Карьера
HeadHunter
969

«Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно»

Как искать и привлекать хороших сотрудников на старте бизнеса, если вы сам себе HR и, условно говоря, не «Газпром»? HeadHunter продолжает серию интервью с владельцами малого и среднего бизнеса про их опыт. Поговорили с Дарьей Мурашкиной, основателем коммуникационного агентства IDEAS.

В закладки
Дарья Мурашкина, основатель коммуникационного агентства IDEAS

Об агентстве IDEAS

Год создания — 2016.

Штат — до 15 человек.

Сфера деятельности — маркетинг, digital-реклама.

Основной город — Санкт-Петербург, есть офис в Москве.

«У многих, кто не работал в маркетинговых агентствах, сказочные представления о том, как всё происходит»

— Какие вы можете назвать главные проблемы, «боли» в процессе поиска сотрудников в digital-агентство?

— Во-первых, несоответствие информации в резюме тому, что человек реально делал на прошлых местах работы. В агентской сфере кандидатам свойственно приписывать лично себе целиком те проекты, по которым они работали в команде. «Я разрабатывал стратегию, создавал креативы, вывел клиента в топ по ключевым показателям», — может сказать человек, который фактически был ассистентом на проекте. Это массовое явление.

Проблема решаемая: рынок небольшой, все друг друга знают — можно позвонить знакомым из того агентства, откуда пришел кандидат, и спросить, с чем он реально работал, насколько активно участвовал, принес ли какие-то идеи.

Плюс самого кандидата на собеседовании стоит подробнее расспросить про проект, который он называет своим. Если он действительно был автором креативной идеи, то сможет рассказать, как к ней пришел. Просто вся эта проверка — время.

Второй тонкий момент при поиске — очень важно максимально подробно проговорить с понравившимся кандидатом, как у нас устроена работа, что его ждет.

Если мы говорим, например, что работаем интенсивно, то надо на примерах проиллюстрировать, что это значит. Иначе может получиться, что через два-три дня работы человек скажет — ой, нет, я не так себе всё представлял, это не для меня.

— То есть бывают кандидаты, которые не в курсе, что работа в агентствах — для настоящих фанатов своего дела?

— Да, у многих, кто не работал в агентствах, сказочные представления о вечном веселье, легком общении и сплошном творчестве в расслабленном режиме. И когда такие кандидаты попадают в агентство, где всё всерьез — омниканальные стратегии, маркетинговые исследования, — и понимают, что «просто фоточками» тут не обойдешься, тут надо «пахать», их энтузиазм сдувается, а реальность разочаровывает.

— Какую-то еще проблему поиска можете назвать?

— Третья проблема тоже коммуникационная. Меня, как работодателя, всегда настораживает, если кандидат на собеседовании на всё кивает, задаёт мало вопросов, ничего не подвергает критике, но очень много обещает. Обычно в его резюме среди качеств — креативность, проактивность, он позитивен, способен работать в режиме многозадачности. Ну и с активной жизненной позицией, само собой. Если просишь назвать слабые стороны, они звучат как сильные: «Я слишком увлекаюсь работой, могу забыть про личную жизнь». Как правило, такой кандидат оказывается очень слаб в профессиональном плане.

— Но кандидатам ведь важно понравиться, иначе их не возьмут на работу.

— Понимаю, но при прочих равных условиях и адекватном опыте я скорее возьму человека, который честно назвал свои недостатки, чем того, у которого «недостатков нет». Потому что я уже убедилась: чем опытнее и сильнее специалист, тем реалистичнее он себя оценивает. И наоборот: чем меньше опыта и зрелости, тем больше красивых, но пустых слов про себя. Возможно, это эффект Даннинга — Крюгера.

«Такой профессии, как SMM-специалист, на самом деле вообще нет»

— Сейчас трудно или легко найти хорошего «эсэмэмщика»? Это уже довольно распространенная специальность, дефицита в опытных кадрах нет?

— Начнем с того, что такой профессии, как «SMM-специалист», на самом деле вообще нет, это очень размытое понятие. Понятная профессия — маркетолог, который умеет работать в канале соцмедиа, эффективно использовать предложенные социальными сетями инструменты.

Если человек освоил инструменты, но совсем не разбирается в маркетинге, не знаком даже с такими базовыми понятиями, как целевая аудитория, стратегия, УТП, то он не понимает, для чего эти инструменты нужны.

Допустим, такой «специалист» узнает всё о продвижении во «ВКонтакте». Обращается к нему клиент, который через полгода собирается выпускать, например, новое печенье. Клиенту надо, чтобы через полгода это печенье хорошо «пошло» в продаже. Эсэмэмщик без маркетинговой базы сможет предложить только набор знакомых ему инструментов во «ВКонтакте», и всё. А клиенту, может, совсем не подходит «ВКонтакте» и нужна другая социальная сеть. Для начала надо разобраться с целевой аудиторией — условно говоря, это печенье выпускают для бабушек или для миллениалов и где эта целевая аудитория обитает. А это в целом про маркетинг.

Маркетологов, владеющих каналами SMM, гораздо меньше, чем тех, кто научился инструментам SMM, не имея маркетинговой базы. И сильные специалисты в основном мигрируют в Москву, это нормально — там крупные клиенты. В Санкт-Петербурге готовых профессионалов меньше, и они часто предпочитают работать на фрилансе, не хотят идти в офис.

— Как вы решаете эту проблему?

— Берем тех, у кого хорошая база маркетинговых знаний, смотрим, что человек умеет в SMM и дообучаем тому, чего он не умеет. По опыту скажу, что проще научить маркетолога инструментам SMM, чем научить маркетингу с нуля того, кто уже владеет инструментами SMM.

​Надя, менеджер IDEAS по Influence Marketing, подбирает селебрити на проект. Анна Пачганова

«При найме первых сотрудников тоже главной задачей было вызвать доверие, убедить в надежности»

— Когда вы стали искать своего первого сотрудника после открытия агентства? Вы ведь наверняка начинали уже с командой и первый новый «игрок» понадобился не сразу?

— Нет, я начинала одна и поиском первого сотрудника занялась буквально сразу. Действительно, агентства часто вырастают из практики фрилансера, который привлекает помощников и в какой-то момент понимает, что «оброс» командой, пора бы уже придать ей официальный статус. Но у меня, можно сказать, была нестандартная стратегия.

— Почему?

— Я работала в рекламном агентстве и однажды, вернувшись из отпуска, узнала, что «из-за обстоятельств условия работы меняются». Тогда я решила уволиться и открыть свое дело, хотя раньше об этом даже не думала. Причем у меня сразу сложилось понимание, что вести проекты просто как фрилансер я не хочу. Я решила регистрировать компанию.

Первых сотрудников и первых клиентов я искала одновременно. Клиентам просто писала письма в ключе: «Здравствуйте, я Даша, я открыла агентство. У нас еще ничего нет, но мы очень старательные!». Хотя даже никакого «мы» на тот момент еще не было.

При найме первых сотрудников тоже главной задачей было вызвать доверие, убедить в надежности. Обычно ведь человек приходит на собеседование в офис, смотрит на обстановку, команду, оценивает атмосферу. А на старте у меня не было ничего, я собеседования проводила в кафе. И моей задачей было найти людей, которые поверят в меня и наши — да, уже не мои, а наши — перспективы.

— Как вы искали первых сотрудников? И на какие позиции?

— Первого менеджера я сразу пригласила на конкретный проект, а не на отдельные задачи. Я быстро поняла, что надо отправлять потенциальным клиентам не просто письма, а примеры того, что агентство может им предложить: смотрите, мы умеем делать вот так и могли бы сделать для вас подобное. Для этого я обратилась к бывшей коллеге — она была фотографом и одно время стажировалась в агентстве, в котором я работала. Предложила ей снять красивые фотографии для постов в социальных сетях. Объяснила, что собираюсь сделать контент-план для сети косметических магазинов, и если его примут, то я приглашу ее работать со мной и отдам этот проект ей, научу всему остальному. Клиент тот проект принял. И моя первая сотрудница до сих пор со мной, сейчас она руководит отделом.

— То есть первого человека нашли по знакомству. А дальше?

— Второго сотрудника я искала, бросив клич в соцсетях, а третьего — разместив вакансию на hh.ru. Когда нас стало четверо, я поняла, что нам нужен офис (до этого мы работали удаленно).

За первый год работы в агентстве появилось шесть штатных сотрудников. Дальше прирост был волнообразный. В начале 2018 года штат вырос сразу в два раза. У нас тогда сформировался новый пул проектов, открылось новое направление (мы стали работать с блогерами), под это нужен был отдельный персонал, и мы наняли пять-семь человек. С этого года мы открыли второй офис в Москве — и вопрос формирования команды разделился на два города.

«Соискатели не заинтересуются вакансией без зарплаты, откликов будет мало»

— Сейчас, когда агентству уже три года, как часто вы нанимаете новых людей и кого конкретно обычно ищете?

— Сейчас мы нанимаем по два-три человека примерно каждые полгода. В большинстве случаев это связано с нашим расширением, а не с увольнениями.

В основном нам нужны проджект-менеджеры — то есть менеджеры, которые системно разбираются в диджитал-маркетинге, коммуникациях, могут собрать команду под проект и управлять ей. Также ищем сотрудников на участки: копирайтеров, дизайнеров, таргетологов, менеджеров по трафику и так далее. Кого-то в штат, кого-то — на фриланс. Руководителя отдела искали всего один раз, а в остальных случаях они «вырастали» внутри компании.

— Как вы ищете сотрудников?

— Мы всегда сочетаем несколько инструментов поиска. Практически все вакансии у нас размещаются на сайте hh.ru. Мы используем самый обычный тип — «Стандарт», но дополнительно продвигаем свои вакансии в соцсетях. Не с помощью рекламы, а просто я на своей личной странице пишу про вакансию и даю ссылку на нее на hh.ru, а коллеги делятся этим постом.

Был один случай, когда мы схантили человека у клиента. Я не вижу ничего плохого в хантинге. Это законы рынка. Если твоих сотрудников хантят, значит, у тебя хорошие специалисты.

— За какой срок обычно удается закрыть вакансию?

— За три-четыре недели. Мы исходим из того, что, если не нашли за это время человека, значит, сами что-то не так сделали: не собрали вовремя отклики, не пригласили «горячих» кандидатов на собеседование, не дали им тестовое задание. Такого быть не должно, мы не можем себе позволить затягивать поиск.

— Были вакансии, которые закрывались с трудом?

— Да, мы три года не могли найти арт-директора в офис в Санкт-Петербурге. Работали с удаленными дизайнерами, но со штатным специалистом не складывалось. Те, кто был готов идти в офис, не проходили по портфолио — слабый уровень. А сильные, опытные дизайнеры не хотели в офис. Они откликались на вакансию и сразу писали: «А удаленно можно?», — хотя в вакансии четко указано: только в штат. С июля мы закрыли вакансию и очень этому рады.

Гриша, долгожданный штатный дизайнер IDEAS, недавно найденный через hh.ru, обновляет с коллегами концепцию для Instagram клиента.
Анна Пачганова

— Кто у вас сейчас занимается подбором — по-прежнему лично вы?

— Иногда я, но в основном — руководители тех отделов, в которые ищут людей. Я могу чисто технически разместить на hh.ru вакансию и оплатить, потому что аккаунт открыт на меня. Но описание вакансии и тестовое задание они составляют сами. Правда, я их сначала этому научила.

— Сколько обычно откликов приходит на вакансию?

— Это сильно зависит от самой вакансии. На позицию проджект-менеджера или дизайнера мы получаем по 30–40 откликов.

Любая вакансия на удаленную работу (например, для копирайтера) либо вакансия начальника отдела может привлечь по сто откликов и больше, причем много нерелевантных.

Потому что удаленную работу многие воспринимают как легкие деньги, а в вакансии руководителя привлекают большие деньги. 150 000 — 200 000 рублей — это высокая зарплата по меркам Санкт-Петербурга. Соискатели видят эту сумму, и срабатывает рефлекс «мне надо, я попробую», даже если они совсем не подходят под требования.

— С учетом этого опыта вы теперь предпочитаете не указывать размер зарплаты в вакансиях?

— В вакансии для руководителя — да, я не стала бы указывать зарплату. И не только из-за нерелевантных откликов, но и потому, что при найме руководителей зарплата — предмет для переговоров. Хороший руководитель должен уметь себя «продать».

А в вакансиях для линейных позиций зарплату мы обязательно указываем. В нашей агентской сфере действует негласный закон: если зарплата не указана, значит, она маленькая. Зная это, соискатели не заинтересуются вакансией без зарплаты, откликов будет мало. У нас в IDEAS хороший уровень зарплат — нет смысла их скрывать.

— Как дальше строится воронка найма? Скольких из откликнувшихся обычно приглашаете на собеседование?

— Человек 7–10, причем из них человека три не приходят на собеседование — это нормально. И чем ниже уровень вакансии, тем распространеннее это явление. Тех, кто не явился, мы заменяем другими кандидатами. По итогам собеседования 3–5 человек выполняют тестовое задание, соответственно, один получает оффер.

— В сфере диджитал-маркетинга кандидаты нормально воспринимают предложение сделать тестовое задание?

— Абсолютно нормально. Но я акцентирую внимание: мы даем тестовое не до, а после собеседования. Был всего один случай неадекватной реакции, когда парень сказал: «Окей, я сделаю, но вы мне тогда эту работу оплатите».

«Писать функционал вакансий исходя из реальных потребностей бизнеса»

— Вы упомянули, что научили руководителей отделов правильно составлять вакансии. Вас тоже кто-то этому учил?

— Да, у меня есть ментор, она научила меня писать функционал вакансий исходя из реальных потребностей бизнеса. Нужно указывать не формальные компетенции, а то, для чего сотруднику нужны эти компетенции, ради чего вы его нанимаете. Формулировать это лучше на примере конкретных кейсов из реальной работы.

Например, стандартные компетенции «многозадачность» и «оперативность» есть почти в любой вакансии. Но они абстрактные.

А если конкретизировать, то мне нужно, чтобы проджект-менеджер, к примеру, мог собрать с нуля съемочную команду за один вечер, если фотографии нужны уже утром (у нас действительно были такие ситуации). Вот так и надо писать в вакансии.

— Делать описание вакансий как можно более конкретным — отличный совет. hh.ru тоже это рекомендует. А какими вы можете поделиться наработками из практики собеседований? Как оценить кандидата реалистично, если, по вашим словам, все стремятся приукрасить свои опыт и компетенции?

— Во-первых, собеседования мы тоже строим на кейсах, максимально приближенных к реальным: предлагаем кандидату представить, что от клиента поступила такая-то задача — как бы он ее решал?

Тут важно не только само решение, но и отнесется ли человек к задаче критически, станет ли задавать уточняющие вопросы. Клиенты ведь часто ставят задачи примерно так: надо снять пять роликов по полторы минуты. Пытливый ум хорошего специалиста спросит: почему пять? Почему именно по полторы минуты? Надо исходить из целей, может, тут другие инструменты лучше сработают.

Во-вторых, я всегда спрашиваю кандидатов про любимый кейс. Если человек мнется, значит, его не «зажигает» то, чем он занимается. Увлеченные люди с удовольствием рассказывают про самые яркие проекты.

И тут сразу можно увидеть, ориентирован ли человек на бизнес-результат. Если да, то он расскажет что-нибудь в ключе: «Мы планировали привести тысячу лидов, а получили в пять раз больше».

И в-третьих, я всегда обращаю внимание, какие вопросы и в какой последовательности кандидат задает на собеседовании.

— Например?

— Если начинает с вопросов про зарплату и график работы, это точно не наш человек, он не впишется в команду. «Наш» спрашивает про условия работы в конце, а начинает с вопросов, с какими проектами мы работаем, что у нас есть интересного. Мы предлагаем хорошие зарплаты как раз для того, чтоб человек мог не думать постоянно о деньгах, а сосредоточился бы на интересных задачах. Если человек ставит деньги во главу угла — он для меня скучный. Главная мотивация должна быть все-таки нематериальной.

Также я обращаю внимание на то, какой у кандидата горизонт планирования. Мне близки люди с позицией Dream Big, а если специалист мечтает просто перекантоваться на рабочем месте до условного лета — это не близкий нам человек.

Лика, менеджер по Influence Marketing IDEAS, работает над медиапланом для бренда зубной пасты.
Анна Пачганова

«Мне стыдно сказать человеку на собеседовании, что мы платим зарплату без задержек»

— Все работодатели хотят лучших специалистов с горящими глазами. А вот как их привлечь небольшой компании, у которой пока нет суперраскрученного бренда?

— Сейчас на привлечение работает фактор моего личного бренда. Я не считаю, что это хорошо — надо, чтобы работал HR-бренд агентства. Плюс специалисты расценивают как преимущество то, что у IDEAS крупные клиенты — что проекты надо делать, условно говоря, не для ногтевых моностудий, а для крупного бизнеса.

То есть интересные, большие профессиональные задачи сами по себе привлекают увлеченных специалистов. И, конечно, важен фактор дружной команды и здоровой атмосферы. На собеседованиях всегда видно, как люди присматриваются к офису, сотрудникам. Если в Москве хороший, красивый офис — практически норма, то в Санкт-Петербурге это еще не так.

Меня, кстати, поразила одна вещь. Мы проводили анкетирование сотрудников, чтобы узнать, что они считают преимуществами работы в IDEAS и что вообще для них важно в работе. Так вот, одним из преимуществ агентства сотрудники назвали то, что зарплата приходит вовремя.

Да, я знаю, что в агентской сфере есть проблема с задержками выплат. Если у агентства, которое работает с единственным крупным клиентом, прогорает проект, то сразу нечем платить людям — ждите или получайте частями постепенно. Когда я открывала IDEAS, я дала себе слово, что у нас такого не будет. Это ведь вопрос планирования: я должна думать, чем я буду платить команде не только в этом месяце, но и в следующих.

Но я не считаю это мотивацией для привлечения — мне стыдно сказать человеку на собеседовании, что мы платим зарплату без задержек. Это не предмет для гордости, а то, что должно быть по определению. Но по итогам опроса оказалось, что это хорошо работает на удержание. Потому что людям есть с чем сравнить.

— Кстати, об удержании. Это правда, что в агентской сфере очень высокая текучесть кадров? Что люди просто не выдерживают суперинтенсивный ритм работы и быстро выгорают?

— У нас в агентстве текучесть низкая. И мне известны случаи работы в агентстве как по две недели, так и по 15 лет. Просто кому-то эта модель работы подходит, кому-то — нет. Если человек больше двух лет проработал в агентстве, то, скорее всего, это его модель. Те, кому это категорически не подходит, обычно отсекаются за первые пару лет.

— Что это за люди, которым работа в агентстве подходит?

— Есть люди, которые «заточены» на работу с разными клиентами — они «сканеры», а не «дайверы» — то есть им интересно переключаться между абсолютно разными тематиками и пересобирать в голове элементы стратегии заново под каждого нового клиента. Они не могут жить без этого драйва, они уже зависимы от него. Их зона роста находится внутри агентского бизнеса.

Задача работодателя — распознать таких людей «на входе». А то, что они переходят из агентства в агентство, туда, где им сделают лучше оффер, — нормально. И тут важен фактор удержания. В том числе работодателю нужно контролировать риск выгорания, заботиться, чтобы этого не произошло. Я считаю, что это зона контроля руководителя.

В агентской среде выгорание — следствие не только интенсивности работы, но и такого очень распространенного явления, как неблагодарность клиента. Если ты привык, что ты всегда молодец либо к тому, что тебе всегда дают развивающую обратную связь, то есть подробно объясняют, что не так, если что-то не получилось, то тебе будет тяжело принять тот факт, что клиент в ответ на тендерное предложение, которое ты неделю готовил без сна, скажет без каких-либо пояснений: «Нам не подходит, мы выбрали другой вариант». И вот тут задача руководителя сделать так, чтобы сотрудник не думал, что потратил время и силы зря.

— Можете на основе своего опыта дать несколько советов по подбору сотрудников тем, кто только-только открывает свой бизнес?

— Выбирайте людей, которые верят в вас и в ваш проект. В момент, когда ваша собственная вера пошатнется, верная команда очень поддержит, чтобы встать и двигаться дальше.

Оценивайте не количество проектов в портфолио, а степень погружения кандидата в эти проекты. Попросите рассказать, как он, работая над проектом, пришел из точки А в точку Б и почему решил идти именно таким путем. Так вы сразу поймете глубину реального опыта.

При поиске акцентируйте внимание на амбициозность (в хорошем смысле), целеустремленность и упертость (тоже в хорошем смысле). «Кем вы видите себя через 5 лет?» — не просто шаблонный вопрос из учебников по HR. Ищите людей с самыми смелыми мечтами.

И цените любопытных. Мы в IDEAS смотрим на «почемучество» как на ценность. Эффективнее работать с любопытными и одновременно целеустремленными людьми. Вспомните эпизод из «Москва слезам не верит» — «Меня не интересует, почему «нет», меня интересует, что вы сделали для того, чтобы было «да»! Это принцип, который я стараюсь показывать команде своим примером.

Если вы владелец небольшого бизнеса и готовы поделиться собственным опытом поиска и привлечения сотрудников с помощью hh.ru — пишите нам! Почта: blog@hh.ru.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "HeadHunter", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 22, "likes": 2, "favorites": 38, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 97536, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Mon, 16 Dec 2019 13:05:42 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 97536, "author_id": 275353, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/97536\/get","add":"\/comments\/97536\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/97536"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199121, "last_count_and_date": null }
22 комментария
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

Интересно, а что это практически все комменты пропали? Жаль, много было по делу.

Ответить
0

Думаете, удаляют?

Ответить
0

Я не знаю. Но в первой половине дня я их лично читал.

Ответить
2

"А в вакансиях для линейных позиций зарплату мы обязательно указываем.... У нас в IDEAS хороший уровень зарплат — нет смысла их скрывать."
Project-manager (SMM-проекты)от 50000 руб
Digital - директор от 70000 руб.
SMM-менеджер (project-менеджер)з/п не указана
Даже не знаю что сказать. И зарплаты "хорошие" и указываются "обязательно"
"...да ты думай, когда пули то отливаешь.." (с)

Ответить
0

Для Питера вроде норм

Ответить
0

Если предполагать что от 50 это до 120. Но как раз для питера как правли от 50 это что-то вроде 52 480 р, 53 коп.

Ответить
0

Жесть) любой фрилансер, даже без мозгов, сможет столько достать сам. А сам текст звучит неплохо, жаль, что как и ее кандидаты на работу - она себя тоже пытается ту продать)

Ответить
0

Вот и я говорю - жесть.

Ответить
2

А вообще знаю я эту дамочку. Работала в актионе. Как работник была ни о чем. Как бизнесмен похоже на аферистку: пишет искали параллельно и заказчиков и работников. При этом пиздели заказчикам, что у них уже все круто в компании :)) Ахаха .

Ответить
1

Мне понравилось интервью. Всё жизненно и честно. Искала клиентов и сотрудников одновременно. Меня аж сердце кольнуло, настолько мне эта ситуация близка :)
Это самая честная и искренняя история на VC. С кучей деталей и нюансов.
Агентство выросло с основателя до 15 человек и работает уже 2 года. Значит, правильной дорогой идёт, "к успеху шла" :))

Да, возможно когда-то она (героиня истории) не была такой правильной. Ну и что? У всех были провалы и косяки. Она сделал выводы и сейчас делает своих клиентов сотрудников счастливыми. Порадуйтесь за человека, это ведь круто.

ЗП - это всегда вопрос спорный. Люди работают не только ради денег. У меня были случаи, когда готов свалить на меньшую ЗП из серпентария бывших коллег.

Искренне желаю героине (слово то какое страшное) статьи успехов и процветания в бизнесе. Всем комментаторам желаю быть менее токсичными.

Ответить
0

Не вижу ни малейших оснований полагать что героиня статьи делает свох сотрудников счастливыми.
Люди работают не только ради денег. Но без денег они работать не будут. А за крошечную зарплату будут работать плохо.
Статья - довольно плохенькая самореклама, а ее неискренность видна в том что героиня противоречит и самой себе и реальности.

Ответить
0

Ок. Приведите конкретные примеры противоречия её себе и реальности.

Ответить
0

Пример. Героиня статьи пишет про хорошие зп. 50тыр для проджект менеджера в питере - это никакая зп. 
Вы считаете, что я критикую героиню, потому что не беспристрастен. А я вот полагаю, что вы её защищаете, потому что не беспристрастны вы. И что это нам дает? Ничего.

Ответить
0

Вы сотрудник этого агентства? И вам ОНА не доплачивает ЗП? Если это ваша личная история с работодателем, то зачем здесь она?

А здесь они работают за маленькую ЗП. И довольные. Значит этот опыт надо срочно перенимать.

Ответить
0

Нет не сотрудник. История не личная. Я просто прочитал текст статьи. 
У меня нет оснований доверять словам героини статьи, посему нет оснований полагать, что сотрудники, работающие за маленькую ЗП - довольны.
В долгосрочной перспективе не доплачивать сотрудникам невыгодно для всех. Поэтому этот опыт перенимать не следует.

Ответить
0

Ок. Я согласен с вашими доводами.
Но, почему сотрудники не увольняются? Они работают более 1 года. Значит, что-то устраивает.
Может они не в курсе, что ЗП 50 тыс. это мало :))

Иначе статья была бы с заголовком "Я заеб...сб искать сотрудников, они постоянно увольняются"

Ответить
0

Нет никакого желания перечитывать статью, посему, вы не приведете цитату, в которой говориться что сотрудники работают более года?
А в общем - студент без опыта и студент с опытом год - полтора - это большая разница.
Здесь была правдивая статья с названием - практически таким, как вы написали. Ее удалили до того, как я закончил писать первый комментарий из 3х предложений. 

Ответить
0

=)))) Что, собственно говоря и требовалось доказать.

Ответить
0

"Сейчас мы нанимаем по два-три человека примерно каждые полгода. В большинстве случаев это связано с нашим расширением, а не с увольнениями."

Вы ждёте подтверждения правоты ваших слов?
Так вы неправы.

Ответить
0

Нет не жду. Это значит что я прав? (по вашей же логике). Не увидел подтверждения того, что сотрудники работают более года ибо в вашей фразе говориться лишь о частоте найма и совершенное ничего - об увольнениях.
Туманное  "В большинстве случаев это связано с нашим расширением, а не с увольнениями." - не говорит совершенно ни о чем.
И вы не ответили на зеркало вашего вопроса: Вы сотрудник этого агентства? Если это ваша личная история с работодателем, то зачем здесь она?

Ответить
0

Реклама HH без пометки рекламы? :)

Ответить
0

Что-то не верю.

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } }, { "id": 20, "label": "Кнопка в сайдбаре", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cgxmr", "p2": "gnwc" } } } ] { "page_type": "default" }