Как работает рекрутинговая компания, и что общего у рекрутера с доктором Хаусом?

Привет! Я Олег Захарченко, основатель и генеральный директор рекрутинговой компании TopAssistant. Сегодня приглашаю вас заглянуть под капот нашего бизнеса. Расскажу о том, как мы работаем и о том, какая связь между рекрутером и доктором Хаусом.

Первое, с чего начинается работа по вакансии — с составления требований к кандидату и подготовки вакансии.

Это важнейшая часть всего процесса. Неверно соберешь требования, по ним найдешь кандидатов, потратишь время на собеседования — всё окажется напрасно.

Что мы знаем из сериала Доктор Хаус? Все врут! :)

Не всегда и не специально, иногда искренне заблуждаясь. Но от этого не легче.

Пример. Клиент запрашивает найти менеджера по продажам со свободным знанием английского языка. Мы говорим: «А как будет использоваться язык? Переписка, переговоры или и то, и то?». Нам отвечают: «Нееее, английский использоваться не будет, но в современном мире как без знания английского языка?!».

В целом да, знание языка добавляет плюсов кандидату. Но есть два «но». Первое, что желаемый уровень дохода такого кандидата выше, чем кандидата без знания английского. А если на данной позиции английский не нужен – зачем увеличивать ФОТ на кандидата со свободным владением? Второе – кандидат, знающий английский язык, как правило, хочет его использовать в работе. И он может долго не задержаться в команде, когда поймет, что говорит только на родном.
Еще менее прозрачный пример – определить кто нужен заказчику, например: продукт-менеджер, бренд-менеджер или менеджер по закупкам. В небольших компаниях это может быть один человек, а в средних – прилично разные позиции.

Пока точно не поймем, кого будем искать, начинать нельзя.

Тут же происходит подготовка текста вакансии.
Казалось бы, формат простой: требования, обязанности, условия. Но… Но! Напишешь общими словами — придет слишком много и не те.
Напишешь слишком узко — никто не придет.
Напишешь много — не прочитают.

Подготовка такой вакансии, которая попадет в нужную аудиторию, которая привлечет нужных людей, чтобы кратко и ёмко – это искусство.

Прочитать «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова — must have для всякого, кто пишет тексты вакансий.

Такие «шедевры», как https://hh.ru/vacancy/38235336, наверно, уже перебор. Но то, что эта вакансия наверняка попадает в свою аудиторию и задает хорошее представление о компании и задачах — правда.

Разместили вакансию, просеяли чаты, социальные сети, работные сайты, поработали со своей базой кандидатов. Получили первый список.

Если мы хотим хорошо сделать свою работу, нам нужно помнить, что нам завещал герой Хью Лори. Да, все врут! :)

Толковые кандидаты так составляют резюме, чтобы максимально точно попасть в требования вакансии. Иногда чуть-чуть (а иногда много) приукрашивают действительность. Например, в резюме написано, что английский Upper-Intermediate, а на поверку оказывается едва А2.

Именно поэтому рекрутеры у нас имеют специализацию по профессиям и отраслям. Если всю жизнь отбираешь бухгалтеров, волей-неволей набьешь руку и поймешь, какие вопросы надо задавать, чтобы предварительно оценить кандидата.

Первым собеседованием с рекрутером дело не ограничивается.

Если мы считаем, что кандидат стоящий, нужно проверить его хард-скиллы. Тут работают тесты и тестовые задания, интервью с экспертом, проверка знания языков.

Для каждой позиции они свои, за время работы накопилась батарея тестов и испытаний.

Кандидатов из шорт-листа показываем заказчику. Здесь становится понятно, насколько хорошо мы собрали требования. Правильно собрали – представленных кандидатов пригласят на интервью. Неправильно собрали – завернут всех и надо начинать работу с чистого листа.

Кандидат проходит интервью у заказчика. Важная часть — после этого собеседования получить обратную связь. Тут нам опять нужно держать в голове, что нам завещал доктор Хаус. Вы помните.

Получив качественную обратную связь, можно выявить важные нюансы вакансии, которые совсем не очевидны. Или это вещи, которые представитель заказчика считает само собой разумеющимися, например, в силу корпоративной культуры.

Кандидат понравился, оффер выставлен и принят. Всё? Нет.

В наших правилах выставлять счет после того, как кандидат успешно отработает первую неделю. Чтобы было надежно.

Отраслевая норма — давать гарантию на время испытательного срока. Если за 3 месяца сотрудника уволят или он сам уйдет, мы бесплатно ищем замену.

Это регулярные меры, которые мы гарантируем договором.

Кроме того, правильно будет некоторое время поддерживать контакт и с заказчиком, и с нанятым сотрудником, держать руку на пульсе. Это затраты усилий, но это позволяет дать и кандидату, и заказчику некоторую поддержку на страте их совместной работы. Как показывает наша практика, такой подход окупается.

Как видите, не rocket science, сложного ничего нет. Но для того, чтобы хорошо делать свою работу, нужен набор разных навыков (получать требования от заказчика, писать вакансии, искать кандидатов, оценивать экспертизу кандидатов в разных профессиях и отраслях), которые редко сочетаются в одном человеке. Поэтому залог успеха — команда, где разные специалисты дополняют друг друга.