Кто такой ключевой сотрудник и как им стать

Представьте себе падающий воздушной шар, пассажиры которого ради спасения выкидывают за борт все, без чего можно обойтись. В тяжелые времена со многими компаниями происходит примерно то же самое. И чтобы работник не оказался за бортом, он должен представлять достаточную ценность для бизнеса.

Практически в любой компании есть группа ключевых сотрудников, которых все эти потрясения не касаются совсем либо затрагивают в последнюю очередь. О том, как попасть в их число и удержаться там, что дает статус ключевого сотрудника и как меняются приоритеты бизнеса в кризис, мы поговорили с Элеонорой Алергуш — HRD компании CoreClass (Ростелеком) и экспертом по управлению карьерой.

Ключевой сотрудник несет важную ценность для компании. Обычно такие люди обеспечивают стабильно высокий результат, а еще на них завязаны процессы, другие работники, важные клиенты. Расскажу об этом подробнее.

Как правило, ключевыми считаются сотрудники, которые обеспечивают стабильно высокий результат на протяжении как минимум 2–3 лет. Здесь действует формула «стаж + результат» — одно без другого не работает.

Стаж сам по себе не делает специалиста ключевым — все зависит от того, видит ли руководство пользу от его пребывания в компании. Бывает так, что человек работает уже 20 лет, раньше он был полезен, сейчас — нет. Но уволить его ни у кого не поднимается рука. Я провожу консультации по кадровой стратегии и управлению персоналом для первых лиц компаний. Иногда предлагаю им выполнить упражнение — ответить на вопрос: «Кого бы из своих сотрудников вы бы вновь позвали на работу?» Часто руководители называют только 2–3 человек или даже отвечают, что никого.

Другой полярный случай — когда сотрудник работает эффективно, но недолго. Это тоже не делает его ключевым: сложно предсказать, сможет ли он поддерживать столь же высокий результат на длинной дистанции. Ключевому сотруднику доверяют наиболее критичные процессы и задачи, поэтому он должен быть надежным, предсказуемым и стабильным. А говорить о надежности после нескольких месяцев работы абсурдно.

Зачастую на ключевых сотрудниках завязаны другие работники и важные контрагенты. Например, руководитель отдела продаж привел с собой в компанию сильных сейлзов и клиентов, которые формируют существенную часть выручки бизнеса. Такой сотрудник будет ключевым, ведь в случае его ухода компания рискует потерять контрагентов и команду продаж.

То же самое касается и экспертов с редким набором полезных навыков. Например, если рекрутер может не только эффективно искать кандидатов, но и заниматься КДП, адаптацией и внутренними коммуникациями, то его ценность для бизнеса будет выше — особенно в период антикризисной оптимизации расходов.

Стоит разделить понятия «ключевой сотрудник» в стабильной экономической ситуации и при кризисе. Когда в компании все хорошо, то ключевым может быть человек на любой должности — самое главное, чтобы он качественно делал свою работу и брал на себя ответственность. Про таких людей говорят: «Если он уйдет, то непонятно, как и кем его заменить».

Ключевой сотрудник — это не обязательно руководитель или тот, кто отвечает за финансовые потоки. Например, я встречала делопроизводителей, которые работали настолько качественно и стабильно, что компания считала их сверхценными.

Но в кризис ситуация кардинально меняется. Задача бизнеса в этот период — выживание, а не развитие. Ресурсы перераспределяются в пользу тех функций и направлений, без которых нельзя обойтись. На первый план выходят роли, связанные с генерацией и обработкой денежного потока: например, продажи, бухгалтерия, финансы, продуктовое развитие — в зависимости от специфики компании.

Если в компании кризис, а роль сотрудника не связана с созданием дохода, то у него два пути:

Всегда можно попытаться найти способ, как приносить больше пользы компании. Например, позиция T&D-менеджера уязвима в кризис, когда бизнес думает о выживании, а не о развитии сотрудников. А функция C&B, наоборот, выходит на первый план: нужно формировать бюджет расходов на персонал и программу мотивации с учетом новых реалий. Поэтому эйчар может взять на себя больше задач по управлению льготами и бенефитами, чтобы помочь компании оптимизировать расходы и сэкономить деньги.

При этом некоторые организации сохраняют стратегическое видение, несмотря ни на что. Они продолжают платить зарплаты сотрудникам, которые были ключевыми до кризиса, даже если сейчас для них нет задач. Такие компании задумываются не только о выживании, но и о жизни после кризиса.

У ключевого сотрудника бывают свои преференции. Например, он может получить право «не опаздывать, а задерживаться» или работать из дома, когда остальные должны ходить в офис. Такого специалиста часто дополнительно поощряют при помощи различных бонусных систем, к его мнению прислушиваются при принятии решений.

Но статус ключевого сотрудника может стать и «золотой клеткой» — таких людей с неохотой перемещают на другие должности. Обычно руководство компании не хочет ломать то, что хорошо работает: сотрудник уйдет, процесс развалится, ведь никто не сможет делать его работу столь же филигранно.

Если вы желаете карьерных перемен, а руководство компании не хочет ничего менять, то есть варианта: договориться с работодателем или сменить работу. Важно построить диалог открыто и объяснить, что вам тесно в рамках старой функции и вы хотели бы попробовать себя в другом направлении. Обычно компании идут навстречу своим сотрудникам — особенно, если считают их ключевыми.

Важно качественно выполнять свои задачи и достигать результатов. Но этого мало — надо еще и уметь презентовать свою работу.

Вам может казаться, что достаточно молча делать свою работу — якобы все это оценят и восхитятся. Увы, но нет: если не рассказывать о своих успехах, то для большинства коллег они останутся незамеченными. А самые ушлые еще и попытаются присвоить себе ваши результаты.

Некоторым людям сложно публично говорить о себе — чаще всего они объясняют это так: «Не люблю хвалиться». Но речь не о том, чтобы бить себя в грудь. Надо лишь слегка упоминать о своих задачах в коммуникациях с коллегами и на собраниях.

Если человек берет на себя дополнительную ответственность, то расширяет зону влияния и увеличивает свой вес в компании. Когда речь заходит об увольнениях или сокращении зарплат, то про такого сотрудника часто говорят: «Не будем его трогать — на нем завязаны ключевые клиенты и процессы».

Самый простой путь к расширению сферы влияния — поговорить со своим руководителем: «Думаю, что я могла бы приносить больше пользы компании. Давай я подстрахую коллегу на таком-то проекте? Или вот в этом направлении нет человека — готова взять это на себя».

Обычно работодатели не отказывают, когда сотрудник проявляет инициативу. Особенно если он не просит мгновенного повышения зарплаты — это неудачный подход. Поднимать финансовый вопрос нужно, но только когда вы уже доказали, что способны успешно справляться с новой зоной ответственности.

Без навыков ведения переговоров и выстраивания отношений тяжело стать ключевым сотрудником. Важно создавать и поддерживать связи с коллегами — это как сад, который надо постоянно поливать.

Причем отношения не должны базироваться только лишь на рабочих вопросах. Неформальное общение позволяет формировать более прочные связи, так что совместные походы на обед, обсуждения погоды и природы бывают весьма полезны.

Сотрудник остается ключевым до тех пор, пока качественно выполняет работу и на нем завязаны важные процессы или контакты. Конечно, если человек понимает, что он носитель исключительной ценности для компании, то может зазвездиться и снизить требования к себе. Некоторое время это даже потерпят — полгода, максимум год. Но в итоге все закончится неприятным разговором или даже увольнением.

Я наблюдала, как работники, которым давались очень большие преференции, совершали ошибки и теряли работу. Запас доверия к ним больше, чем к обычным сотрудникам, но не бесконечен.

Наш блог читают более 12 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

#hr #рекрутинг #hrm #recruiting #найм_сотрудников #подборперсонала #hrm #huntflow #itrecruitment #itrecruiter #recruitment