Как идеология влияет на экономическую эффективность

Отчет компании Price­wa­ter­house­C­oop­ers к выводу, что главным глобальным навыком становится адаптивность. О важности перестаиваться, переучиваться, привыкать к скорости изменений и оставаться гибким подробно рассказано в статье Что такое адаптивный интеллект и почему это главный навык будущего.

Давайте вспомним, что такое идеология.

Идеология (греч. ἰδεολογία; от ἰδέα «прообраз, идея» + λόγος «слово, смысл, разум, учение») — система концептуально оформленных идей, которая выражает интересы, мировоззрение и идеалы различных субъектов политики — классов, наций, общества, политических партий, общественных движений — и выступает формой санкционирования существующего в обществе господства и власти (консервативные идеологии) или радикального их преобразования (идеологии «левых» и «правых» движений); идеология и форма общественного сознания — составные части культуры, духовного производства[1]. (Материал из Википедии — свободной энциклопедии).

Как ее составлять? Умеет ли человек создавать для себя смыслы, работать над своей системой ценностей? Осмысливать изменения и следить за ценностной динамикой?

Российский ученый Андрей Всеволодович Курбатов разработал систему ценностно-смыслового управления и его исследования показывают, что человек может создавать для себя идеологию, если... знает как это делать.

Говоря о системе ценностно-смыслового управления кадровым потенциалом, академик Курбатов упоминает совпадения компании и сотрудника по ценностям. Потому что самая страшная причина кадрового голода, саботажа сотрудников, низкой производительности труда - это конфликт ценностей.

В вопросах осмысления, личной и корпоративной идеологии в последнее время наблюдается сильная эволюция смыслов. Давайте посмотрим, каких.

Ранее работодатели старались использовать трудовую силу для извлечения прибыли компании и делали это с помощью вертикальной системы управления, трудовой дисциплины, методов поощрения и наказания.

Сегодня мир изменился, изменилось отношение людей, согласных работать по найму, теперь кадрам нужны более человечные условия и уважительное отношение.Руководители и бизнес со своей стороны осмыслили эффективность развития человеческого капитала и управления талантами и многие перестроились под изменения.В качестве примера можно посмотреть на официальные сайты компании Синимекс

компании SoftLine

компании KOTELOV

Для кого обоюдного? Для компании и для сотрудника. Это пример идеологии компаний, в которых заложена ценность человека и есть стремление к построению прогрессивных взаимовыгодных отношений, когда всем хорошо.

В целях исследования смещения смыслов давайте ознакомимся с миссией компании ВС ЛАБ и корпоративной культурой, отражающей управленческий подход.

Также хорошим примером служит компания KOTELOV

Отражено стремление выстроить взаимоподдерживающие отношения сотрудников, открытую коммуникацию, взаимопомощь и бережное отношение к человеку.

Появилось понятие человекоцентричность. Исследования Росатом по поводу человекоцентричности в Российских компаниях 2024 показывает рост стремления бизнеса к бережному отношению к сотрудникам.

Проект, посвященный концепции человекоцентричности на своем сайте поясняет, что "Человекоцентричность означает, что в центре процесса или организации находится человек со своими ценностями, потребностями и приоритетами."

А как это сделать? Человек способен сам разобраться со своими ценностями и приоритетами, отсиживать их динамику? Наблюдать за тем, что влияет на смещение ценностей и изменения мировоззрения? То есть как быть компании, если уровень ценностно-смысловой осознанности - зона роста для человека?

В России IT-компании активно занимаются импортозамещением и развитием технологического суверенитета. По версии Сrmindex опубликован рейтинг HRM систем 2024. Ознакомилась с ними и поняла, что пока ни одна из них не работает с ростом ценностно-смысловой осознанности сотрудников, развитием внутренних мотивов и еще рядом важных показателей, которые могут значительно увеличить производительность труда. То есть, с моей точки зрения, решения пока в зачаточном состоянии. Тем не менее, например в решении БОСС НСМ уже упоминаются "Развитие и вовлеченность сотрудников", "Управление мотивацией и эффективностью" и "Планирование мероприятий по обучению и развитию".

Все более стали востребованы технологии фасилитации в креативном управлении. Например, такие как Agile. По результатам опроса 2017 года 82.9% компаний сообщают, что используют хоть что-то из Agile. При этом отмечается, что это способ организовать компанию, при котором люди чувствуют себя свободнее. Отмечается большая вовлечённость команды. В качестве достоинства отмечается отсутствие микроменеджмента: тесная работа с руководством и самоуправление помогают разработчикам работать эффективнее и видеть своё влияние на проект.

В статье о трендах в проектном управлении на 2024 год упоминается актуальный для российского рынка вызов, связанный с желанием «гуманизировать» руководителей: "Современные руководители понимают, что эмпатичное лидерство удерживает и вдохновляет их команду."

Моя гипотеза: те компании, которые могут адаптироваться к изменениям - будут более востребованы и перспективны, соберут вокруг себя самые талантливые кадры. Те, кто остается жить в старых парадигмах "борьбы", "применения силы и давления", "работы на страхе" - очень быстро потеряют свою актуальность. Уже потеряли.

Лишь те, кто поставили цель научиться быть реальными единомышленниками (не фиктивными, не номинальными, не "названными") - по-настоящему стремящимися к росту ценностного и смыслового единства в команде. Для того, чтобы строить новый светлый и лучший мир более эффективно.

Только у них есть будущее.

1) научится организовывать рост ценностно-смысловой осознанности сотрудников (умение создавать свою личную идеологию и следить за динамикой ценностей и смыслов)

2) научиться творить новые ценности и смыслы с учетом изменений, создавать идеологию, которая учитывает интересы всех (гармония "я" и "мы")

3) научиться выстраивать партнерские взаимовыгодные отношения по принципу "всем хорошо, и мне хорошо".

4) научиться привлекать именно тех, кто совпадает по ценностям

С любовью к людям... С верой в красивый мир, который мы можем создать вместе.

Мои личные рекомендации, чтобы я сделала, если бы мне нужно было построить большую надежную компанию, которая смотрит в будущее и создает новый светлый мир.

1) Начинать нужно с себя. Поэтому шаг номер 1 - это убежденность, что мои ресурсы и возможности используются в верном направлении, мое время, внимание и приложение усилий имеют истинный вектор. Мое мировоззрение достаточно осмысленно и осознано, чтобы вести команду в будущее. Для этого решение номер 1 - персональное обучение у российского учёного Андрея Всеволодовича Курбатова. Так я укрепляю свою личную систему ценностей, вижу устойчивую иерархию личных приоритетов, отслеживаю переменные (приучаю мозг видеть ложь и чужие манипуляции, чувствовать истину) и вхожу с состояние пассионарности. У меня, как у руководителя, формируется ценностно-смысловое мышление, вырабатывается привычка мыслить и анализировать информацию, укрепляется когнитивный суверенитет.

Поскольку "рыба гниет с головы", я, прежде всего, обеспечиваю голову высоким уровнем ценностно-смысловой осознанности.

2) Управленцы компании. Повышаю ценностно-смысловую осознанность ближнего окружения. Обращаюсь к Ксении Царегородцевой для ведения 3-х месячного Ценностно-смыслового коучинга® для команды Топ-менеджеров. Наблюдаю за динамикой ценностей и смыслов верхушки управления, целенаправленно ищу ценностный конфликт (конфликт смыслов и интересов, конфликт личных и общих смыслов), чтобы его видеть и знать. Это позволяет повысить уровень управляемости компанией, исключить утечку ресурсов и возможные риски управленческих решений. Мне становится понятно, какие смыслы находятся в конфликте, и где "идеологические точки опоры" руководства требуют создания новых смыслов.

3) Отделы и подразделения компании. Договариваюсь с Ангелиной Шам о проведении тренингов по методу Треугольник влияния® в бизнесе отдельно с каждым отделом компании. Ставлю задачу: развернуть сотрудников в сторону интересов компании (насколько это возможно за 3 дня тренинга). Ставлю сверх-задачу, которая на самом деле для меня, как для управленца, самая ценная: увидеть и описать слабые места, дать свои рекомендации по поводу ценностей, на которых каждому отдельному подразделению стоит обратить внимание в процессе коммуникации. Проще говоря, какие ценности "западают" у каждого отдела, где коммуникация сотрудников между собой или по отношению к клиентам дает "дыры", снижающие лояльность конечного потребителя. Получаю данные аналитики от бизнес-психолога с 20-летним стажем для дальнейшей работы с созданием новых смыслов.

4) Вместе с Андреем Всеволодовичем, Ксенией Царегородцевой и Ангелиной Шам анализирую полученные данные трех уровней: 1)лично мой, 2)управляющей верхушки, 3)каждого отдела. Получаю список концептов и идей, которые требуют создания новых смыслов, а главное, вижу их соотношение и связи.

5) Обращаюсь к Андрею Всеволодовичу за погружениями для команды с целью создания новых смыслов под авторским сопровождением по технологии ценностно-смыслового самоуправления. Что это дает? Каждый сотрудник имеет возможность внести свой интеллектуальный вклад в создание смысла, отразить свое мнение. Результат: новые смыслы компании - становится личным результатом каждого сотрудника, результатом личного творчества. Автоматически появляется гармония "я" и "мы", снижается уровень противостояния личных и общих интересов. Повышается уровень ценностно-смыслового единства, синхронности, взаимопонимания. Повышается искренняя вовлеченность сотрудников в интересы бренда и эффективность компании в целом. Повышается внутренняя мотивация достигать лучших и более качественных результатов.

6) Обращаюсь к себе (Наталье) для создания информационного поля, поддерживающего новую (переосмысленную, более соверешенную) идеологию компании. Это позволяет поддерживать и укреплять полученные результаты, создавать прочную благоприятную атмосферу в команде, обеспечивать ресурсное состояние сотрудников.

7) Обращаюсь к Ангелине Шам за серией тренингов на каждый отдел для проработки новых смыслов и ценностей и упаковки их в коммуникацию (как между сотрудниками, так и общение сотрудников с клиентами). Это повышает уровень лояльности клиентов, резко сказывается на результатах продаж, заметно повышает узнаваемость и востребованность продукта компании.

8) Разрабатываю систему корпоративного обучения сотрудников по курсам Golden Cube Academy и привязываю треки обучения к системе KPI. Что это дает? 1) Рост навыков грамотной трансляции созданных новых смыслов 2) превращение человеческого ресурса в человеческий капитал и актив компании, повышающий экономическую эффективность.

Ожидаемые результаты стратегии:

1) Я точно знаю, что веду компанию к светлому будущему и уверена в верности выбранного пути, он сочетается с моей выверенной устойчивой системой ценностей.

2) Ликвидирован конфликт интересов в среде управленцев компанией, что приводит к повышению эффективности бизнеса.

3) Новые смыслы захватывают большую целевую аудиторию и вызывают отклик, что ведет к увеличению объема продаж.

4) Вырос уровень лояльности сотрудников к компании и бренду, что ведет к капитализации бренда компании и к увеличению объема продаж.

5) Выстроена грамотная корпоративная информационная среда, что ведет к повышению производительности труда и росту экономической эффективности бизнеса.

6) Компания вышла на новый уровень развития за счет внедрения идеологических изменений.

7) Вырос уровень управляемости компанией, исключены утечки ресурсов, ликвидированы ошибки управления, что стратегически важно для моих амбициозных целей.

8) Создан новый культурный код компании, внедрены изменения в коммуникации и, главное, в мышлении сотрудников, что обеспечивает стабильный рост предприятию.

#корпоративнаякультура #обучениеперсонала #hrпроцессы #hr #трансформациябизнеса #смыслы #экономиявремени #hrm #hrtech #идеология #идеономика #инновациивбизнесе #стартапы #стратегия #развитиебизнеса #расширениебизнеса #расширениевозможностей #человеческиересурсы #человекоцентричность #мышление #капитализация #брендстратегия #управлениеперсоналом #управлениебизнесом #управление_персоналом #управлениекомандой