Как рекрутеру стать идеальным кандидатом

Подбираем оптимальную стратегию поиска работы, изучаем источники вакансий, составляем резюме и сопроводительное письмо, разбираемся в этапах отбора

Сегодня рекрутер проводит интервью с кандидатом, а завтра его самого собеседует новый работодатель — это нормально на современном динамичном рынке труда. Рекрутеры точно так же, как и другие специалисты, порой ищут новую работу: откликаются на вакансии, получают отказы и приглашения, ходят по собеседованиям.

О том, как это делать правильно, мы поговорили с Еленой Соколовой из Яндекс Практикума. Елена знает все о поиске работы в рекрутменте, ведь она сама отвечает за трудоустройство студентов курса «IT-рекрутер».

👉 Что происходит на рынке труда в сфере HR

👉 Какие навыки нужны IT-рекрутеру

👉 Как и где прокачать навыки

👉 Где искать работу

👉 Как искать работу

👉 Инхаус или агентство?

👉 Как составить резюме

👉 О чем писать в сопроводительном письме

👉 Как устроен процесс найма IT-рекрутера

👉 Типичные ошибки при трудоустройстве

Вот 5 тенденций, которые мы замечаем после 24 февраля 2022 года:

Сокращение количества вакансий в HR. Согласно статистике Хедхантера, общее число вакансий в сфере управления персоналом уменьшилось на 16%. Такой серьезный спад ведет к сложностям с трудоустройством — особенно у начинающих специалистов.
Рост количества открытых резюме. Люди публикуют резюме, даже если они уже работают, чтобы изучить рынок труда и подстраховать себя на случай сокращения.
Объединение должностей и функций — работодатели оптимизируют затраты на персонал. Если раньше от IT-рекрутера требовалось только искать айтишников, то теперь ему могут дополнительно поручить другие виды подбора, а также адаптацию и прочие HR-проекты.
Снижаются зарплатные вилки для начинающих рекрутеров. Джунов на рынке предостаточно, что позволяет работодателям предлагать им более низкие зарплаты.
Для специалистов уровней «мидл» и «сениор» вилки остаются прежними, но идет сокращение по бенефитам.

Вилки сильно зависят от региона — если говорить про Москву и Санкт-Петербург, то картина такая:

Сорсинг. Работодатели ожидают, что кандидат ориентируется во всех популярных каналах поиска, а также умеет составлять булевы запросы и пользоваться X-Ray. На собеседовании обязательно возникнет вопрос: «А как вы ищете кандидатов? Какие инструменты и технологии используете?»
Анализ данных. Рекрутер должен постоянно держать руку на пульсе рынка: знать, какие компании ушли и остались, что происходит с зарплатными вилками у конкурентов, какие тенденции преобладают. Это важно, чтобы по статистическим данным обосновывать ситуацию — как для заказчика, так и для кандидата.
Управление командой. Если рекрутер планирует стать тимлидом, то уже на уровне мидла ему следует участвовать в координации коллег и процессов.
Знание IT-индустрии. Нужно понимать, какие компании бывают внутри IT — например, отличать «тех» от «финтеха» и не бояться этих страшных слов. Не менее важно понимать специфику профессий и технологий. Без этого понимания рекрутер будет попадать в глупые ситуации — вроде тех, когда Java-разработчику предлагают писать код на JavaScript.
Многозадачность — теперь от IT-рекрутера требуется не только нанимать айтишников, но и работать с другими категориями кандидатов, а также заниматься прочими задачами в сфере HR.
Самоорганизованность. От рекрутера ждут, что он будет сам организовывать свое время и показывать необходимый результат без постоянного контроля.
Коммуникабельность и навыки продаж. Рекрутеру нужны эти навыки, чтобы привлекать кандидатов даже в условиях сокращения бенефитов.

Чтобы базово разобраться в индустрии, подойдут следующие ресурсы:

Подкасты для HR-специалистов.
Книги — сейчас много профессиональной литературы об IT-рекрутинге.
Телеграм-каналы для рекрутеров.

Открытых бесплатных источников знаний об IT-рекрутинге очень много. При этом сложно найти такой источник, который систематизирует и верифицирует всю информацию, чтобы можно было ей доверять.

Есть два пути: собирать знания по разным каналам, как элементы пазла, либо воспользоваться платными курсами — ускоренным способом освоения уже систематизированной информации от практиков. Например, авторы и наставники нашего курса — опытные IT-рекрутеры, которые помогают студентам совместить теорию с практикой.

Если вас интересует работа в какой-то конкретной компании, то можно поискать вакансии на ее карьерном сайте или в корпоративных аккаунтах в соцсетях.

Эти каналы становится все более популярным в кризис: работодатели стремятся сокращать расходы на платные ресурсы для продвижения вакансий, поэтому делают акцент на развитии собственных платформ.

HR-сообщество в России — узкий круг, где многие друг друга знают. Через нескольких рекрутеров из разных компаний можно выйти чуть ли не на весь рынок. Поэтому важно заниматься нетворкингом и развитием личного бренда: если о вас помнят, то будут рекомендовать своим коллегам и знакомым.

Нехватка опыта — не преграда для развития личного бренда. Например, джун-рекрутер может в соцсетях описывать свой путь погружения в IT, рассказывать о наблюдениях, проблемах и ошибках. Также полезно знакомиться с сообществом на конференциях и карьерных мероприятиях.

Многие люди ищут работу хаотично, без системы и регулярности. Они не определяют для себя сроки и критерии выбора работодателя, а просто хотят трудоустроиться «куда-нибудь». Результативность такого поиска полностью зависит от удачи — быстрый карьерный скачок вряд ли возможен.

Мы же предлагаем своим студентам более осмысленный подход:

Определить цель трудоустройства. В формулировку цели включается желаемая позиция, срок трудоустройства и критерии выбора работодателя. Нужно понять, в какую компанию вы хотели бы попасть, чем должен заниматься этот работодатель, какой график работы и форма занятости были бы подходящими.
Систематический поиск вакансий по всем каналам. Здесь важна системность: надо оставлять по 8–10 откликов каждый день или хотя бы раз в два дня.
Мониторинг и анализ результатов — фиксируйте ответы на свои отклики и при необходимости корректируйте стратегию поиска на основании обратной связи от рынка труда.

По нашей статистике, на 8–10 откликов кандидат получает 2–3 ответа. Причем отказ тоже считается ответом. А весь процесс трудоустройства в среднем занимает от полутора до двух месяцев.

Мы проводили вебинар, на котором делали разбор специфики работы «внутри» и «снаружи»:

Если кратко, то вот ключевые различия между инхаус и работой в агентстве:

Интенсивность и степень привязки зарплаты к результатам. Обычно в агентствах меньше фиксированная часть зарплаты и больше бонус за закрытие вакансий, а еще выше интенсивность работы.
Степень вовлечения в корпоративную культуру заказчика. В агентстве у вас постоянно будут разные клиенты — каждый раз заново придется погружаться в специфику компании, чтобы эффективнее продавать вакансию кандидатам. В инхаусе такое «узнавание» происходит один раз.
Атмосфера. В агентстве атмосфера более динамичная — подходит стажерам и джунам, которые хотят быстро прокачать навыки и получить опыт благодаря работе с разными заказчиками и вакансиями. Если же вам нужна тихая гавань с наставником и постепенным карьерным ростом, то лучше идти в инхаус.

Нанимающие менеджеры и рекрутеры испытывают дефицит времени — у них есть буквально секунды на просмотр резюме. Поэтому важно создать четкую структуру, которую будет легко читать. Используйте нумерованные и маркированные списки, отступы, заголовки: тяжело пробираться через полотна текста.

Многие кандидаты ограничиваются одним предложением, когда рассказывают, чем они занимались на прошлой работе. Например, пишут: «Поиск резюме разработчиков и проведение интервью». Но я советую раскрывать опыт подробно по пунктам в привязке к требованиям вакансии, чтобы показать идеальный «мэтч» с запросом работодателя.

Нередко кандидаты начинают перечислять все, что знают и умеют: от копирайтинга до скалолазания. Это отвлекает внимание человека, который будет читать резюме, и показывает, что кандидат находится в полнейшем «расфокусе».

Достаточно перечислить 5–6 навыков, максимально приближенных к профилю должности, на которую вы претендуете.

Идеальный вариант, когда у вас есть черновик, где описан весь опыт. Откликаясь на конкретную вакансию, вы редактируете резюме под запрос конкретного работодателя.

К сожалению, это не всегда возможно: если вам нужно оставлять по 10 откликов в день, то на «адаптацию» резюме уйдет весь день. Поэтому можно поступить проще: составить тексты под разные группы вакансий. Например, для отклика на вакансию стажера — одно резюме, а на позицию джуна — другое.

Большинство ваших конкурентов напишут что-то вроде: «Здравствуйте! Вакансия меня очень заинтересовала, буду рад обсудить ее на интервью. С нетерпением жду ответа». Чтобы выгодно выделиться из них, в сопроводительном письме стоит сделать саммари резюме — максимально лаконично рассказать о себе и своем опыте.

Ключевой элемент письма — блок на мотивацию выбора. Там нужно рассказать, почему вы заинтересовались именно этой вакансией, позицией и компанией. Чтобы сформулировать ответы на эти вопросы, надо поискать информацию о компании и выяснить:

чем она занимается и над какими проектами работает;
что предлагает сотрудникам кроме зарплаты;
чем отличается от других и как себя позиционирует.

Работодатель читает письмо и понимает: кандидат уже потратил время, чтобы собрать информацию о компании. Следовательно, он мотивирован и осознанно подходит к выбору работы, а не просто рассылает отклики всем подряд.

Недавно я проводила вебинар о трудоустройстве рекрутеров, где выступали представители компании Dell Technologies и агентства g-mate. Вот как выглядит их процесс найма:

Тестовое задание обычно соответствует функционалу должности. Поэтому перед интервью полезно перечитать все требования в вакансии и подумать, как именно вы будете это делать. Например, в качестве тестового задания вам могут предложить:

подобрать кандидатов под конкретную вакансию, используя открытые источники;
выбрать лучших среди уже отобранных кандидатов и обосновать свое решение;
провести полный цикл закрытия: составить текст вакансии, найти кандидатов и дать таблицу с обоснованием, какой кандидат лучше и почему;
оформить письма кандидатам.

Хаотичный поиск и нерегулярные отклики — без дисциплины и системного подхода сложно добиться успеха.

Не сформулированы факторы мотивации при выборе работодателя. На интервью вас спросят: «А какие предложения вы еще рассматриваете? Почему хотите попасть именно к нам?» Если на эти вопросы не будет внятного ответа, то предпочтение могут отдать другому кандидату — тому, кто объяснит свою мотивацию.

Попытка пройти интервью без подготовки. Лучше заранее подготовить ответы на типичные вопросы и вспомнить кейсы, которые подтверждают ваш опыт.

Самый популярный вопрос на собеседовании звучит так: «Расскажите о себе». После этого у вас будет около минуты или чуть больше, чтобы ответить. Импровизация — это проигрышная тактика в этой ситуации: вы обязательно забудете рассказать о чем-то важном. Пропишите текст самопрезентации так, чтобы четко обозначить свои навыки через примеры из опыта.

Отсутствие понимания карьерных перспектив. Работодатели часто спрашивают: «Зачем вы пришли в эту профессию? Каким вы видите свой карьерный рост? Чем вы хотите заниматься дальше?» И если кандидат сам не понимает, чего он хочет, то будут проблемы с трудоустройством.

Скиллы, которые нужны IT-рекрутеру: многозадачность, самоорганизованность, коммуникабельность, навыки продаж, сорсинг, анализ данных, управление командой, знание IT-индустрии.
Ворваться в IT-рекрутмент можно и без платных курсов, но придется потратить время на сбор и проверку информации из открытых источников.
Нетворкинг и прокачка личного бренда дают хороший результат при поиске работы в сфере HR.

Работа в агентстве подойдет тем, кто готов работать за процент от закрытия вакансии и хочет быстро прокачать свои навыки. Если нужна стабильность, спокойная атмосфера и постепенное развитие — вам в инхаус.
При оформлении резюме обратите внимание на структуру: информация должна легко считываться. Распишите свои навыки и опыт в привязке к требованиям работодателей, укажите конкретный и измеримый результат вашей работы.
В сопроводительном письме объясните мотивацию: почему вы хотите работать в этой компании, а не где-то еще.
Тестовое задание обычно соответствует реальным задачам IT-рекрутера: найти кандидатов, выбрать среди них лучших, написать письмо или описание вакансии.
Импровизация — плохая тактика для интервью. Подготовьте самопрезентацию и ответы на типичные вопросы работодателей, вспомните, какие кейсы могут подтвердить ваши навыки и опыт.

Телеграм-канал Хантфлоу https://t. me/huntflow
Подписывайтесь🔥

Наш блог читают более 12 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке: