Да, достаточного количества людей для найма нет и в ближайшее время не будет. Но не останавливать же из-за этого развитие бизнеса. Выход: самим растить экспертов внутри компании. Рассказываем, как в крупнейшем агрохолдинге “Русагро” справились с этой проблемой.
Задачи по проектам валятся как снег на голову... Сроки горят, и команде приходится работать аврально, чтобы успеть сдать всё в срок. Такие ситуации возникают сплошь и рядом, но только не у разработчика мобильных приложений для стартапов. Не так давно они внедрили методику Work Management.
Команда вложила много сил в создание базы знаний: написали статьи, сделали визуал, красиво оформили. А сотрудники пользуются всем этим, только чтобы искать ответы на вопросы клиентов или коллег. Не надо так. Рассказываем, как заставить знания работать на развитие скиллов.
Я могу ошибаться, но вроде — это первый на моей памяти реальный пример того, как можно нестандартно использовать кастомные эмодзи для создания публикаций на примере Кинопоиск Спорт: ребята умудрились сделать эмодзи в формате изображения и поставить в середину текста. Фактически, это до боли похоже на изображение, которое можно открыть, но на деле э…
Компании массово вкладываются в обучение сотрудников, но далеко не всегда получают отдачу. Курсы проходят «для галочки», знания забываются, а мотивация сотрудников остаётся на том же уровне. В итоге бизнес теряет деньги, а команда — время. Как превратить обучение из обязательной рутины в инструмент, который развивает компанию и приносит прибыль?
Российские HR-специалисты сегодня находятся между двух огней.
Лучший способ профукать важную задачу — растащить её решение на несколько рабочих чатов. Гарантировано похоронить успех поможет пересылка документа с накопленными результатами в мессенджерах и электронной почте. На третьей-четвёртой итерации получите минимум две версии документа с противоречивой информацией. Знакомо?
Дефицит кадров в регионах напрямую зависит от наличия людей в регионах. Все программы обучения работают до 35 лет, затем люди уже "костенеют" и им сложнее что-то принимать. А еще нужно время на наработку нужного опыта лет 5-10. Насколько понимаю, описанные в статье программы обучения наиболее комфортны для людей от 20-35 лет, как раз которые из регионов наоборот стараются перебраться. Таким образом если линейный персонал еще можно подобрать из того "что есть", то как решать дефицит менеджмента более высокого уровня? С учетом, что ключевой целью должна стать самоокупаемость юнита, без толковых и "быстроадаптирующихся" руководителей на местах никак не обойтись.
Запретили же аборты, скоро и айти, агро и окопы наполнят умными, эффективными, быстро и легко обучаемыми кадрами, остается только немного подождать лет 25. Горький сарказм
Отнюдь. Я до 30-35 лет больше старался выплывать за счет более интенсивного вjobывания, кладя здоровье, делая все самостоятельно, мало делегируя. Только потом проснулся настоящий интерес к обучению, когда стало понятно, что стандартными подходами и только своим опытом могу не вытянуть
Потому что видел в этом смысл) И давай признаемся, что относишься ты единичным случаям,) Так ты бы рванул в регион поднимать целину?)
Главная проблема-что нет достойной высокой зарплаты, льгот в регионах. Желание найдется много у кого, но платить нормально надо за это и всё
Не, я рванул бы только за какой-то короткий срок, за большие деньги. Ближе к сорока годам хочется комфорта и уже частенько задумываешься о балансе труда/отдыха
Согласна. Но тут ещё важный момент есть: готова ли вообще компания вкладываться в развитие или нет. И вот те, которые готовы, я большую лояльность испытываю)
как решать дефицит менеджмента более высокого уровня?
Многие сотрудники хотят стать высококлассными экспертами в своей области, при этом руководящие должности их не интересуют.
Это не верхи не могут. Это низы не хотят
Нам кажется, что тут больше речь про то, как вырастить самим сотрудников из тех людей, которые есть и не уехали из региона. И как раз в них вкладываются и растят из линейных сотрудников руководителей. Это очень адекватная позиция, на наш взгляд