Спасение утопающих - дело рук самих утопающих? Спасать нельзя бросить.
Сегодня решил поразмышлять на тему суперталантов в компании. Про эдаких Килианов Мбаппе и Джудов Беллингемов локального масштаба. Если вы уже давно руководите, наверняка сталкивались с сотрудниками, у которых талант выкручен на максимум. И когда у такого человека реально горит, он делает то, на что у других ушли бы недели, буквально за какие-то часы. А в каких-то случаях его заменить вообще нельзя, потому что он может быть центром компетенций в отдельных вопросах и задачах. Смотришь на такого и думаешь, что он стоит пятерых коллег, что за такими будущее компании.
Но все эти красивые моменты похожи на вспышки сверхновой, в моменте ярко и ослепительно до невозможности, но происходят редко. И в этих перерывах между вспышками можно видеть и прокрастинацию, и срывы сроков по важным задачам, и творческие кризисы. И в таких перерывах талант начинает тянуть всю команду в обратную сторону, его нужно подстраховывать, кому-то приходится переделывать или доделывать его работу. И по итогу он становится лидером и в высочайших взлётах и в легендарных падениях, обычно и то, и то запоминается лучше всего.
И вот стоишь и думаешь, что делать с этим человеком. Вся проблема руководителя заключается в том, чтобы понять, как на дистанции талант отдельно взятого сотрудника сказывается на общем результате. Талант у нас во благо или нет?
Для наглядности наклепал такой график и на его примере продолжу свою мысль. Зелёненькая команда работает из проекта в проект в плюс-минус одинаковом ритме. Результат их работы легко прогнозировать и планирование итогов не вызывает головной боли. На их фоне работа оранжевого таланта похожа на электрокардиограф, который рисует ритм биения сердца на мониторе - туда-сюда, туда-сюда. И один из немногих достоверных способов дать оценку эффективности работы такого сотрудника - это провести линию тренда, которая покажет, что на длительной дистанции по итогу мы получаем (красная линия на графике). У нас может быть растущий тренд, а может быть стагнация и даже падение.
С ужасом вынужден использовать "шарики" для выделения пунктов, чтобы перечисление выделялось и было наглядным. Это не ИИ, ребят! А теперь обратно к тренду. Что может быть:
- Если тренд на рост, то всё понятно - нужно держать талант в команде, потому что благодаря ему работа приносит результат;
- Ситуация со стагнацией сложнее, потому что в ситуациях, когда вы видите идущего ко дну таланта, нужно ответить на вопрос, стоит ли бросать спасательный круг? Или может быть, правильнее дать ему утонуть, чтобы спасти лодку с командой? Я в такой ситуации понимаю, что если я смогу помочь ему не проваливаться сильно, то стагнация станет ростом, а значит будет общая выгода в виде отличных результатов. Иногда даже небольшое усилие может сильно улучшить ситуацию - например, отпустить человека в отпуск, поговорить обстоятельно или выплатить ему премию;
- Падающий тренд - “это фиаско, братан” (с). Если мы при падающем тренде будем делать такие же действия, как в предыдущем пункте, то в лучшем случае мы приведём ситуацию к стагнации. То есть пользы чуть больше ноля, при этом затрачивается энергия и время на решение проблемы. И для меня такой тренд сигнал, что с человеком пора расставаться или переводить его в другое направление, в идеале, сбагрить под руководство коллег из смежных департаментов и отделов - они, как практика показывает, таких с руками готовы отрывать XD.
Точно стоит потратить немного времени на анализ причин падений таланта вообще. Если человек хорош в анализе и стратегии, а мы его заваливаем рутиной и оперативкой, то проблема не в нём, а в вас. Организуйте работу так, чтобы он мог чаще проявлять свой звёздный навык там, где он по-настоящему крут. Если человек тонет в море со своими внутренними демонами, про которых я писал на VC уже 500 раз - перфекционизм, страхи неудач, синдром самозванца и другие - то каждую проблему нужно вытащить и проработать. Опять же, не забываем картинку с трендом - не всегда есть смысл это делать.
Самый негативный вариант вижу в отсутствии мотивации, когда талант уверен, что его разовая вспышка достаточна для компенсации недельного простоя. Это неправильное отношение к самому себе и работе в целом - команда как служба поддержки и подтирания его задницы, а компания - витрина, на которую он лепит свои гениальные шедевры. Такое мы спасать не будем, этот талант токсичен и от него воняет за версту. Хотите демотивировать всю свою стабильную команду? Оставьте товарища в команде и понаблюдайте, что будет. Спойлер: будет всё плохо. Альтернатива - жёсткий разговор, буквально в ультимативном режиме. Вы с талантом разговариваете, проговариваете дедлайн, KPI и момент, что второго шанса у него нет. Провалился - уходишь.
Работа руководителя моментами сложна и я давно понял, что вся фишка в том, чтобы нащупать баланс и систему в хаосе - оценивайте ситуации не локально в моменте, а на дистанции. Желательно всё оцифровать максимально - работу, результат, эффективность. И наблюдать тренды. Рост - ок, падение - не ок. И будет вам счастье.
Как и всегда, рад вашим комментариям и мнениям! Каждого подписчика крепко обнимаю - нас уже 44 человека! 😎 Осталось 9956 человек для регистрации блога в РКН 😁
Не жадничайте на сердечки - это помогает продвигать пост.
Бонус: не надо подписываться ни на какой Телеграм 😁