двумя детьми. Дети маленькие, часто болели. Супруге было физически тяжело справляться, несмотря на высокий доход мужа.
Пришлось расставить приоритеты и искать место работы без разъездов. Быстро найти не получилось, пришлось рассмотреть должность ведущего специалиста с перспективой роста до руководителя.
Понятно, что уровень квалификации такого кандидата гораздо выше требуемого в вакансии. И скорее всего быстро заскучает, давно профессионально перерос.
Да, человек может себя убедить:
Я потерплю немножко нелюбимую работу, но это временно. Может быть, втянусь и получу повышение. Ничего страшного, поживем – увидим
Проанализировав ситуацию со всех сторон. Учли человеческое сочувствие и уважение к профессиональным скилам. Однозначно, решение в его пользу будет не выгодным для развития компании.
Потому что желание трудоустройства на позицию ниже по карьерной лестнице - вынужденное, непостоянное, не гарантирует долгосрочного сотрудничества с компанией.
Такие сотрудники быстро выгорают. Не получают удовольствия от работы, уровня заработной платы, ожидания повышения. Поэтому в 90% случаев параллельно ищут другие варианты трудоустройства в соответствии с профессиональным опытом, уровнем компетенций, навыков.
Если перспектив для быстрого повышения в должности нет, итог понятен: или покинет компанию, или станет неэффективен.
Поэтому при рассмотрении таких соискателей, просчитайте все риски.
Друзья, поделитесь, опытом, какие риски не дали вам принять на работу "хорошего человека"?
e-mail: uelena@hrbiz. ru
тел. : +7 (964) 793-70-84
Читайте также:
Сататья, как всегда огонь. В моем случае, работала в одной крупной компании, многие не вписывались по ценностям, хотя в остальном все было ок. А если не совпадают по ценностям, долго не проработает в компании.
Ирина💯Комплекс совпадений просто необходим))
Желание устроиться на любую работу пока ищу то, что действительно хочу понятно с человеческой точки зрения, но в корне не верно.
Потеря своего времени, демотивация от работы, которую терпеть не можешь, нереализованность= депрессия. Тогда откуда взяться силам и энергии, чтобы устроиться на ту самую искомую работу?
Считаю, большая ошибка - принимать на работу сотрудников из жалости или по знакомству, если есть сомнения в их релевантности. Ничего хорошего из этого не выйдет. Либо человек будет чувствовать, что он "обязан" и работать не потому что хочется, а из под палки. Либо придется потратить уйму времени, чтобы натаскать его и помочь достичь нужного профессионального уровня.