В 60-х годах был разработан новый метод оценки кандидатов. Представляет собой специально созданную ситуацию, в которой человек подвергается стрессу, чтобы проверить его реакцию, способность к адаптации и управлению эмоциями.

Стресс-интервью - так был назван и пользовался популярностью в 1980-х и 1990-х годах, когда многие руководители посчитали, что традиционные методы отбора не всегда позволяют полностью оценить навыки и характер соискателей.

Тогда и начали “стрессить” кандидатов, дабы определить успешность справляться с высоким уровнем давления и стресса на рабочем месте.

помогает:

выявить, оценить навыки управления стрессом;
определить, насколько будущие сотрудники способны быстро адаптироваться к новым и непредсказуемым ситуациям;
провести отбор на должности, связанные с высоким уровнем стресса, например, врачей, пилотов или руководителей проектов.

1. Не всегда предсказуемые результаты.

2. Интенсивный ритм проведения мероприятия может не понравится кандидатам, создать негативное впечатление о компании. Повлиять на их желание присоединиться к штатному персоналу.

3. Релевантно не для всех должностей.

4. Нехватка навыков у HR-специалистов и представителей компании для проведения данного мероприятия. В результате, в 70% случаях стресс-интервью заканчивается скандалом на собеседовании.

В целом, стресс-интервью допустимый инструмент для оценки релевантности кандидатов, но его использование должно быть осознанным, сбалансированным, обязательно экспертным.

Нужно четко чувствовать границы возможного и доступного. После проведения собеседования в таком формате стоит объяснить причины, мотивы выбранного способа оценки и принести извинения при необходимости.

Мы про бизнес с человеческим лицом, во взаимоуважении. Поэтому приняли решение, что не будем использовать такие методы оценки персонала.

Ближе и результативнее - ассессмент, который, дает возможность лучше раскрыть профессиональный опыт, личностные характеристики и основные ценности соискателей.

Практические кейсы на 100% раскрывают человека со всех сторон, в том числе и при решении самых сложных и стрессовых ситуациях.

HR-специалист – первое лицо внутри компании или внешний ее представитель, с которым сталкивается кандидат.

Поэтому человек проецирует поведение, стиль общения, подачу вакансии HR-специалиста на то, какая корпоративная культура принята внутри организации и насколько комфортно ему будет работать в данном коллективе.

Соискатель, мягко сказать, будет удивлен, если собеседующий использует в речи ненормативную лексику, «жаргончики», чтобы разрядить обстановку. Это, как минимум, не профессионально и негативно скажется на HR-бренде.

Грубость, разговор с высока, провокации для «проверки на прочность» - не лучшие методы для выявления релевантности соискателя.

Опоздания, многократные переносы встреч - не красят организацию, в лице ее представителя.

Посмотрим на ситуацию с точки зрения кандидата, который пришел себя «продать» и уважительное отношение к собеседнику не помешает.

Плохое настроение лучше оставить дома, привести себя в норму перед важной встречей. Спокойно, вежливо отвечать на вопросы HR-специалиста или представителя, даже если непонятны, неприятны. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы.

В нашей практике бывали случаи, когда соискатель позволял высказать свое мнение:

Как такая девочка HR может оценивать меня? Да, что она понимает!
Кандидат на должность руководителя

Открою вам секрет: может и оценит, если у нее есть нужные навыки, компетенции, профессиональный опыт в сфере HR и оценки персонала, в частности. И возраст тут совершенно ни при чем. Хотя, на рынке много неквалифицированного персонала сейчас, и не только в сфере HR.

Да, профессиональные качества глубоко оценить при первом касании невозможно. Но личностные характеристики, жизненные ценности, уровень ментального сходства с руководителем, корпоративной культурой, поверьте, квалифицированная «HR-девочка» сможет.

Поэтому рекомендую на интервью, собеседовании вести себя сдержанно, стараться отвечать на вопросы корректно.

Даже если вы примете отрицательное решение о трудоустройстве, всегда надо оставаться человеком. Земля круглая и бумеранг работает.

Если бы стояла цель быстрее закрыть вакансию любыми средствами, то мы бы спешили. Но моя команда - результатники.

Когда внутренние HR-специалисты проводят оценку персонала в промежутках между другими «горящими» задачами, есть риск неверных выводов после мероприятий по отбору релевантных кандидатов.

Как показывает практика ежедневного отбора специалистов разных уровней, соискатели приходят на собеседования подготовленные, с выработанными навыками «продажи себя» как лучшего сотрудника в компанию.

Отвечают на вопросы обдуманно социально положительными формулировками, которые полностью устраивают HR-специалистов и представителей компании, отвечающих за подбор персонала.

Если копнуть глубже, оказывается, что предварительно человек прошел обучение у карьерного консультанта, который раскрыл ему суть проведения собеседований:

какие вопросы и почему задают hr-специалисты;
как ответить так, чтобы получить заветную «галочку» в свою пользу;

как снизить уровень стресса при прохождении отбора соискателей и трудоустройстве.

Поэтому за этой красивой ширмой непросто рассмотреть истинное лицо кандидата, оценить личностные качества, профессиональный опыт, навыки, компетенции, необходимые для успешного выполнения будущих задач.

На первых этапах работы, в период испытательного срока проявляются реальные черты работников и, нередко бывает, разочаровывают воодушевленного руководителя.

Можно сделать вывод, что спешка крайне рискованна. Оценка будет неверной и компания не получит результат, который ожидает. Вернется в исходную точку поиска, подбора персонала, столкнется с финансовыми и репутационными рисками.

Друзья, делитесь опытом, бывали на собеседованиях, с которых хотелось поскорее сбежать?