Тезисы от спикеров MarHR 2021. Вторая часть
С 28 по 30 сентября прошла онлайн-конференция MarHR 2021. Для тех, кто пропустил это событие или хотел бы освежить его в памяти, мы подготовили подборку из ключевых тезисов, советов и кейсов от спикеров ивента. Мы уже рассказывали о выступлениях первого дня, посвященного управлению командой и результатами. На очереди — второй и третий дни.
Нили Хайкин, основатель VitaminP Agency: «Как привлечь сильных кандидатов в условиях перегретого рынка»
У кандидатов сейчас много возможностей: рынок труда принадлежит им. Чтобы в таких условиях сохранять эффективность, мы советуем использовать Recruitment Marketing.
Схема работы Recruitment Marketing:
- Выделить бюджет. Чем слабее ваш бренд, тем ниже вовлеченность и тем больше должен быть бюджет.
- Определить целевую аудиторию: в нее входят кандидаты, которые, по вашим меркам, способны пройти хотя бы два первых этапа подбора.
- Генерировать контент и креативы, которые понравятся вашим кандидатам, а не начальству.
- Работать над повышением узнаваемости бренда.
- Заниматься оптимизацией и аналитикой. Нужно постоянно проверять, правильно ли подобран бюджет и целевая аудитория, нравится ли контент кандидатам.
- Заполнять воронку кандидатов.
Сильный кандидат ищет возможности карьерного роста, а не «плюшки» и деньги. Если сотрудник приходит к вам только из-за денег, то через 3–4 месяца он привыкнет к своей зарплате и начнет искать еще более высокооплачиваемую работу.
В условиях перегретого рынка рекрутер должен присутствовать в соцсетях и транслировать информацию о ценностях компании, EVP, технологиях и продукте, возможностях карьерного роста. Даже если ваша компания еще не готова развивать бренд работодателя, никто не запрещает вам заниматься своим личным брендом и с его помощью получать приток кандидатов.
Работающая формула:
- знакомим аудиторию с ценностями компании;
- рассказываем о технологиях и возможностях роста;
- прорабатываем возражения, которые мешают начать действовать;
- встречаем потенциальных кандидатов на лендинге и собираем контакты;
- начинаем рекрутмент.
Анастасия Булгакова, руководитель центра обучения inostudio: «Как перевыполнить план подбора на стажировку»
Более 30% сотрудников inostudio — наши бывшие стажеры. Раньше мы набирали стажеров с помощью постов ВКонтакте: готовили яркую картинку с текстом, где рассказывали о требованиях и условиях, а отклики собирали в гугл-форме.
Но с каждым годом набиралось все меньше и меньше человек. Мы проанализировали, что делаем не так, и нашли ошибки:
- Нет метрик. Мы не собирали и не изучали метрики, поэтому не могли проследить путь потенциального кандидата до целевого действия.
- Неправильно определена целевая аудитория. Просмотров было много, а заявок мало — низкая конверсия.
- Длинные посты — старались запихнуть в них всю информацию, которая у нас была.
- Неинтересный визуал — яркое пятно, которое цепляло взгляд, но не вызывало эмоций.
- Сбор откликов через гугл-формы. Мы цифровая компания, которая разрабатывает современные сайты, проекты и решения, но при этом собирает лиды по старинке.
- Контент не отвечал на потенциальные вопросы кандидатов.
Что мы поменяли
Актуализировали целевую аудиторию. Наша целевая аудитория — студенты. Но я не учла, что прежние студенты уже выпустились, а им на смену пришло новое поколение — с другими интересами, трендами, требованиями и взглядами на жизнь.
Я поработала с возражениями кандидатов и предложением работодателя. У нас было общее предложение, в котором рассказывалось сразу обо всем, а мы сделали его более точечным, нацелили на интересы аудитории.
Рекомендую перепроверять свою целевую аудиторию как можно чаще: от набора к набору, от вакансии к вакансии
Запустили лендинги. Длинные посты перенеслись на лендинг, где можно было гармонично расположить контент, добавить тематические фотографии. Наконец-то избавились от гугл-форм, автоматизировали сбор заявок и статистики.
Поменяли визуал. Заменили картинку в рекламных постах: был маяк, стала фотография реального человека. В результате получили в два раза больше переходов, потратив на рекламу в два раза меньше. Оказалось, что всего одна картинка может кардинально изменить результаты вашей компании.
Внедрили аналитику. Мы подключили Яндекс.Метрику к своим лендингам, а также стали отслеживать два вида метрик:
- HR-метрики — количество входящих заявок, процент кандидатов по рекомендациям, узнаваемость бренда среди студентов.
- Маркетинговые метрики — рекламный охват, охват подписчиков, прирост подписчиков, конверсия в отклики, вовлеченность.
Результаты
За две недели набора на стажировку для системных администраторов:
- получили 14 целевых заявок — рост в 2 раза;
- приняли 4 стажеров — рост в 4 раза.
А на стажировку для веб-разработчиков:
- собрали 43 целевых заявки — почти в 11 раз больше, чем мы получали раньше;
- взяли 5 стажеров — рост в 2,5 раза.
Надя Блау, Teamlead Tech Brand & IC в Магните: «Как мы создаем tech brand в ритейле»
Пандемия подстегнула нас к диджитализации. Компаниям приходится искать самые короткие пути для контакта с клиентами — в один клик на сайте. Пересобрать все процессы и системы — это большой вызов для Магнита, который 28 лет строил классический розничный ритейл.
Чтобы прирастить к существующей инфраструктуре новую диджитальную оболочку, нужно найти специалистов с подходящей квалификацией. Но на рынке дефицит IT-талантов — чтобы успешно конкурировать за этих ребят, нужен техбренд.
Если у компании не построен внешний техбренд, то вместо него работает потребительский бренд. А еще техбренд — это ответ на вопрос: «Почему IT-кандидату нужно рассматривать эту компанию в качестве работодателя?»
Как дать ответ на этот вопрос:
- Укомплектовать команду. Мне нужен был комьюнити-менеджер — человек, который сможет проанализировать и собрать IT-экспертизу внутри компании.
- Выстроить процессы. Мы настроили Jira и Confluence, чтобы копить задачи и управлять SLA.
- Активировать программу рекомендаций. Платить своим сотрудникам за рекомендации всегда дешевле, чем агентству.
- Запустить сайт-визитку. В основе нашего бренда лежит идея, что слово magnit уже содержит в себе IT. Кроме того, магнит — это устройство, которое может притягивать, удерживать и объединять. На базе этой концепции всего за 6 недель мы создали сайт magnit.tech.
- Создать первые центры компетенций и IT-комьюнити, откуда потом появятся амбассадоры бренда.
Елена Муся, Owner в HuntProfi: «Жить, не выгорая, или Как пробовать новое, оставаясь в HR»
Выгореть может человек, изначально «горящий» — амбициями, идеалами, глобальными целями.
Причины эмоционального выгорания
Внешние:
- Среда — нагрузки сверх нормы, напряженный график работы.
- Отсутствие удовлетворяющей оплаты труда.
- Дедлайны, отвлекающие факторы — невозможно погрузиться в работу, все время что-то вырывает из процесса.
- Нелюбимая работа.
- Рабочие конфликты, нездоровая атмосфера, давление и изоляция в коллективе.
Внутренние:
- Гиперответственность — «должен сделать правильно, вовремя, идеально».
- Давление авторитета — престижное место работы, ответственность перед рекомендателем.
- Убеждения — «я должен много работать», «отдохнем на пенсии», «если буду мало работать, не будет денег, я погибну от голода и нищеты».
- Ощущение, что работа — это сверхценность, она всегда на первом месте.
- Долженствование — «я должен быть успешным, выглядеть состоявшимся, доказать кому-то что-то».
- Страх подвести.
Выгорание — естественное последствие современного образа жизни. Мы живем в бесконечном потоке информации, коммуникация происходит онлайн, много времени проводим на рабочем месте.
Как понять, что я выгораю
Если вы согласны с 5 и более утверждениями, то стоит обратиться за помощью:
- Вы постоянно чувствуете себя уставшим.
- Не можете сконцентрироваться.
- Стали хуже работать.
- Все время чем-то заняты, но не чувствуете пользы от сделанного.
- Постоянно недовольны, легко раздражаетесь.
- Вам сложно начать что-то делать.
- Хуже питаетесь, чаще употребляете алкоголь.
- Перестали заботиться о себе, ухудшилось здоровье.
Стадии эмоционального выгорания
- Одержимость в демонстрации своей ценности.
- Неспособность отвлечься от работы.
- Пренебрежение потребностями.
- Отрицание проблем.
- Искажение ценностей, одержимость работой.
- Нетерпимость к коллегам, цинизм к работе, агрессия.
- Сокращение активности и социальных взаимодействий.
- Изменения в поведении, которые беспокоят друзей и семью.
- Деперсонализация — человек перестает видеть ценность в себе и окружающих.
- Ощущение внутренней пустоты.
- Депрессия и синдром выгорания.
Как справиться с эмоциональным выгоранием
Возможно, потребуется помощь психолога. План действий такой:
- Найти причины личностного кризиса.
- Установить границы между рабочим и свободным временем и пространством, между навязанными и вашими личными целями, между возможным и невыполнимым.
- Больше заботиться о себе и своем организме.
Милла Пиотровская, бизнес-психолог, руководитель проектов MarHR: «Токсичная коммуникация — болезнь или ключ к достижению результатов»
Токсичный человек — это тот, кто своими действиями и словами разрушает вашу веру в себя и понимание реальности.
Внешние признаки токсичности в коммуникациях
- Обесценивание — прямая негативная оценка вместо конструктивной обратной связи.
- Обвинение вместо диалога.
- Стремление доминировать или подчиняться вместо выстраивания паритетной коммуникации.
- Фиксация на себе вместо умения «встать в туфли другого».
- Искажение информации вместо ясности.
К чему приводит общение с токсичными людьми
«Непростые коммуникации» запускают механизмы обесценивания. Последствия общения с токсичными людьми:
- постоянное беспокойство;
- мысли о себе «Я НЕДО…», «У меня НЕ…»;
- застревания в пути, ощущение тупика.
Неосознанная токсичность
Токсичными не рождаются: привычки общения и мышления приобретаются из окружения. Очень часто токсичность неосознанна — таким способом люди:
- выражают заботу («Ты опять шапку не надела»);
- дают обратную связь («Хотели как лучше, а получилось как всегда»);
- выстраивают личные границы («Я не буду разговаривать с тобой в таком тоне»).
Люди ведут себя токсично не потому, что они плохие — просто по-другому не умеют.
Когда сложно не включаться в токсичные коммуникации
- Если вы устали: не выспались, болеете, давно не были в отпуске, чувствуете себя белкой в колесе.
- Зависите от мнения и оценки окружающих.
- Поверили, что с вами что-то не так.
- Создали инструкции к миру, каким он должен быть.
- Не понимаете, чего хотите и в чем ваша суперсила.
Елена Лондарь, HR-эксперт, основатель проекта humanomica: «Как эйчару управлять своей карьерой»
Четыре качества, которые есть у людей с успешной карьерой: инициативность, ответственность, любопытство и стремление превосходить ожидания.
Куда лучше инвестировать время
- digital-навыки;
- коммуникации, переговоры;
- нетворкинг;
- саморазвитие, работа с внутренними ограничениями;
- управление жизненной энергией, VQ;
- творчество, креатив, юмор.
Когда эйчар становится заменим
- Если занимается стандартными вещами, выполняет задачи на уровне соответствия ожиданиям заказчика.
- Не осознает свою уникальность и не рассказывает о ней другим.
- Не знает, как компания зарабатывает деньги: не понимает, где ключевые центры прибыли и затрат, как устроен бизнес в целом.
- Перестал учиться и расширять кругозор, потерял любопытство.
Вредные советы о карьере
❌ Не ставьте карьерные цели — все сложится как-нибудь само по себе.
❌ Не надо ничего просить, предлагать и рассказывать о своих успехах. Просто хорошо работайте и ждите, что однажды вас заметят.
❌ Скрывайте от руководителя свое желание расти, брать на себя ответственность и новые задачи.
❌ Профессиональный рост — это прошлый век. Окончил вуз? Спи, отдыхай!
Как развивать карьеру в HR
- Повышать экспертизу в одном из блоков: подбор и адаптация, оценка, T&D, C&B, внутриком.
- Развивать навыки управления проектами, людьми, бюджетами.
- Проявлять инициативу, предлагать и возглавлять проекты. Например, можно объединить все обеспечивающие подразделения в единый центр обслуживания бизнеса или взять на себя стратегические процессы трансформации компании.
- Перейти в бизнес — стать коммерческим, операционным или генеральным директором.
- Развивать практику коучинга, менторства, консалтинга — это еще один возможный трек для эйчара.
Четыре вопроса, которые нужно задать себе, чтобы подойти к монетизации своих талантов
🤔 Как мои интересы соотносятся со стратегией бизнеса?
🤔 Какие знания и навыки мне нужны, чтобы приблизиться к своей карьерной цели?
🤔 Умею ли я строить отношения и развивать нетворкинг?
🤔 Могу я опереться на свою команду?
Хоспаде, обычный подбор и имидж работодателя обернули в модные буквы. Проблемы с персоналом были и будут всегда и они одинаковы у всех, как и решения.