Как распознать токсичного сотрудника на этапе собеседования

Я Мила Протасенко, директор по развитию талантов в ЮMoney. Хочу рассказать о том, как работать с токсичными сотрудниками и чем они могут быть полезны.

Токсичное поведение — это поведение, нарушающее границы других людей, агрессивное, без видимых на то причин. Оно разрушает корпоративную культуру, подрывает ценности компании и разобщает команду.

Фактически работа с токсичным сотрудником начинается только тогда, когда признаки деструктивного поведения становятся очевидными: проекты срываются, сотрудники жалуются, начинают искать новую работу и т. п.

Почему так происходит? Очень часто руководителю или HR бывает сложно начать что-либо делать, т. к. поводы кажутся несущественными. Подумаешь, в курилке обсуждали непоследовательность руководства; опоздал человек пару раз на еженедельный синк — с кем не бывает; высказал обратную связь коллеге так, что тот обиделся, но по сути-то он прав.

Если избежать токсичного поведения сотрудника нельзя, то выявить предрасположенность и понять, как с ним работать, можно ещё на собеседовании.

Результаты исследований показывают, что самоуверенные люди более склонны к токсичному поведению. Будьте внимательны, если кандидат на собеседовании:

· Общается свысока, в том числе с HR;

· Противопоставляет себя собеседующим: «У вас все формализовано, я предпочитаю договариваться»;

· Перебивает, не дослушивает;

· Высказывает оценочные суждения в негативном ключе: «Скорее всего, ваш подход не сработает, вы зря выбрали эту стратегию»;

· Говорит загадками: «Если мы договоримся, я вам расскажу подробнее».

Вот ещё несколько факторов, которые могут говорить о потенциальной токсичности:

· Подчёркнутая ориентация на личные потребности;

· Чрезмерная приверженность регламентам и правилам;

· Обидчивость и склонность обвинять других в своих неудачах.

Если вы обнаружили предрасположенность к токсичности, то не нужно сразу отказывать в оффере. Важно задать достаточно вопросов, чтобы не ошибиться.

Если вы узнали в этих описаниях себя, постарайтесь:

· Быть менее категоричными. Помните, каждый имеет право на свою точку зрения.

· Воздержитесь от критики. Лучше задайте вопрос и разберитесь, почему ваш собеседник думает именно так.

· Не перебивайте. Спокойно выслушайте говорящего и выскажите свои аргументы.

· Если вашу идею не поддержали, не воспринимайте это как личную трагедию. Это всего лишь рабочий процесс, и только через совместные обсуждения и ошибки рождается истина.

Как известно, нанимают за «харды», а увольняют за «софты», но игнорировать признаки токсичного поведения нельзя. Если вы понимаете, что вам не обойтись без этого кандидата, его экспертиза крайне важна, рынок кандидатов пустой и альтернативы нет или искать её слишком долго, то, скорее всего, примете решение в пользу кандидата. Но стоит следовать некоторым рекомендациям, чтобы контролировать ситуацию:

· Подробно рассказывайте новичку, как принято и как не принято общаться в компании;

· Объясняйте особенности корпоративной культуры;

· Собирайте обратную связь о работе новичка от коллег и наставников;

· Давайте честную обратную связь не только по результатам работы, но и по качеству взаимодействия с коллегами и смежниками;

· Если вы руководитель или HR, тщательно продумывайте стратегию работы с новым сотрудником: какие задачи ему лучше предложить в первую очередь, как выстроить его адаптацию, кого выбрать наставником и т. п.;

· Не бойтесь потерять новичка, но делайте всё возможное, чтобы научиться с ним работать;

· Регулярно проводите перфоманс-ревью — анализируйте результативность и обсуждайте дальнейшие задачи.

Проявлять токсичное поведение может любой сотрудник, даже самый лояльный и вовлечённый. Причин тому множество:

· Личные проблемы;

· Перегруз;

· Скука и ощущение «я всё уже тут знаю»;

· Отсутствие перспектив;

· Недостаток компетенций;

· Неудовлетворенные потребности во внимании, признании, власти, деньгах.

Если вы заметили, что поведение сотрудника изменилось, не ждите новых подтверждений. Обсудите тет-а-тет, что с ним происходит. Говорите открыто, но мягко, избегайте оценочных суждений, которые могут быть восприняты болезненно. Используйте Я-высказывания, например: «мне показалось, ты в последнее время слишком напряжен», «я вижу, ты выглядишь устало, могу ли я чем-то помочь?», «мне кажется, тебя что-то беспокоит, расскажи подробнее, пожалуйста».

Соберите обратную связь от коллег и смежных подразделений, проанализируйте, насколько изменившееся поведение сотрудника отражается на совместной работе.

Если сотрудники жалуются друг на друга и в команде намечается разлад:

· Поговорите с коллективом, соберите все замечания;

· По возможности ограничьте контакты команды с сотрудником (отпуск, возможность поработать удалённо, перераспределение задач) ;

· Объясняйте свои решения остальным сотрудникам, чтобы у них не возникало ощущения, что токсичное поведение поощряется;

· Подумайте, куда можно ротировать токсичного сотрудника;

· Определите срок, за который сотруднику необходимо изменить своё поведение;

· Если вы руководитель, обсудите с HR возможные последствия в случае ухудшения ситуации, вплоть до расставания с сотрудником.

Важно понимать, что увольнение — самая крайняя мера, когда вы точно понимаете, что с вашей стороны сделано всё возможное. И всё же иногда плавное и мирное расставание лучше нарастающего негатива.

Психологи считают, что человек может быть токсичным неосознанно. По реакции коллег он может догадаться, что ведёт себя неправильно, но полученный фидбек может стать и неожиданностью для токсичного сотрудника.

Если полученный фидбек оказался для вас сюрпризом:

· Постарайтесь сохранить равновесие и выслушайте коллегу, даже если это неприятно.

· Постарайтесь выяснить, по каким признакам ваш коллега сделал вывод, что вы ведёте себя токсично.

· Не спорьте. Даже если фидбек кажется вам абсурдным, выслушайте коллегу. Помните, что он пытается улучшить ситуацию, а не разрушить отношения с вами.

· Если в ходе разговора вам стало примерно понятно, чем были вызваны ваши реакции, объясните это коллеге. При этом стоит также использовать Я-высказывания. Например: «я разговаривал жёстко, потому что расстроился из-за сорванных сроков», «мне стало обидно, потому что мы обсуждали эти риски ещё в начале проекта, но их проигнорировали».

· Если вы до конца не поняли, почему коллеги считают вас токсичным, договоритесь о регулярной обратной связи. Попросите коллег, которым вы доверяете, обращать внимание на особенности вашего поведения и давать вам своевременную обратную связь. Так вы быстрее разберётесь, что вызывает у вас негативные реакции.

Если фидбек о вашей токсичности не стал для вас новостью:

· Поговорите о причинах своего поведения с тем, кому вы доверяете.

· Определите для себя, насколько ситуация обратима.

· Если ваше токсичное поведение касается работы, поговорите с руководителем или HR о том, как изменить ситуацию.

· Если причины токсичности вызваны личными проблемами, подумайте, как их решить. Вы можете использовать в том числе корпоративные ресурсы: скидки, льготы, корпоративные программы, финансовую, юридическую, психологическую помощь.

Как правило, такие сотрудники смелы в высказываниях, они могут вскрывать давно назревшие проблемы, говорить о них открыто. При этом токсичные сотрудники могут быть более эффективны и профессиональны, нежели остальные. Поэтому нередко несмотря на токсичное поведение менеджерам не выгодно расставаться с сотрудником.

Токсичному сотруднику настолько может быть всё равно на мнение окружающих, что он легко донесёт то, о чём многие молчали, до высшего руководства. Как правило, в этот момент он уже сам принял решение уйти из компании, но перемены, которые он запускает своими действиями, могут быть полезны для организации.

Токсичное поведение заразно, вызывает привыкание, разрушает отношения и ухудшает результаты сотрудников.

Но токсичный сотрудник в коллективе — всегда сигнал о необходимости усилить свою работу с командой, стать с ней ближе, начать более открыто обсуждать возникающие проблемы. Это всегда точка роста для руководителя и шанс укрепить коллектив. Это повод пересмотреть процессы и внедрить что-то новое. А для самого сотрудника — это возможность решить, куда двигаться дальше, с кем и где продолжить работать и, в конечном итоге, чувствовать себя счастливым.

Подписывайтесь на блог ЮMoney на vc.ru: здесь наши сотрудники, эксперты и партнеры-предприниматели делятся опытом на разные темы — от построения личного бренда до оптимизации воронки в продажах. А ещё периодически публикуются исследования по e-commerce и смежным отраслям, и новости о продуктах ЮMoney и ЮKassa.