Юлия Гудкова, HRD Звука: «Эйчаров должно быть 10% от количества сотрудников»
HRD аудиостриминга о роли HR в крупных компаниях и взаимодействии с бизнесом
В новом выпуске подкаста Хантфлоу Инсайт мы поговорили с Юлией Гудковой — HRD аудиостриминга Звук.
Полную версию беседы с Юлией слушайте на популярных подкаст-площадках. А здесь мы собрали самые яркие тезисы беседы о том, какую роль в Звуке играет HR-директор и как оценивать эффективность HR-отдела.
Что такое Звук
Звук — это аудиостриминг.
У нас есть три бизнес-направления:
- B2C — приложение и веб-версия продукта, где пользователь слушает подкасты, музыку.
- B2B — аудиосервис для кафе, ресторанов, магазинов одежды, автозаправок.
- B2A (business to artist) — связь между артистами, лейблами и конечным потребителем.
Ключевые изменения, которые происходили в Звуке:
- Дифференцировали направления аудиостриминга и стали мультиаудиостримингом.
- Укомплектовали команды топ-менеджеров, развили рекрутмент.
- Развили область марчара — корпоративную культуру, ивенты, рассылки, дайджесты, town-hall-встречи с топами.
- Создали направление T&D.
О подборе
Активнее всего мы нанимаем IT-специалистов: от продакт-оунера, PM, продуктового аналитика до разработчиков, девопсов и специалистов техподдержки.
За 2023 год мы наняли более 350 человек.
HR-отдел состоит из шести направлений:
- Рекрутмент.
- Адаптация.
- Марчар — занимается внешним и внутренним HR-брендом.
- T&D — занимается performance review, оценкой 360, митапами, внешними конференциями.
- C&B — поддерживает систему льгот и мотивации.
- АХО (административно-хозяйственный отдел) — заботится о комфортной работе сотрудников в офисе.
Подписывайтесь на Telegram-канал Хантфлоу.
Гайды для рекрутеров, прямые эфиры с экспертами и новостные дайджесты из HR-сферы.
О планировании и оценке эффективности
HR-директор в нашей компании играет уникальную роль. Моя команда — это не только T&D, HRBP, рекрутеры, но еще и топы, с которыми мы обсуждаем развитие их отделов. Мне очень важно учитывать потребности и подразделений, и руководителей.
Два раза в год мы анализируем метрики вовлеченности сотрудников. Оцениваем, как они себя чувствуют на рабочем месте, а затем планируем активности, которые будут влиять на конкретные метрики.
Задачи по найму исходят от бизнеса. Мы четко планируем квартал и год и заранее знаем, сколько людей нам нужно, что это будут за люди, на что упор будем делать в следующем году — маркетинг или разработку.
Показатели эффективности, которые мы оцениваем в компании:
- EBITDA,
- отношение MAU к DAU,
- time spent,
- ретеншен пользователей,
- укомплектованность,
- вовлеченность,
- текучесть.
HR-отдел влияет на EBITDA, укомплектованность, вовлеченность и текучесть.
О роли HR-отдела
Я считаю, что эйчаров должно быть 10% от численности сотрудников. Чтобы развиваться с огромной скоростью и при этом сохранять ту эффективность, к которой стремится бизнес, сотрудники должны чувствовать себя очень хорошо.
Чтобы закрывать потребности сотрудников, нужно много эйчаров, которые будут общаться с командой, выявлять ее нужды и брейнштормить идеи различных активностей. И все это не считая задач по найму, адаптации, развитию.
Доказать полезность расширения HR-отдела можно, если иметь схожий майндсет с руководством. Если руководитель не понимает ценности сотрудников, то ничего не получится. Но если ты не выполняешь свои базовые функции как эйчар, то разговор о развитии инициатив HR-отдела невозможен. Важно показывать руководителю в первую очередь результаты найма, фидбэк сотрудников.
Если сотрудник уходит от нас в компанию с большим именем, это тоже хороший аргумент для руководителя. При exit-интервью мы смотрим, в какие компании уходят наши сотрудники. И если это крупная компания, это значит, что у нас работают лидеры рынка, которых все хотят нанять.
Журнал Хантфлоу читают более 80 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения.
Читайте и вы: