Как исследование удовлетворенности сотрудников помогает строить человекоцентричный HR в ИТ-компании

По данным HH.ru, только каждый десятый житель России полностью удовлетворен работой. Среди тех, кто меньше всего доволен условиями в компании – сотрудники ИТ-сферы. Выгорание, сложности в коммуникациях, разочарование в работодателе нередко становятся основными причинами увольнения ИТ-специалистов.

Сегодня бизнесу важно не просто удержать ценные кадры, но и по-настоящему повернуться к ним лицом, регулярно работать с их вовлеченностью и мотивацией.

Меня зовут Анна Мерзлякова, я - руководитель направления обучения и развития компании iFellow. Расскажу о том, как можно измерить удовлетворённость сотрудников и построить человекоцентричный HR.

Человекоцентричность (от англ. human-centricity) предполагает, что главный фокус в компании – это каждый сотрудник, с его ценностями, потребностями, мнением и приоритетами. В этом случае постоянный диалог менеджмента с командой становится инструментом достижения бизнес-целей.

В iFellow мы стараемся придерживаться именно этого принципа. И строим HR-бренд с человеческим лицом. Для сотрудников важно чувствовать, что их реально ценят, слышат, поддерживают и не ограничивают в развитии.

Наши HR-специалисты не просто ведут подбор кадров. Они хорошо разбираются как работать с «айтишниками» с точки зрения их компетенций, потребностей и желания развития. Могут предложить каждому кандидату такой проект, задачи и команду, в которые он может влиться с минимальным стрессом. Это одна из сильных черт и достижений команды рекрутмента.

В целом, весь топ-менеджмент и руководители подразделений разделяют принцип человекоцентричности, поэтому коммуникации на всех уровнях у нас открытые и простые. Каждый может предлагать свои идеи и быть услышанным.

Помимо разработки ПО, мы ведем различные проекты по заказной разработке для клиентов. Для новичков выход на них всегда еще больший стресс, чем обычно. Поэтому у нас партнерские отношения не только с нашими сотрудниками, но и с командами, в которых они работают на стороне заказчика.

Мы заранее выясняем, в какие условия и какой коллектив попадет наш специалист, что от него требуется, какие ожидания. У нас есть необходимые инструменты для того, чтобы создать полную картину предстоящего проекта и комфортные условия работы в кроссфункциональной команде. И мы всегда берем на себя ответственность за людей – будь то сотрудники на проектах или в бэк-офисе.

В компании уделяется внимание обучению и развитию сотрудников. Мы пробуем разные инструменты и форматы, а также постоянно наращиваем собственную экспертизу и перенимаем лучший опыт других компаний.

В iFellow работа HR тесно связана с операционным департаментом, который обеспечивает взаимодействие с командами разных проектов. Ключевая компетенция сотрудников департамента – умение правильно собрать воедино пазл из компетенций наших кандидатов, команд, проектов и задач, с которыми они будут в дальнейшем работать таким образом, чтобы «химия» возникла еще на этапе собеседования. В дальнейшем она трансформируется не только в эффективную работу, но и плодотворные проекты, новые продукты. Это наша сильная сторона, которую отмечают многие сотрудники.

У нас работают более 1000 человек по всей России и в конце прошлого года мы решили провести опрос их удовлетворенности работой. Это был первый опыт подобного исследования, благодаря которому мы получили много интересной информации для дальнейшей работы.

Помимо индекса eNPS (Employee Net Promoter Score), который показывает лояльность сотрудников к компании, нас интересовало, какие области требуют улучшения, и какие меры необходимо предпринять для повышения уровня удовлетворенности коллег.

Мы подготовили анкету с рядом утверждений, которые необходимо было оценить по шкале от «полностью согласен» до «полностью не согласен». Разбили их на несколько тематических блоков: отношение к компании, условия и возможности, прозрачность процессов, личная эффективность и руководство. Для сотрудников, которые работают на проектах, также был блок, посвященный отношению к своему проекту.

Далее мы собрали руководителей среднего звена, рассказали про опрос, объяснили, почему необходимо замотивировать коллег его проходить и как нам это поможет в работе над HR-брендом. Информационную поддержку также вели в почте и корпоративном TG-канале.

Опросы были анонимные и проводились с помощью Google-форм в течение месяца. Всего их прошли 62% сотрудников из целевой аудитории. Проанализировав ответы, мы смогли выявить как наши сильные стороны, так и точки роста для компании, и в целом оценить настроения в коллективе.

Из положительных сторон сотрудники отмечали наличие ИТ-аккредитации, официальную зарплату, интересные проекты, выстроенные процессы, удобное расположение офисов. А также профессионализм, комфортную и доверительную атмосферу в командах. Еще одна сильная черта, которую выделили коллеги – соответствие проекта ожиданиям и способностям. Этот как раз заслуга наших HR.

Среди вопросов, которые волнуют многих сотрудников как в центральном офисе, так и в регионах – изменения в программе ДМС, возможность компенсации спорта, прозрачный и системный процесс пересмотра заработной платы, подключение кадрового ЭДО для коллег на удаленке, гибридный график работы для тех, кто трудится в офисах.

Также удалось выяснить, что отдельные процессы, которые хорошо выстроены у нас, могут быть выстроены иначе или требовать доработки на проектах некоторых заказчиков, что тоже сказывается на мотивации работающих на них сотрудников. Будем над этим работать совместно с партнерами. При этом, большинство специалистов высоко оценивают проектную команду и для них это один из основных аргументов оставаться в iFellow.

Рекомендовать компанию, как работодателя, сегодня готовы почти 56% сотрудников iFellow, доля нейтрально настроенных сотрудников составила 33,5%. Планируем замерять этот показатель регулярно и отслеживать динамику.

В целом, считаем хорошим результатом, что сотрудники чувствуют себя частью команды профессионалов и компании, хотят быть причастными к ее развитию и могут реализовываться. Они являются полноправными участниками всех рабочих процессов и готовы выполнять более широкий и разноплановый круг задач. Также радует, что большинство коллег довольны качеством взаимодействия со своими руководителями.

Исследование помогло нам узнать как сильные стороны компании, так и те, над которыми нужно поработать. Результаты мы представили руководству на стратегической сессии по итогам года и опубликовали их на корпоративном портале, чтобы все желающие могли ознакомиться.

В течение года рассмотрим возможность внести необходимые изменения в процессы, требующие пересмотра. Например, уже скорректировали программу ДМС для сотрудников в регионах, в первую очередь в локациях, где у нас сконцентрировано наибольшее количество сотрудников. Прорабатываем вопрос с подключением кадрового ЭДО. У коллег из бэк-офиса появилась возможность работать в гибридном формате.

Такие опросы помогают быстро получать необходимый срез настроений в компании, отслеживать динамику и вовремя реагировать на острые вопросы. Кроме того, это возможность получить больше обратной связи о процессах и улучшить их исходя из пожеланий коллег. Поэтому, мы планируем их проводить регулярно – два раза в год, весной и осенью. Это поможет быть в курсе всех важных моментов. Вопросы будем корректировать по мере необходимости.

Уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников не только влияет на атмосферу в компании, но и на успешность бизнеса. Важно понимать, как коллеги взаимодействуют друг с другом, есть ли у них все возможности для развития и роста, всем ли они удовлетворены. Регулярный анализ рисков, связанных с психологическим состоянием сотрудников, позволяет решать проблемы заранее, чтобы избежать негативных последствий в будущем.